Лояльность персонала

Некоторые из вопросов анкеты были продублированы в разных формулировках таким образом, чтобы  в одном случае «лояльный» ответ  звучал «да», а в другом – «нет».

Проверочные функции  для оценки достоверности ответов  выполняли вопросы, отдельно сформулированные для каждого уровня (знаний, эмоционального и поведенческого) по каждой из трех составляющих лояльности. Выявлялась и анализировалась их несогласованность.

Использование проективных методов также призвано замаскировать истинные цели исследования. А сопоставление результатов  опросника с цветовыми ассоциациями, было необходимо для выявления ответов, в которых присутствует социальная желательность.

При сообщении целей исследования испытуемым не сообщались его истинные задачи. Весь опрос проводился в анонимной форме.

Опросник ОЛП  состоит из 36 вопросов: по 12 вопросов для оценки каждой составляющей, в  каждой из которых отдельно оценивается  уровень знания, эмоционального восприятия и готовности к определенному поведению. При конструировании опросник прошел экспертную проверку. В качестве экспертов выступили психологи (преподаватели и научные сотрудники ИП РАН) и студенты, получающие второе высшее образование и являющиеся сотрудниками различных организаций. В ходе проверки эксперты оценивали соответствие вопроса цели и содержанию блока, а также четкость формулировки вопросов.

Итоги опроса

На высшем уровне идентификация проявляется как  отождествление себя с организацией, ощущение своей причастности. Сотрудник знает и разделяет цели организации. В ситуациях выбора между своими интересами и интересами компании приоритет отдается последним. Сотрудник совершает осознанные действия в интересах компании. Уверен в действиях организации и готов выступить поручителем в исполнении обязательств (например, при работе с клиентами).

Каждая составляющая выражается у человека на уровне знания, эмоционального восприятия и готовности действовать определенным образом, в зависимости от степени его лояльности.

Проведенное исследование показало, что лояльность – феномен  многоуровневый и динамический. Это  подвижное и изменчивое состояние, детерминированное как внешними, так и внутренними факторами. Поэтому оценивать лояльность необходимо периодически. Особенно необходима такая оценка в момент смены руководства, реструктуризации, оценки мероприятий по формированию корпоративной культуры, формированию кадрового резерва и пр.

В зависимости  от степени выраженности составляющих и их согласованности было выделено 4 группы лояльного отношения: высокий, средний, низкий, несогласованный.

Наиболее полно  удалось описать высокий и  средний тип. Что касается несогласованного типа, то в эту группу были отнесены сотрудники, в ответах которых  присутствуют несостыковки и противоречия. Полученные данные трудно интерпретировать, ведь противоречия могут быть следствием обмана или ряда индивидуальных личностных проявлений сотрудника.

Каждая составляющая лояльности у сотрудников с разным типом отличается не только по количественной выраженности, но имеет содержательную специфику.

Особенности эмоциональной  расположенности к организации  удалось выявить, сравнивая цветовые ассоциации по отношению к организации, своему отделу и руководителю у сотрудников  разных типов лояльности. Так, например, сотрудники высокого типа для обозначения организации чаще выбирают цвета из группы «приятных» (к этой группе относятся цвета, которые в соответствии с методикой Люшера, названы сотрудником как приятные для восприятия). У сотрудников среднего типа значительно выше количество выборов из группы «индифферентных» цветов.

Характер эмоциональной  расположенности по отношению к  организации в целом или отделу имеет разные проявления внутри одного типа лояльности. Так, сотрудники среднего типа чаще выбирают «приятные» цвета для обозначения отдела, а не организации в целом, что связано с диапазоном их представлений об организации. Их интересы распространяются только на ближайшее окружение и, скорее, связаны с решением межличностных проблем, обеспечением комфортного состояния в коллективе, чем задач компании. В высоком типе сотрудники чаще ассоциируют организацию и свой отдел с одним и тем же цветом. Они воспринимают компанию как единое целое и, соответственно, распространяют свое эмоциональное отношение на всю систему. Для них часто организация ассоциируется с семьей.

Возможно, отношение  к организации связано с самооценкой, так как при сравнении между  понятиями «я» и «организация»  сотрудники среднего типа присваивали  организации более приятный цвет, чем себе. Таким образом, организация имеет для них более высокий эмоциональный статус, чем они сами.

Интересно, что  в группе высокой лояльности организация  чаще ассоциируется с синим (31,25%) и зеленым (22%) цветом (100% – сотрудники высокого типа). Семантическое значение синего цвета раскрывается через  понятия «высокая моральная оценка», семантика зеленого цвета – «уважение, надежность». В среднем типе возрастает количество выборов серого цвета (20%), что свидетельствует о тревожности, и фиолетового цвета (20%), семантика которого выявляет неискренность.

