Лидерство

Работа с неформальным лидером

Сформулировать  общую стратегию работы с неформальным лидером практически невозможно. Каждый случай имеет свою специфику, которую необходимо учитывать. Однако можно предложить общие принципы привлечения неформального лидера на свою сторону.

На организатора лучше всего действуют логические доводы. Его необходимо убедить в  том, что всё, что делается - делается во благо компании. При работе с  синтезатором необходимы компромиссы - выступая от имени и с согласия коллектива, он не будет поддерживать непопулярные решения. Политика «продавливания» мнения руководителя даст скорее отрицательные результаты, поскольку именно «синтезатор», как правило, инициирует негласное сопротивление команды. Генератора идей необходимо заинтересовать в позитивной работе, подробно объяснив ему, какие выгоды (не только и не столько материальные) сулит это коллективу. Патерналист - самый опасный конкурент в борьбе за контроль над коллективом. Именно на него проецируются эмоции и ожидания команды, которые должны быть (в идеале) адресованы руководителю. Привлечь его на свою сторону можно либо разделив с ним сферы влияния, либо - ослабив его позиции. Абсолютно невозможно привлечь на свою сторону тирана, поскольку в этом случае его имиджу «самого сильного» будет нанесён сокрушительный удар.

Независимо  от типа неформального лидерства, руководителю рекомендуется придерживаться следующих  правил:

1. Политика  «кнута и пряника» в случае  неформального лидера неприменима  - увольнение такого человека  будет принято коллективом резко негативно. Повышать же его в должности можно лишь тогда, когда есть уверенность в его лояльности компании. В противном случае велик риск потери, как минимум, части доверенной ему команды. Основной задачей руководителя является привлечение лидера на свою сторону и использование его качеств во благо компании.

2. Как правило,  неформальный лидер озвучивает  проблемы коллектива. Общаться с  ним следует не как с конкурентом,  а как с экспертом - тем самым  руководитель сможет повысить  свой имидж в его глазах и продемонстрировать общность целей. Нужно постоянно советоваться с ним, мотивировать свои решения, но ни в коем случае не объяснять ему, что эти действия не направлены против него лично. Любой неформальный лидер воспринимает (порой неосознанно) руководителя как конкурента в борьбе за коллектив, и подобные аргументы зачастую оказывают действие, противоположное желаемому. Наоборот, следует прибегать к позитивной мотивации.

3. В любом  случае у неформального лидера  никогда не должно складываться  впечатление, что инициатором идей является он. Если такое произойдет, то он поставит под сомнение авторитет формального руководителя и упрочит свои позиции в коллективе. Уместно использовать деловые игры, в которых действия каждого сотрудника обсуждаются всем коллективом. Таким образом, неформальный лидер приравнивается к рядовому члену команды. Стоит сыграть на присущем ему чувстве удовлетворения от успешно выполненной социальной роли руководителя. Поручить неформальному лидеру управление заведомо успешным проектом, авторство которого принадлежит руководителю.

4. Последнее  слово в любом совещании должно  оставаться за руководителем.  Он должен дать высказаться  всем, в том числе и сопернику,  и лишь после этого сообщить  своё решение. Так решается  сразу несколько задач:

- каждый сотрудник  убеждается в том, что его  мнение ценно для руководителя;

- начальник  получает возможность оценить  позицию неформального лидера  и понять степень его поддержки  со стороны команды;

- точка зрения  руководителя будет воспринята  командой как совпадающая с точкой зрения лидера, но при этом учитывающая интересы всего коллектива. Это способствует закреплению имиджа руководителя.

5. Даже в  самых оптимальных ситуациях  необходимо постоянно поддерживать  лояльность неформального лидера. В противном случае он может счесть, что им пренебрегают и начать действовать в соответствии с этим убеждением. Если все методы уже испробованы и не принесли желаемого результата, или работа идет с ярко выраженным деструктивным лидером, нужно постараться свести до минимума его влияние на сотрудников. Не стоит забывать, что «короля играет свита». Иными словами, неформальный лидер столь же зависим от коллектива, как и коллектив - от него. Для этого руководитель должен заставить своего конкурента лично озвучивать свои пожелания и брать ответственность за проведение их в жизнь. Не нужно повышать имидж неформального лидера - а значит, не делать его успехи достоянием гласности. Напротив, стоит отмечать его неудачи. Продемонстрировать свою компетентность. Выяснить, на чём именно основывается его авторитет в коллективе, и перехватите инициативу, применяя принцип ситуативного лидерства, то есть способности сотрудников брать на себя распорядительные функции на том этапе работы и в той сфере, в которой они наиболее компетентны. Тем самым можно повысить эффективность работы и одновременно удовлетворите лидерские амбиции сотрудников. Это также способствует повышению лояльности к работодателю и снижается риск появления деструктивного лидера.

Очевидная истина заключается в  признании неформального лидерства как естественного явления. В любом коллективе численностью от 10 человек рано или поздно появляется такой лидер. Если его нет - это лишь вопрос времени. Соответственно в крупных организациях их может быть несколько. Коллектив без лидера (как и лидер без коллектива) существовать не может. Задачу руководителя можно рассматривать как управление талантом неформального лидера. Правильные шаги в этом направлении способны значительно облегчить жизнь официального менеджмента, позволяя управлять коллективом чужими рукам, через неофициально признанного лидера. Кроме того, если в организации практикуется авторитарный стиль управления, деятельность скрытого лидера способна сгладить его издержки.

