Люди как элемент организации поведение, власть, лидерство

Власть как свобода  поступить по своему усмотрению порождается  самими задачами, которые человек  обязан решать в соответствии с занимаемой им должностью. Всякая задача всегда включает неопределенности в том, что касается конкретных способов ее решения. Иначе  она не представляет собой задачу как процесс принятия решения.

В этом смысле руководитель и менеджер в процессе решения  задачи имеет некоторую свободу  выбора решения, т. е. власть. Следовательно, менеджер имеет не только полномочия, но и власть как реальную способность действовать или возможность влиять на ситуацию, на которую направлено решение.

Из анализа отношений  людей в организациях, проведенного М. Крозье, следует, что «...всякая система  коллективного действия складывается как система власти. Она есть феномен, следствие и факт власти. Всякий серьезный анализ коллективного  действия должен ставить власть в  центр своих размышлений. Ибо  коллективное действие есть не что  иное, как повседневная политика. Власть - его «первоматерия». Все - политика, ибо власть везде».

В основе власти лежит необходимость  распределения и координации  коллективных действий в процессе достижения организацией собственных (общих) целей. Действия менеджеров связаны с решением задач управления. Решение каждой задачи должно заканчиваться принятием  управленческих решений. Право менеджера  решать те или иные задачи, т. е. принимать  решения или участвовать (вырабатывать альтернативные решения и реализовывать  принятые решения) в принятии решений, определяется полномочиями. Полномочия, другими словами, определяют, что  делает лицо, занимающее какую-то должность, какую ответственность оно несет  и какими правами оно обладает.

Следует различать понятия  «полномочия» и «власть»

Полномочия - это обязанность, ответственность и право менеджера  действовать (принимать решения) в  отношении распределения или  перераспределения ограниченных ресурсов, необходимых для функционирования организации. Полномочия всегда ограничены уровнем управления, на котором распределяются ресурсы. Чек большим количеством ресурсов (прежде всего, человеческих ресурсов) распоряжается менеджер, тем значительнее его полномочия. Полномочия определяют статус или положение (место) в иерархии аппарата управления. Положение менеджера в струї туре аппарата управления определяет характер принимаемых им решений. Так, руководитель фирмы, по своему статусу (высший уровень управления), наделен полном чиями принимать решения стратегического для деятельности фирмы характера, в я время как действия начальника цеха ограничены полномочиями принимать решения только в пределах цеха. Данные полномочия начальнику цеха делегированы руководителем, в пределах способностей начальника цеха справляться с неопределенностью в принятии решений. Здесь следует заметить, что полномочия ограничиваются» рядом других условий, которые будут рассмотрены ниже.

Процесс принятия решений  предусматривает выбор альтернатив  решения. Если работник имеет некоторую  свободу в выборе решения и  способности контролирования зоны неопределенности при принятии этих решений, то он обладает властью и  возможностью навязывать свою волю другим.

Следовательно, власть является порождением самого процесса принятия решений. В то же время результат власти принятого решения зависит не только от полномочий, но и, в значительной степени, от использования власти работником, принимающим решение. Например, результат решения, принятого руководителем, будет зависеть от того, какую релевантную или избыточную информацию предоставит ему менеджер, обрабатывающий эту информацию. Именно этот менеджер решает, повысить релевантность информации или передать ее с различными помехами.

Власть - это реальная свобода руководителя или подчиненного в выборе вариантов действия при принятии и реализации решений и возможность влиять на ситуацию. Власть не делегируется - она завоевывается. Можно иметь власть, не имея полномочий, и имея полномочия, можно не пользоваться властью.

Таким образом, структура  аппарата управления является не только системой распределения полномочий между управленческими работниками, но и системой борьбы за власть.

Поскольку власть имеет важное значение в построении структуры  аппарата управления фирмой, то необходимо рассмотреть различные источники  власти, которыми могут обладать руководители и подчиненные.

Источники власти подчиненных

Делегирование полномочий - далеко не единственный источник власти в организации. В любой организации  в первом приближении можно выделить четыре крупных источника власти, соответствующих различным типам  зон неопределенности:

• экспертное знание и умение;
• отношения между организацией и ее внешней средой;
• контроль над коммуникационной сетью и информацией;
• наличие общих организационных правил и право руководства их устанавливать.

Поскольку власть так же, как и полномочия, реализуется  через процесс принятия решения, то и указанные источники власти необходимо рассматривать во взаимосвязи  с этим процессом.

Использование власти в системе  управления

Возможности использования  власти у подчиненных и руководителя имеют существенное различие. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что от него зависит практически  вся их деятельность.

Для того, чтобы влиять на подчиненного при помощи власти, руководитель должен иметь возможность держать  под своим контролем что-то, имеющее  значение для исполнителя. Власть руководителя держится на влиянии через активные потребности исполнителя. Принцип  учета интереса: человек готов  подчиниться влиянию в том  случае, если его дальнейшее поведение  будет обеспечивать удовлетворение определенных потребностей. Если человек  не заинтересован в удовлетворении своих потребностей, то проявление власти руководителем будет безрезультатным.

Проявление власти базируется на самоощущении руководителя в роли властелина-обладателя властных полномочий, которые он не только может, но и  должен реализовывать. Для этого  он чаще всего использует администрирование  в качестве управленческой модели. В теории и практике менеджмента  получило распространение администрирование  жесткое, демократическое и либеральное. Разные типы руководителей используют различные вариации администрирования. Использование какого-либо вида администрирования  зависит от индивидуальных характеристик  как руководителя, так и подчиненного.