Сравнение цветовых ассоциаций по отношению к понятиям «организация», «руководитель», «мой отдел» (см. Рисунок) показывает, что у сотрудников высокого типа различия в восприятии руководителя, отдела и организации в целом имеют более сглаженный характер. В то время, как у сотрудников среднего типа количество выборов «приятных» ассоциаций для отдела и руководителя существенно выше, чем для организации в целом. Причем личность руководителя воспринимается примерно одинаково позитивно в каждом типе.

Причина такой  изменчивости отношения к разным объектам – «организация», «руководитель», «отдел» – кроется в особенностях идентификации сотрудников и специфики этих объектов. У сотрудников высокого типа она происходит с организацией в целом, где руководитель выступает неотъемлемой частью. А в среднем типе уровень лояльности поддерживается за счет межличностных отношений в непосредственной рабочей группе.

Одним из наиболее интересных результатов является взаимосвязь  лояльности персонала с готовностью  к преодолению трудностей и интернальностью.

Общая интернальность характеризует человека как субъекта, верящего в свои силы (интернал), либо в силы, управляющие его жизнью извне (экстернал). Решающее значение такие различия приобретают в проблемных ситуациях.

В высоком типе больше сотрудников – интерналов. Поскольку наибольшую актуальность лояльность персонала приобретает именно в кризисные периоды, можно предположить, что сотрудник с экстернальным локусом контроля всю ответственность за кризис возложит на организацию. Его позиция будет иметь обвинительный характер с большей вероятностью, чем у интернала.

Сотрудник с  высокой интернальностью в состоянии  сохранить позитивное отношение  к организации и не перекладывать  на нее всю ответственность за происходящее даже в неблагоприятных  ситуациях.

Понимание качественных изменений лояльности дает возможность не только диагностировать текущее состояние лояльности, но и прогнозировать ее. Именно в этом направлении ведутся дальнейшие исследования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 

  Природа лояльности кроется в признании и уважении авторитета фирмы и ее руководителей, причем эти чувства основаны на вполне конкретных надеждах и убеждениях персонала. Сотрудники должны быть уверены, что их лояльность будет по достоинству оценена сверху. Иными словами, достаток, социальная защита и карьерные перспективы персонала должны быть адекватны уровню его ответственности и уважения к фирме.

     Английские  специалисты установили, что уход служащего делает компанию беднее на 4 тыс. фунтов, а решение о смене  места работы, принятое менеджером среднего звена, обходится ей в 6–7 тыс. фунтов. Обратим внимание, что эти подсчеты сделаны для государственных структур. В частных компаниях убытки от прощания с сотрудниками могут быть намного больше. В России, по данным социологических опросов, примерно 2/3 работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя осуществить этот шаг способны далеко не все.

     Лояльность  персонала максимально проявляется  в кризисных ситуациях, когда  личные интересы сотрудников не могут  быть в полной мере удовлетворены средствами компании. И если отношения человека и предприятия носят формальный обезличенный характер, ему нет смысла оставаться и преодолевать все трудности вместе с работодателем.

     Сотрудник не бывает изначально лоялен к организации, в которую только что пришел. Он становится преданным, если компания демонстрирует, что она этого стоит. В то же время, чувство гордости за достижения компании, ее перспективу всегда сопровождается желанием принадлежать именно к этой группе, а не к другой, а также стремлением обладать тем же потенциалом, который сосредоточен именно здесь, а не в другом месте. В социологии существует понятие «референтная группа» - сообщество, к которому индивид стремится принадлежать и на которое ориентируется в своём поведении. Персонал компании – это тоже сообщество, которое может стать референтной или, как ещё говорят, «эталонной» группой для будущих сотрудников фирмы, если преимущества принадлежности к данной команде будут очевидны. Так лояльность персонала помогает компании лучше выглядеть на рынке труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                    Источники 

1. Барков  С.А. «Социология организаций», МГУ, 2004г.

2. Жолобова  Е. «Компании ищут путь к  сердцу сотрудников через их  семьи» / «Деловой Квартал» №  13 (32) от 9 июля 2007г.

3. Шипилова  О. «Лояльность персонала —  необходимое условие успешности  компании» / «Кадры предприятия»  №4/2004г.

4. Симпсон  С. , Туркин С. «Социальное измерение  в бизнесе. Как корпоративное  гражданство в России может  быть выгодно бизнесу и обществу». М. , 2001.

5 Изотов  В. «Лояльность персонала», «Работа  и зарплата» (http://www.zarplata.ru)