Менеджмент как активнвя часть организации

И наконец, четвертая тенденция связана  с глобализацией экономики, с  ускорением интернационализации производства и, соответственно, распределением, обменом, потреблением товаров и услуг. При  этом следует учитывать, что новый  этап интернационализации хозяйственной жизни отмечен внедрением информационно-коммуникационных технологий. Как следствие, рациональный менеджмент начал уступать место менеджменту на основе информатики. В информационном обществе прибыль компаний возрастает не при помощи специализации функциональных навыков, присущей индустриальному обществу, а благодаря гибкости и интегрированности бизнес-процесса, что достигается более тесным общением между его участниками. В отличие от традиционно жесткой функциональной специализации, организационное устройство компаний в XXI ст., возможно, получит форму матрицы, поскольку ни одно важное решение не будет принято, если оно не предусмотрит интеграции и координации целого ряда функций. В результате значительно усилится демократизация компаний, а их структура будет характеризоваться разнообразием иерархий управления, гибкостью власти, слабым или умеренным соблюдением правил и процедур, децентрализацией принятия решений. Ориентировочно каждая компания будет иметь вдвое меньшее количество уровней менеджмента, чем сегодня.  

Названные тенденции вполне коррелируют с  изменениями, происходящими в экономической  теории. Это непосредственно касается методологического обновления исходных позиций анализа экономических  процессов современной жизни, в  частности, справедливого мнения профессора А. Гальчинского о реабилитации политической экономии. Существующая взаимосвязь институтов государственной власти и бизнеса (экономики) существенно усложнилась с началом глобализации мирового рынка. Еще более усложнили эту взаимосвязь распад командно-административной социалистической системы хозяйствования, а затем трансформационные процессы в странах, ставших на путь независимого развития и построения рыночной экономики. В этих условиях политические решения не просто воздействуют на экономические системы и соответствующие идеологии, а находятся в эпицентре безостановочного развертывания процессов и отношений между бизнесом и властью. Менеджеры, особенно международные бизнес-менеджеры, должны научиться предвидеть возможные события и явления, решать задачи со многими неизвестными и не оказываться беспомощными в неожиданных обстоятельствах. В свою очередь, это требует от менеджеров качественно новых черт.  

Экономическая теория и здесь прокладывает путь для менеджмента. Именно она (в частности, усилиями экономистов-футурологов) дает возможность предвидеть влияние внутренних и внешних обстоятельств на практику и научные исследования современного управления, выявлять грани будущих изменений не только в менеджменте, но и в его носителях - менеджерах. 

Проблемам управления инновациями стали уделять  особое внимание в середине XX в. Этот период характерен бурным развитием  новых технологий и эпохальных инноваций, таких как изобретение компьютера, освоение космоса и др. 

В связи  с повышением общемирового уровня конкуренции среди предприятий, традиционный менеджмент столкнулся с новыми проблемами: 

1. Необходимостью  целенаправленного управления процессами  создания инноваций. 

2. Необходимостью  реализации творческого потенциала  членов организации.  

Инновационный менеджмент – это система принципов, методов и форм управления инновационной деятельностью в организации.  

Статистические  опросы консалтинговых компаний показывают: несмотря на то, что большинство  менеджеров понимают важность потенциала инноваций для обеспечения будущего роста их организаций, реальное улучшение работы в сфере управления инновациями сильно отстает.  

Как справедливо  замечает Роберт Такер, в то время  как в мире произошли коренные изменения, инновационная практика за последние 20 лет почти не изменилась и по-прежнему остается произвольной, несистематичной, фрагментарной и рассчитанной на авось. 

В большинстве  современных организаций все  еще существуют такие формы управления инновациями как специализированные отделы, обладающие монополией на создание идей. Право и реальная обязанность воспринимать и отстаивать новые идеи при этом находится в руках у немногих избранных. 

Другие  компании регулярно используют преимущества внутрифирменных рисковых подразделений  для разработки самых передовых технических товаров.  

Важная  проблема заключается в том, что  в большинстве организаций нет  ответственных за инновации. 

И все  же число компаний, старающихся превратить инновации в системный, встроенный организационный процесс неуклонно  растет.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Анализ  системы управления предприятием. 

Управление  персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного времени. К сожалению российский бизнес с самого начала своего существования  взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки, вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто неординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.

Установлено, что результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Если  управление человеческим коллективом  происходит стихийно, без социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.

Успешная  деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности использования этих кадров. Поэтому руководитель на производстве является связующим звеном между системой управления и работниками предприятия, которые составляют трудовой коллектив.

Менеджеры среднего звена выполняют очень  важные функции: управляют, мотивируют, стимулируют, контролируют и планируют. Тем самым менеджеры достигают  высоких результатов в работе, если четко и ясно сформулировали поставленную задачу работнику, побуждая и стимулируя сотрудника.