Между тем в ситуации, когда неформальный лидер оказывает деструктивное влияние, разлагая коллектив и подрывая авторитет руководителя, существует ряд действенных способов его нейтрализации. Прежде всего, надо вывести этого человека и его деятельность из тени, выделить область работ, соответствующую его интересам, публично согласовывая планы по поводу развития организации. Это позволяет привлекать сотрудников к открытому обсуждению предлагаемых изменений.

Кроме того, неформальный лидер должен принять на себя ответственность  за свои идеи и распространяемые слухи. Часто это ему не под силу. Публичная ответственность может испугать его.

Другой метод борьбы с негативными  следствиями неформального лидерства - в его легализации. Неформала  надо ввести в группу официального начальства, предоставив новую должность. Его влияние и власть сразу же станут законными, потеряв при этом свою оппозиционную привлекательность.

Практика показывает, что легализация  скрытого лидера - один из самых действенных  способов. Но лучше всего изначально, до зарождения конфликта, рассматривать  его как партнера. Необходимо мотивировать неформального лидера на тесное взаимодействие с руководством. В этом случае оно получит союзника по управлению, который способен эффективно проводить новые идеи и подкреплять официальные распоряжения. Надо помнить, что неформальный лидер отлично чувствует атмосферу коллектива. Трудно найти лучшего эксперта по внутренним проблемам. Поэтому очень результативно его привлечение к разработке корпоративной культуры и формированию внутренних ценностей. Если же эти принципы и правила уже созданы, скрытый лидер может стать хорошим помощником по их внедрению. Он поможет рационально распределить обязанности, устранить межличностные трения. Равноправные консультации, распределение ответственности и (не в последнюю очередь) финансовая заинтересованность - лучшие методы общения с такими людьми. Как правило, при таком подходе неформальный лидер получает сильную мотивацию, начинает жить целями компании, профессионально растет и через какое-то время может занять руководящий пост. При этом доверие и лояльность коллектива будут сохранены. Такие отношения - большая удача для компании, так как неформальный лидер как надежная опора для руководителя - принцип успеха организации.

Заключение

Лидер необходим в любой организации  и от его работы зависит ее успех. На нем лежит огромное число функций, относящихся как к его работе, так и ко всей организации. Эффективное лидерство напрямую влияет на достижение целей организации и ее успех в целом

В организации может существовать помимо формального лидера еще и неформальный и главной задачей формального руководителя является контролирование работы неформального для того, чтобы не подорвать свой авторитет и не позволить вести деятельность в разрез целям организации.

Также, существует два вида лидеров: ориентированный на задачу и ориентированный на отношения и необходимым является выбор поведения в конкретной организации.

Задача лидера состоит в том, что он должен довести до всех последователей цель, которую нужно реализовать  и суметь сплотить для этого всех.

Лидер - это тот индивидуум, который разрабатывает общую концепцию, методологию деятельности, это тот человек, который принимает на себя право и ответственность провозглашать от имени общества его, общества, потребности применительно к своему виду бизнеса.

Основное отличи лидера от менеджера можно представить так - менеджер делает дело правильно, а лидер делает правильное дело. Коллектив вверяет представление своих прав лидеру и поддерживает его. Ответственность за результат всецело лежит на лидере. Конфликт между формальным и неформальным лидером может привести к оттоку кадров и распаду организации. Лидер координирует, направляет, помогает исправлять ошибки, участвует в работе. Лидер формирует организационную культуру, благоприятный климат в коллективе и влияет на формирование организационного поведения. Лидер должен соответствовать команде.

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. http://www.centresh.ru/

2. Большаков А.С. Современный  менеджмент: теория и практика/ А.С.  Большаков, В.И. Михайлов.2-е изд., испр. и доп. СПб: Питер, 2002.-411с.

3. Виханский О. С., Наумов А.  И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд.- М.: Гардарики, 2003.- с.478

4. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное  поведение. Основы управления: Учеб. Пособие для вузов/ Пер. с  англ. под ред. проф. Е.А. Климова.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2003.-463с.

5. Друкер П.Ф. Практика менеджмента:  пер. с англ.,М.: Вильямс,2000.-398с.

6. Кочеткова А.И. Организационное  поведение и организационное  моделирование: М.:Дело,2003.-994с.

7. Майерс Д. Социальная психологии. СПб., 2003. С. 233.

8. Маслоу А. Новые рубежи человеческой  природы. М., 2002. С. 216.

9. Прыгин Б.Д. Руководство и  лидерство. Л. 2002.с. 286.

10. Розанова В.А. Психология управления: Учеб. Пособие .- М.: Управление персоналом,2003.-416с.

11. Сидорина Т.В.Организационное  поведение: Практикум.-Новосибирск:СибАГС,2004.-с.96-98.

12. Тимонов. М. Кадровый менеджмент.№7

13. Яхонтова Е.С. Эффективность  управленческого лидерства.- М.: ТЕИС, 2002.-501с.

14. Коротков Э.М.  Менеджмент: учебник.- ИД Юрайт,2011.-640с.-(Основы наук)

 

15. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб.пособие.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2009. – 624 с.