Лояльность персонала

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Научная работа по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Лояльность персонала как фактор стабилизации организации». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 
 
 

1. Общее понятие  лояльности персонала  

2. Факторы формирования лояльности персонала  

3.  Лояльность сотрудника  

4. Уровни лояльности персонала  

5. Формирование лояльного персонала 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                               Введение 

     Прежде  чем говорить о лояльности персонала и его формировании, рассматривать особенности и цели  этого процесса, обратимся к сути понятия «лояльность». В самом общем смысле, лояльность трактуется как чувство преданности и позитивный настрой по отношению к кому/чему-либо. Когда же речь идёт об отношении сотрудников к фирме-работодателю, лояльность выражается в желании работать эффективнее, стремлении соответствовать принципам компании, активно содействовать достижению её целей. Поэтому руководство предприятий, нацеленных на успешную деятельность в долгосрочном периоде, обязательно задумывается о программе формирования лояльности персонала как о ключевом моменте кадровой политики. В свое время один из топ-менеджеров «General Electric», Джек Уэлч дал следующее простое, но ёмкое объяснение: «Лояльный персонал — это команда единомышленников, приверженных целям и ценностям моего предприятия и готовых на многое ради его процветания».

     Выделяя суть подобных высказываний, заметим, что при наличии лояльных сотрудников  руководители могут рассчитывать на проявление инициативы, на инновационные предложения, повышающие производительность труда и позволяющие с большей эффективностью решать проблемные вопросы. Сохранность секретной информации, терпимость к временным трудностям, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию — все это для лояльных работников следствие не страхов потери места работы, денег, наказания, а следствие верности компании и ощущения единства.

     В условиях острой конкуренции, уровень  лояльности персонала приобретает  особое значение – во многом от него зависит, сможет ли компания занять достойное место на рынке, удержать, а затем и улучшить своё положение. Таким образом, грамотно выстроенная программа стимуляции сотрудников, обеспечение их социальной защищённости и создание достойных условий труда способны не только окупить себя, но и завоевать конкурентное преимущество. И наоборот, печально известный принцип кратковременной эксплуатации и частой смены кадров, получивший в Америке название “a hire and fire company” (организация, которая все время принимает и увольняет людей), свидетельствует о дилетантском подходе руководства, т.к. в кризисные моменты лишает организацию устойчивости и перспектив развития. Люди, не чувствующие связи с работодателем, уходят, как только появляется шанс зарабатывать больше.

     Сегодня крупные и динамично развивающиеся предприятия в России и за рубежом вкладывают значительные средства в развитие персонала, программы  страхования, льготный отдых  и медицинское обслуживание для работников и их семей. Причём каждой компании требуется свой оригинальный комплекс мер, который адекватно отвечал бы, с одной стороны, потребностям и миссии организации, с другой – ряду внешних факторов, таких как положения законодательства, локальная социально-экономическая обстановка, местные культурные нормы и т.д. Для определения уровня лояльности на предприятиях проводятся диагностические исследования – чаще всего – опросы и тестирования, разрабатываемые психологами и специалистами по социологии организаций. 

1. Общее понятие  лояльности персонала. 

В литературе существуют различные точки зрения на лояльность персонала. Одна из наиболее распространенных - взгляд на лояльность персонала с точки зрения безопасности. А.И. Ефимов и С.В. Вихорев в "Практических советах менеджеру или руководителю службы безопасности" пишут "…прежде, чем создавать систему безопасности, убедитесь в лояльности персонала Вашего учреждения; особенно сотрудников службы безопасности". Они советуют при приеме на работу сотрудника собрать все доступные сведения о нем, провести психологическое тестирование, оговорить в контракте условия сохранения коммерческой тайны. Кроме этого должна быть продумана система материального и морального поощрения за соблюдение лояльности.

Лояльность  персонала - это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Лояльность - это  эмоциональная привязанность к  организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к  организации предполагает, что данная работа вызывает у сотрудников:

• удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации

• ощущение внимания и заботы со стороны организации

• удовлетворенность своей карьерой в организации

• уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации

В более узком, практическом смысле, с точки зрения корпоративной безопасности возможно определить лояльность как удовлетворенность  сотрудника условиями работы, вознаграждением, ростом и перспективами, коллективом, защитой от внешних угроз (например, физические угрозы сотруднику и его близким).

Синонимами лояльности персонала выступают термины: надёжность, патриотизм, дисциплина труда, благонадёжность, благонамеренность, конвенционализм. В этой связи часто говорят  о мотивах и мотивации персонала. При изучении лояльности персонала часто рассматривают её в связи с такими понятиями и терминами как: "корпоративная культура", "организационная культура", "идеология компании", "философия компании", "миссия компании", "социально-психологический климат". То есть лояльность – качество социально- психологическое, возникающее при социальных взаимодействиях (при наличии и субъекта, и объекта общения).

Теперь проанализируем, какова природа лояльности. Природа  лояльности кроется в признании  и уважении авторитета фирмы и ее руководителей. Причем эти чувства основаны на вполне конкретных надеждах и убеждениях персонала. Сотрудники должны быть уверены, что их лояльность будет по достоинству оценена сверху. Иными словами, достаток, социальная защита и карьерные перспективы персонала должны быть адекватны уровню его ответственности и уважения к фирме.

