Место и роль карьеры в формировании организационного поведения работника

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

 «Санкт-Петербургский  институт гостеприимства» 
 
 

Факультет менеджмента  
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине

«Организационное поведение»  

на тему:

«Место и роль карьеры в формировании организационного поведения работника» 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 

                                                                 Санкт-Петербург

2011

Отзыв

заполняется студентом

на курсовую работу студента очной (очно-заочной, заочной) формы обучения ___ курса ______ группы

_____________________________________________________________________________

фамилия, имя, отчество студента

по дисциплине__________________________________________________________________________

на тему__________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

ЗАПОЛНЯЕТСЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕМ

1. Соответствие содержания работы заданию на выполнение курсовой работы, актуальность темы __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. Соответствие содержания работы поставленным целям и задачам, отраженным во введении курсовой работы (проекта), обоснование объекта и предмета исследования ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Логика изложения материала в соответствии с заявленным планом, умение анализировать теоретические и статистические данные ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. Использование в работе таблиц, схем, картограмм, диаграмм, графиков и пр. с обязательным анализом представленных данных ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5. Обоснованные выводы по отдельной главе и в заключении курсовой работы (проекта) в соответствии с поставленными задачами ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6. Выполнение задания по практической части (для курсовых проектов) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
7. Замечания ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

   Оценка  «отлично» выставляется при условии  оформления согласно предъявляемым  требованиям, наличия в тексте ссылок на используемые источники (в том числе на периодические издания), соответствия сформулированных целей и задач исследования сделанным выводам, использования в работе таблиц, графиков, схем и пр. Для курсовых проектов обязательным является выполнение практической части исследования согласно заданию руководителя.

Предварительная оценка____________________________________________________  

«_____» _____________________ 20___г.  __________________/__________  подпись                                                                                           ФИО руководителя.

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1.Организация и личность

1.2.Мотивация персонала

1.3.Понятие о карьере и ее виды

1.4.Этапы карьеры

1.5.Управление  карьерой персонала на внутрифирменном  рынке труда 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

2 .ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

2.1.Описание организации  ООО «Даниель»

2.2.Организационно - правовая форма предприятия

2.3.Структура  организации

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ№1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ.

Руководитель  любой организации осознает, что  необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако, и к сожалению, некоторые из них до сих пор полагают, что для этого достаточно просто материального вознаграждения. А ведь это в большинстве случаев не так. Истинные побуждения, которые заставляют отдать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны. Но овладеть современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. В данной работе я хочу показать, что человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально – экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения своей квалификации, а так же условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую более перспективную работу.

Целью данной курсовой работы является изучение роли карьеры  в организационном поведении  человека. Для этого надо поставлены задачи:

- рассмотреть  поведение человека в организации;

- дать понятие  психологических особенностей работника;

- рассказать  с мотивации персонала на предприятии;

- дать определение  карьеры и рассмотреть его  по отношению к организации  и работнику;

-Сделать вывод  о роли карьерного роста для  работника. 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ.

1.1.Организация  и личность.

Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда, возможность продвижения по карьерной лестнице).

Предприятие в  свою очередь имеет свои цели и  задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности и дисциплине работника. Оно ожидает выполнение этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии.

Требования к  работнику обычно отражаются в соответствующих  ролевых предписаний (должностных  инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет  еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

Человеческий  фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени  поддаются управлению. Одна из основных проблем организационного поведения  является проблема исполнения.

Формула исполнения:

Исполнение = Индивидуальные свойства*Усилия*Организационная  поддержка

Индивидуальные  свойства определяют способности работника  выполнить полученные задания.

Усилия связанны с желанием исполнить эти задания.

Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения  в организации удалось Платонову. Он выделил ряд подсистем:

-Биологически  обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной  системы).

-Индивидуальные  формы отражения объективной реальности, включая психологические процессы (память, внимание, мышление и так далее).

-Подсистема  опыта (знания, умения, навыки).

-Социально обусловленная  подсистема (управленческая направленность  для менеджера, отношения между  людьми и так далее).

В управленческой деятельности необходим учет психологических  особенностей работника.

Холерик. Сильная  нервная система, легко переключается  с одной работы на другую, но неуравновешенная, что мешает его уживчивости и  совместимости с другими людьми.

Сангвиник. Сильная нервная система, обладает хорошей работоспособностью, легко переходит к другому виду деятельности, легко переживает неудачи.

Флегматик. Сильная  работоспособная нервная система, но с трудом включается в другую работу и приспосабливается к  новой обстановке, преобладание спокойного ровного настроения, чувства отличаются постоянством.

Меланхолик. Отличается низким уровнем психической активности, замедленными движениями, быстрой утомляемостью, высокой чувствительностью. Чуткость к другим делает его универсально уживчивым с другими людьми.

Показатели интроверсии  – экстраверсии характеризуют индивидуальную  психологическую ориентацию человека, либо на мир внешних объектов (экстраверт), либо на внутренний субъективный мир (интроверт).

Экстравертам  свойственна общительность, импульсивность, гибкость поведения, большая инициативность, но малая настойчивость, высокая социальная адаптивность, они ориентированы на внешнюю оценку, хорошо справляются с работой, требующей быстрого принятия решений.

Интровертам присуще замкнутость, необщительность, социальная пассивность (при достаточно большой настойчивости), склонность к самоанализу, у них затруднена социальная адаптация. Они хорошо справляются с монотонной работой, аккуратны и педантичны.

Показатель нейротизма характеризует человека со стороны его эмоциональной устойчивости (стабильности). Эмоционально устойчивые (стабильные) люди не склонны к беспокойству, устойчивы по отношению к внешним воздействиям, вызывают доверие, склонны к лидерству. Эмоционально не стабильные (нейротичные) чувствительны, эмоциональны, тревожны, склонны болезненно переживать неудачи и расстраиваться по мелочам. Каждый тип темперамента природно обусловлен, что руководителю нужно учитывать.

Постоянное усовершенствование персонала в его деятельности является залогом к устойчивости и эффективности функционирования организации. Существуют различные формы обучения, включая самообучение, обучение, обучение в деятельности.

Основные факторы, определяющие эффективность обучения в деятельности:

- личность, работа, среда (особенность деятельности, среда, культура, понимание учебного  процесса, прошлый опыт обучения, мотивация обучения и др.)

- навыки обучения (оценка достижений, определение  возможности обучения)

Способность к  обучению складывается из следующих составляющих:

-оценка своих  потребностей,

-планирование  личного обучения,

-умение слушать,

-способность  к самопознанию и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2.Мотивация  персонала.

Процесс мотивации  – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение.

Глубинным источником мотивации трудового поведения  человека являются потребности, под  которыми понимаются нужда, потребности  работника.

Существует деление  потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные).

Первичные потребности: достойная оплата труда, премиальные, участие в доходах организации.

Социальные:

-дать сотрудникам  такую работу, которая позволила  бы им общаться,

-создать на  рабочем месте дух единой команды,

-проводить с  подчиненными периодические совещания,

-создать условия  для продвижения по службе  достойных этого сотрудников.

Возможность продвижения  по службе является одной из главных  мотиваций персонала в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3.Понятие  карьеры и ее виды.

Карьера – представляет собой иерархическое  отражение пути должностного отражение  пути должностного продвижения работника  на протяжении всего трудового периода  или его отрезка. Карьера определяется временной последовательностью  и продолжительностью занимаемых работником должностей.