Маркетинг персонала

Такая кооперация позволяет в полной мере развернуть подготовку персонала. Помимо прохождения производственной и преддипломной практики данное сотрудничество направленно на формирование двустороннего союза, основными задачами которого следует считать разработку и адаптацию перечня компетенций, учебных программ для формирования системы подготовки специалистов. Универсальные компетенции формируются у будущих специалистов на первых курсах. Фундаментальные знания, составляющие основу универсальных компетенций, тестируются и проверяются на различных олимпиадах.

Отдельно стоит выделить возможность проведения лабораторных исследований и экспериментов, что особенно важно для данной отрасли, так как они формируют профессиональные компетенции.

Основные профессиональные компетенции закладываются уже в процессе обучения студентов, что позволяет получить высокий уровень компетенции будущих специалистов.

Креативные компетенции также закладываются в колледже, во время проведения научно-исследовательской работы. Основные компетенции, профессиональные и креативные, закладываются и формируются на современной материальной базе во всех учебных заведениях.

Отрасль микроэлектроники относится к области высоких технологий и соответственно имеет достаточно высокую степень динамики процессов, следовательно, подготовка специалистов должна носить системный. На предприятии действует принцип постоянного повышения квалификации персонала в рамках модели компетенций, что в нашем случае обеспечивается как внутренними программами по обучению молодых специалистов, так и сотрудничеством с учебными заведениями.

Оценка персонала на соответствие модели компетенций специалиста GAMEZONE включала несколько этапов: на первом этапе каждого сотрудника оценивали коллеги, а также непосредственный руководитель, кроме того, его просили дать самооценку; второй этап включал решение практических кейсов и оценку результативности; на третьем этапе проходило собрание всех экспертов, принимавших участие в процессе оценки, а также специалистов кадровой службы и менеджеров компании, которые обсуждали уровень развития компетенций каждого сотрудника, обосновывали свои оценки, давали качественные характеристики.

Результативность программ, предпринимаемых GAMEZONE в рамках маркетинга персонала, представлена в табл. 4.

Фактические результаты маркетинга персонала на ОАО "ВЗПП-С"

Таблица 4

Представленные данные показывают эффективность использования маркетинга персонала в . Полученные универсальные, профессиональные, креативные и корпоративные компетенции повышают конкурентоспособность персонала на рынке труда, что особенно значимо в период кризиса.

Заключение

Итак, в результате проведенного исследования выяснилось, что маркетинг рассматривает рабочую силу с двух сторон: 1) как товар, где главным являются потребительские свойства работников; 2) как покупателя, который покупает рабочее место в обмен на свой труд.

При таком подходе мы имеем, с одной стороны, рынок рабочей силы и, с другой стороны, рынок рабочих мест. Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения. Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания.

В зависимости от места распространения (поля деятельности) следует различать внешний и внутренний маркетинг персонала.

Разрабатывая стратегию реализации маркетинга, организация может использовать массовый или целевой ее вариант. Массовая стратегия маркетинга предполагает большой потенциальный рынок, на котором, например, массовое стимулирование определенных маркетинговых услуг осуществляется одинаково для всех потребителей без различия.

Целевая маркетинговая стратегия предполагает обслуживание конкретных групп потребителей, относящихся к одному или нескольким сегментам рынка, то есть с учетом их особенностей.

Определив целевую группу для приобретения персонала и готовясь к проведению рекрутинга и отбора наиболее пригодных кандидатов, специалисты по кадровому маркетингу должны принимать во внимание, что внутри группы задолго до возможных процедур отбора в организации при найме проходит самоотбор, или просеивание кандидатами возможных работодателей и выбор наиболее подходящего из них.

Умение проводить анализ персонал-имиджа - важнейшая функция специалиста по управлению персоналом. Назовем основные направления анализа персонал-имиджа: опрос общественного мнения; изучение заявительных документов, причин текучести кадров, простоев и прогулов; учет настроений в коллективе; проведение собеседований с работниками; ознакомление с мнением совета организации.

Как процедура, маркетинг персонала предполагает реализацию в организации определенных этапов. В науке и на практике известны различные процедурные подходы, различающиеся авторскими точками зрения на маркетинг персонала, организационными целями, дробностью выделенных этапов.

Представляя маркетинг персонала как единство информации и коммуникации, Р. Бюннер выделяет два основных этапа его организации и реализации.

Информационный этап, нацеленный, соответственно, на реализацию информационной функции маркетинга, предполагает обеспечение организации точной информацией.

Этап коммуникаций, или реализация коммуникационной функции маркетинга персонала, нацелен на формирование мнений предпочтительности организации как работодателя. Коммуникационное пространство включает:

      работников организации, которые представляют организацию, и служат носителями ее имиджа;

      внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на найм;

      общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.

Сегментирование отдельных коммуникационных пространств является предпосылкой эффективности реализации мероприятий по работе с персоналом. Формированием целевых групп, которые должны быть изнутри насколько можно однородны, должна заниматься служба персонала.

Список использованной литературы

                                                 Нормативно-правовые источники
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
                                          Учебники, монографии, брошюры
2. Анискин Ю.П. Планирование и контроллинг. – М.: Омега-Л, 2005 – 623 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М., 2008. – 425 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2008.278с.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М.: ТК   Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 532 с.
6. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 425 с.
7. Контроллинг: Учебник / Карминский А.М., Фалько С.Г., Жевага А.А., Иванова Н.Ю. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 336 с.
8. Майер Э. Контроллинг как система мышления и управления – М.: Финансы и статистика, 2006. – 278 с.
9. Макарова И.К., Алехина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. – М.: Дело, 2010. – 265 с.
10. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-пресс, 2010. – 672 с.
11. Олейник И.В., Лапшов А.Б. Плюс/Минус Репутация. Российский опыт репутационного менеджмента.— М., 2009. – 375 с.
12. Орлова О. Управление персоналом современной организации. – М.: АСТ, 2009. – 312 с.
13. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. - М.: Финансы и статистика, 2009. – 309 с.
14. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – Спб., 2002. – 217 с.
15. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2005. – 266 с.
16. Управление персоналом / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 531 с.
17. Фольмут Х.Й. TG. Инструменты контроллинга. – М.: Омега-Л, 2011. – 127 с.
18. Шлендер П.Э., Смирнова М.Е., Петроченко Н.П. Аудит и контроллинг персонала организации. – М.: Вузовский учебник, 2010. – 272 с. 
                                         Периодические издания
19. Михайлова А. Контроллинг персонала – инновационная модель управления системой персонала // Управление персоналом. – 2009. - № 6. – С. 37-45
20. Синявец Т. Системный подход к контроллингу персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - № 1. – С. 23-30
                                           Электронные ресурсы
21. Адамчук В. Аудит и контроллинг персонала: новая парадигма или заклинание в сфере кадрового менеджмента? // Сайт Сообщества HR-менеджеров. Режим доступа:http://www.hr-portal.ru
22. Фалько С. Контроллинг персонала: функции и задачи // Журнал Kadrovik.ru. – 15.12.2008. Режим доступа:http://www.kadrovik.ru
23. Фуфыгина М.Н. Контроллинг как система управления // Режим доступа: http://library.krasu.ru/ft/ft/_articles/0114708

Приложения

Приложение 1

Рис.1 Вариант модели маркетинга персонала-mix

                                                                                  Приложение 2

Мероприятия по формированию внутренних связей организации

Таблица 2