3. Руководство и лидерство  в системе управления. Роли руководителя в системе управления

Для руководителя характер деятельности по обеспечению достижения цели организации имеет такие  общие черты:

1. кратковременность протекания одного и того же вида деятельности;
2. разнообразие видов деятельности;
3. фрагментарности деятельности.

Генри Минцберг отмечает еще  одну общую черту в деятельности руководителя, исполняемые им роли. Роль, по его определению, является "набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности". Он выделяет 10 ролей, которые принимает на себя руководитель в различные периоды и в разной степени. Они (эти роли) объединяются в три крупные группы (рис. 3).Эти роли взаимосвязаны и взаимозависимы и, взятые вместе, определяют объем и содержание работы менеджера.

Рис. 3. Классификация ролей  руководителя

Искусство руководителя состоит  в том, чтобы правильно оценить  ролевые типы повлиять на их рациональное сочетание в коллективе, что способствует повышение эффективности деятельности коллектива самого руководителя. Роли руководителя трудно разделить по времени исполнения и месту проявления. Поэтому надо стремиться, чтобы различные роли дополняли друг друга, и в их взаимодействии формировалась деятельность руководителя.

Теория лидерства в  поисках ответа на вопрос: как должен себя вести руководитель, какие характеристики лидера являются наиболее эффективными и почему, имеет три подхода  к определению лидерства - подход с позиций личностных качеств  поведенческий подход и ситуационный подход.

Подход с позиций личностных качеств рассматривает проблему лидерства как теорию великих людей. Руководители-лидеры, согласно этой теории, должны обладать определенным набором общих для всех личностных качеств. Однако практика не позволяет выделить такие качества руководителя, что дало основание Стогдиллу сделать вывод, что эффективность руководства имеет ситуационный характер.

Поведенческий подход проблему лидерства рассматривает с позиции поведения руководителя. Эффективность лидерского стиля определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Однако результаты исследований показали, что эта теория несостоятельна, а эффективность стиля руководства зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль.

Ситуационный подход доказывает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. В зависимости от конкретной ситуации руководитель должен выбирать и разные стили руководства.

Одним из важнейших достижений современной теории лидерства является понимание того факта, что универсально эффективный стиль лидерства - утопия. Лидерство в наши дни принципиально  ситуационно. Это лишний раз подтверждает тот факт, что лидерство не является функцией руководителя. Лидерство не имеет временных параметров, которыми обладает функция управления. Оно зависит от ситуации, и проблема состоит лишь в том, какие параметры ситуации являются в тот или иной момент ключевыми.

Лидерство, по мнению автора, представляет собой личностные качества, которыми обладает руководитель для целенаправленного влияния на людей, для того, чтобы объединить их усилия ради достижения цели, которую все они разделяют.

Стиль - совокупность приемов и методов работы руководителя в его повседневной деятельности; манера (виды) поведения по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Лидерство, стиль, власть - эти  понятия нельзя рассматривать отдельно друг от друга. Личностные качества лидера, система власти, которой он может  обладать, безусловно, имеют важное значение в практической деятельности работников организации. Однако более  важным является то, как они проявляют  эти качества в деятельности.

Ситуационные подходы  лидерства

Ситуационные подходы  к стилям лидерства представлены такими моделями: ситуационной моделью  руководства Фидлера, подходом Митчела  и Хауса "путь - цель", теорией  жизненного цикла Херси и Бланшара и моделью принятия решений руководителем  Врума-Иеттона; моделью функционального  руководства Адаира; моделью руководства, ориентированного на реальность Аргириса.

Стиль руководства по Фидлеру  базируется на оценке ситуации с точки  зрения возможности использования  власти и влияния. Фидлер считает, что, несмотря на то, что каждой ситуации должен соответствовать свой стиль  руководства, на практике стиль, присущий тому или иному руководителю остается, в целом, постоянным. Поведение руководителя в определенных ситуациях будет зависеть от таких трех факторов:

1. отношений между руководителем и членами группы. Руководители, имеющие хорошие отношения с членами группы и пользующиеся их симпатией и уважением, будут иметь большее влияние, чем руководители, поддерживающие с подчиненными плохие отношения;
2. структуры задачи. Руководитель будет иметь большее влияние, если задачи, которые он ставит перед подчиненными, будут четко структурированы и сформулированы. Если задачи сформулированы неточно, расплывчато, неопределенно, то руководитель будет иметь мало шансов на оказание влияния на подчиненных;
3. должностных полномочий. Руководители, наделенные законной властью, связанной с занимаемой должностью, которая позволяет им поощрять и наказывать подчиненных, имеют большее влияние, чем те руководители, которые такой власти не имеют.

Подход "путь - цель" Митчела  и Хауса делает акцент на характеристиках  подчиненных (ожидание, вознаграждение, самоуважение и принадлежность), а  также на том воздействии, которое  производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и  производительность труда подчиненного. Стиль руководства, наиболее соответствующий  ситуации и предпочитаемый подчиненными, зависит от двух ситуационных факторов: личных качеств подчиненных, а также  требований и воздействий со стороны  внешней среды.

Стиль руководства, ориентированный  на достижение, считается более соответствующим  таким ситуациям, где подчиненные  стремятся к высокому уровню выработки  и уверены в том, что способны достичь такого уровня. Стиль, ориентированный  на участие подчиненных в принятии решений, более соответствует ситуациям, когда подчиненные стремятся  участвовать в процессе управления.