Лояльность является производным от двух факторов: признания  легитимности доминирования и доверия. Право на власть признаётся за более  сильным, более умным, располагающим  большими возможностями человеком. Значит, независимо от модели управления предприятием и модели поведения руководителя, для обеспечения лояльности необходимо, чтобы руководитель (объект лояльности) выглядел сильным и умным.

Доверие здесь  – это не доверие вообще. А вполне конкретная вера в то, что объект лояльности не забудет про интересы субъекта и соблюдёт их (о том, что такая возможность есть, мы выяснили, признавая его право на доминирование). Для сотрудника важно, чтобы ему обеспечили достаток, социальную защиту, перспективы развития и т.д. И у него должна быть уверенность, что его не «снимут с обеспечения» в будущем.

Нарушьте любой  из этих принципов – и лояльности как не бывало.

Из сказанного можно сделать вывод, проблема лояльности персонала многогранная и имеет как минимум три взаимосвязанных составляющих; кадровая, социально-психологическая и безопасность. Все эти составляющие тесно переплетаются и взаимно дополняются, однако, каждая из них имеет свое направление (предмет работы).

                          

                      2. Факторы формирования лояльности персонала 

     Анализируя  опыт успешных кадровых стратегий на предприятиях — лидерах рынка, исследователи  традиционно выделяют три основных фактора формирования лояльности:

     1) материальное стимулирование (при условии, что сотрудники видят, как именно личный вклад в работу компании влияет на величину полученной премии), 

     2) принцип обратной связи, когда сотрудники разного уровня получают возможность донести до руководства своё мнение об эффективности менеджмента и общей политике организации, а также выдвинуть собственные предложения по улучшению ситуации,

     3) нематериальное стимулирование, в рамках которого обеспечиваются социальные пакеты, проводятся тренинги, обучающие программы, организуются корпоративные праздники, не остаются без внимания индивидуальные заслуги сотрудников, а при вознаграждении учитываются их личные потребности. Всё это создаёт у работника ощущение собственной значимости для компании, способствует не только благоприятному отношению к ней, но и стремлению оправдать её доверие.

     Следовательно, залогом успеха при формировании лояльности является удачный синтез схем материального и нематериального  поощрения с одновременным развитием  обратной связи. В ситуации равноценности  материального вознаграждения, на первый план в борьбе за квалифицированные кадры, естественно, выходят нематериальные факторы стимуляции: в первую очередь, социальная защищённость и участие в значимой миссии, которую взяла на себя компания.     
 
 
 

3. Лояльность сотрудника 

Что такое идеальный  сотрудник организации? Перечень положительных  качеств известен: добросовестное отношение  к работе, высокая степень отдачи, лояльность к руководству. Часто  последнее качество упоминается, между прочим, без глубокого понимания, или понимание это искажено.

Факторы, способствующие возникновению лояльности:

1. Внимание со стороны компании к работнику. Порой достаточно директору поинтересоваться делами сотрудника, как это изменит его отношение к компании.

2. Прошлый положительный опыт работы. Очень важно еще на стадии приёма сотрудника подробнее остановиться на отношении специалиста к предыдущим местам работы, на отношении его с бывшими коллегами. Вряд ли озлобленный на весь свет кандидат проявит лояльность на новом месте.

3. Поощрение за достижения сотрудника. Нередко бывает так, что проделанная работа воспринимается руководством как должное, независимо от проделанного объема. В подобных случаях весьма предсказуемым развитием событий станет обычное просиживание рабочего времени.

4. Обеспечение обучения, повышения квалификации сотрудников. Возможность повысить свою квалификацию без отрыва на работе очень положительно сказывается на внутреннем имидже компании; привлекает потенциальных кандидатов, еще не устроившихся в организацию, но знающих о хороших перспективах в ней.

5. Выполнение своих же правил (соблюдение Трудового договора, устава, установленной корпоративной культуры). Иначе красивые слова о целях, миссии, ценностях станут пустым звуком, и будут только смешить рядовых сотрудников, которым, как бы того не хотели руководители, прежде всего, интересны собственные цели: уровень зарплаты, карьера, соц. пакет.

6. Чётко поставленные перед каждым сотрудником цели и задачи. Вряд ли лояльность персонала повысится от выполнения абстрактных заданий, которые потом приходится переделывать по нескольку раз, и каждый раз вина будет именно на сотруднике, а не на руководителе, поставившим неясную цель. К этому же пункту относится постоянная смена задач, когда сотрудник только начинает что-то делать, и в итоге оказывается, что это уже не нужно, и компания снова и снова меняет «курс» развития.

Сотрудники, регулярно  не получающие заработную плату, вряд ли смогут поддерживать в себе доброе отношение к компании, несмотря на все дополнительные нематериальные поощрения. Можно сказать, что лояльность к фирме основывается на 99% на соответствии оплаты труда его результатам, на хорошей и структурированной организации.

К показателям  лояльности можно отнести следующие  признаки: 

1. заинтересованность в деятельности компании;

2. любовь к своему делу;

3. стремление повысить свой профессиональный уровень;