Эффект  делового взаимодействия определяется качеством организации труда  в коллективе. Чтобы создать эффективную  структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, поддерживать ритмичную, организованную работу, следить за трудовой дисциплиной и мотивировать коллег.

Реальная  эффективность любых экономических  мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном  порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Любой руководитель всегда осознает, что  необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

Классическое  определение мотивации в менеджменте - это процесс побуждения себя и  других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация трудовой деятельности рассматривается  как процесс удовлетворения работниками  своих потребностей и ожиданий в  выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Проанализируем  систему управления коммерческого  предприятия ООО «Компаньон авиа».

Руководство предприятия ООО «Компаньон авиа» владеет способами определения соответствия стиля руководства уровню потенциала групп, знает расстановку сил в организации, оценивает ситуации на основе изучения  и использования методик социально-психологической оценки климата в коллективе. В коллективе никогда не возникает социальной напряжённости. Информируемость работников о результатах, перспективах и проблемах предприятия проходит на соответствующем уровне устава предприятия. Предоставление работников вносить свой вклад в развитие организации, используя свои знания, навыки, предпринимательские идеи.

В организации установлен высокий показатель сплочённости коллектива, что является фактором формирования благоприятного психологического климата. Присутствуют традиции, проводятся совместные корпоративные мероприятия. Присутствует форма морального стимулирования как похвала, грамоты, доска почёта и премии. Директор и весь персонал предприятия придерживается официального стиля одежды. Положительным моментом использования социально-психологических методов управления персоналом можно назвать то, что на предприятии разработана система социальных льгот, которая направлена на повышение социальной защиты трудящихся.

Организация ООО «Компаньон авиа» - железнодорожные кассы  основное внимание сосредотачивает на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на первом плане. Поэтому организация имеет высокий организационный статус и ограничивается выполнением учётных функций. Общество является юридическим лицом с момента государственной регистрации, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банковском учреждении, а также является самостоятельным субъектом хозяйственной деятельности, выступает от своего имени истцом и ответчиком в суде.

Имущество организации образуется за счет:

·  доходов  от собственной деятельности;

·  целевых  вкладов и вступительных взносов, которые могут вноситься как  денежными средствами, так и имуществом;

·  других поступлений, не запрещенных законодательством.

Организационно-правовая форма предприятия - общество с ограниченной ответственностью. Предприятие частной  формы собственности с численностью работников – 12 человек. Предприятие  занимается бронированием и продажей железнодорожных билетов, железнодорожных пассажирских перевозок. При осуществлении перевозок пассажиров предприятие выполняет технические и коммерческие операции. Коммерческая эксплуатация определяет внешние связи и взаимоотношения железнодорожного транспорта с другими отраслями народного хозяйства, с предприятиями и организациями, а также отдельными лицами, пользующимися услугами железной дороги.

Тип организационной  структуры управления относиться к  линейно-функциональному типу. При  ней линейный руководитель является единоначальником, а ему оказывают помощь функциональные органы.

Управление  предприятием осуществляет директор, которому непосредственно подчиняться  главный бухгалтер, начальник отдела продаж, начальник отдела снабжения  и начальник транспортного отдела. Предприятие имеет достаточно большое количество конкурентов, обойти которых очень сложно. Многие из этих фирм имеют сильный потенциал. Но главнейшим преимуществом данного предприятия является низкий уровень цен, высокий уровень подготовки персонала. 

Анализируя  основные экономические показатели, позволяют сделать вывод, что все они практически имеют тенденцию к увеличению. Рентабельность предприятия возросла с 5,33% в 2010 до 8,44% в 2012 году. Чистая прибыль возросла на 77,85%. Что послужило хорошим показателем.

Организация ООО «Компаньон авиа» является предприятием, которое ежедневно работает с большим числом клиентов. Поэтому для повышения производительности труда билетный кассир ведёт диалог с пассажиром. После чего при правильном ведении диалога билетный кассир осуществляет набор информации на клавиатуре терминала.

Вопросы трудовой мотивации являются важными  для любой организации, поскольку  считается, что эффективный работник – это высоко мотивированный работник.

В организации ООО «Компаньон авиа» существует система стимулирования персонала, отвечающая современному уровню развития организации и рыночным условиям. В ее основу легли методы морально-материальной заинтересованности, которые предполагают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности труда, его качества и принципы карьерного роста сотрудников. Особенностями построения системы оплаты и стимулирования труда в этой организации являются четкая фиксация в документах функциональных обязанностей, целей и задач деятельности, продуманная система количественных показателей – критериев результатов деятельности.

Система оплаты труда в организации отражает взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, что гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем. Система оплаты труда на предприятии подразумевает распределение вознаграждения в зависимости от квалификации сотрудников и достигнутых ими результатов работы. При этом сам алгоритм распределения вознаграждения определяется целями бизнеса, задачами, стоящими перед конкретным предприятием. Одно из основных требований к системе оплаты труда на предприятии – обеспечение равной оплаты за равный труд.