Механизм управления конфликтом

Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию и даже найти несколько вариантов её выражения. Ключевую роль в разрешении конфликтов играет правильная формулировка конфликтной ситуации.  
 
Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов26. Первый – подготовительный – это диагностика конфликта. Второй – разработка стратегии разрешения и технологии. Третий – реализация комплекса методов и средств. Диагностика конфликта включает: 1) описание его видимых проявлений; 2) определение уровня развития конфликта; 3) выявление причин конфликта и его природы; 4) измерение интенсивности; 5) определение сферы распространённости. 
 
Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации принципов управления конфликтом. К числу первых относятся: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного разрешения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций. Что касается принципов, то речь идёт главным образом о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов. Различаются «силовая», «компромиссная» и «интегративная» модели. Силовая модель ведёт к исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели – к возможному разрешению конфликта по типу «победа-победа» или «выигрыш-выигрыш».  
 
Все методы делятся на две группы: 1) негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; 2) позитивные, при использовании которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга. Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие признаки, ибо любая борьба – это действие с участием,  по  крайней  мере,  двух  субъектов,   где  один  из  них  препятствуетдругому.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры – это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров обычно приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определённой части интересов сторон.

Применение позитивных методов разрешения конфликта воплощается достижением компромиссов или консенсусов между противоборствующими субъектами. Это формы завершения конфликта в основном по типу «выигрыш-выигрыш» или «победа-победа».

Компромисс означает соглашение на основе взаимных уступок. Различают компромиссы вынужденные и добровольные. Первые неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами или же общей ситуацией, угрожающей существованию конфликтующих сторон. Вторые заключаются на основе соглашения по определённым вопросам и соответствуют какой-либо части интересов всех взаимодействующих сил.

Консенсус – форма выражения согласия с аргументами противника в споре. Технология достижения консенсуса сложнее технологии компромиссов. Существенными элементами этой технологии являются: анализ спектра социальных интересов и выражающих их организаций; выяснение полей тождества и различия, объективного совпадения и противоречия приоритетных ценностей и целей действующих сил; обоснование общих ценностей и приоритетных целей, на основе которых возможно согласие. 

Типы исхода конфликтных ситуаций:

Первый тип – уход. Определяется тем, что одна из сторон, которой предъявлено обвинение, переводит тему разговора в другое русло. При этом обвиняемый ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора и оставляет поле брани. Уход как вариант исхода конфликта более всего свойственен человеку, который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи.

Второй вариант исхода – сглаживание. Ситуация, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает  конфликта и даже  может  усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

Третий тип – компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода состоит во взаимности равенства прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность и помогает найти оптимальное решение.

Четвертый вариант – конфронтация. Это неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.

Пятый вариант – принуждение. Оно является самым неблагоприятным исходом конфликта. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право? Чаще всего к принуждению прибегает личность, уверенная в своем абсолютном влиянии и власти над партнером.

Для более успешного разрешения конфликта эффективно составление карты конфликта, разработанной Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром. Суть её в следующем27:

- определение проблемы конфликта в общих чертах; 

- определение сторон, вовлеченных в конфликт; 

- определение потребностей и опасений каждого из главных участников конфликта.  
 
Составление такой карты позволит: 1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций; 2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания; 3) уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других; 4) выбрать новые пути разрешения конфликта. 

 
 
Рассматривая основные методы разрешения конфликтных ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы: позитивные и негативные. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Цель работы заключалась в том, чтобы рассмотреть теоретические аспекты конфликтов в организациях их понятия и виды.

Были решены следующие задачи:

1. Были выявлены общие понятия конфликта и его разновидности и причины возникновения;

2. Была дана содержательная  характеристика основным стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций.   

Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. 

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. 

Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести  свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Но профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Ведь высокий уровень взаимоотношений между сотрудниками, положительное состояние социально-психологического климата в коллективе снижают вероятность появления конфликтных ситуаций.  

Рассматривая основные методы разрешения конфликтных ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы: 1) негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; 2) позитивные, при использовании которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта – разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции.

Главным стратегическим решением, профилактикой конфликтов в коллективе является укрепление корпоративной культуры в коллективе.  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012
2. Большаков А. Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. М., 2011.
3. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание - конфликт. 2-е изд. Новосибирск, 2012.
4. Василюк Ф. Е. Психология переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 2010.
5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарика., 2012.
6. Гапоненко А.Л. Теория управления. – М.: РАГС, 2010. 
7. Гришина Н. В. Психология конфликта. С.-П., 2011.
8. Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. СПб: Лениздат, 2009.
9. Зеркин Д. П. . Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс,2008.
10. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. 2-е изд., М., Изд. Инфра-М, 2006.
11. Кошелев А. Н., Иванникова И. И. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления.М.: Альфа-Пресс, 2007.
12. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы, М.: Изд. Аспект Пресс, 2011.
13. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель…  – М., 2011
14. Кулиев Т. А., Мамедов В. Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. М.: Знание, 2012.
15. Латынов В. В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон. Т. 1. М., 2009.
16. Леонов Н. И. Конфликт,  конфликтность и поведение в конфликте. Научное издание. Ижевск, 2012.
17. Леонов Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. Питер, 2008.
18. Леонов Н. И. Основы конфликтологии. Учебное пособие. Ижевск: Удмуртский Университет, 2012.
19. Ратников В. П. Конфликтология. М.: Юнити, 2011.
20. Сомова Л. К. Разрешение конфликтов // Менеджер, 2012.
21. Смирнов Э. Разработка управленческих решений. – М.: ЮНИТИ, 2012.
22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 2011.
23. Чумиков А. Н. Управление конфликтом. М., 2007.
24. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., Изд-во Моск. ун-та, 2000.
25. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн., 2012, с. 11-70

 

1Василюк Ф. Е. Психология переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 2010.

 

2Кулиев Т. А., Мамедов В. Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. М.: Знание, 2012.

 

3Большаков А. Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. М., 2011.

 

4Гапоненко А.Л. Теория управления. – М.: РАГС, 2010

5Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012

 

1. 6Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., Изд-во Моск. ун-та, 2000.

 

7Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. 2-е изд., М., Изд. Инфра-М, 2006.

 

8Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание - конфликт. 2-е изд. Новосибирск, 2012.

 

9Смирнов Э. Разработка управленческих решений. – М.: ЮНИТИ, 2012.

 

10Кошелев А. Н., Иванникова И. И. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления.М.: Альфа-Пресс, 2007.

 

11Гришина Н. В. Психология конфликта. С.-П., 2011.

 

12Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарика., 2012.

 

13Ратников В. П. Конфликтология. М.: Юнити, 2011.

 

14Латынов В. В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон. Т. 1. М., 2009.

 

15Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. СПб: Лениздат, 2009.

 

16Леонов Н. И. Основы конфликтологии. Учебное пособие. Ижевск: Удмуртский Университет, 2012.

 

17Смирнов Э. Разработка управленческих решений. – М.: ЮНИТИ, 2012.

 

18Зеркин Д. П. . Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс,2008.

 

19Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы, М.: Изд. Аспект Пресс, 2011.

 

20Леонов Н. И. Конфликт,  конфликтность и поведение в конфликте. Научное издание. Ижевск, 2012.

 

21Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 2011.

 

22Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель…  – М., 2011

 

23Леонов Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. Питер, 2008

24Чумиков А. Н. Управление конфликтом. М., 2007

25Латынов В. В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон. Т. М., 2009.

 

26Сомова Л. К. Разрешение конфликтов // Менеджер, 2012.

 

27Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн., 2012, с. 11-70