Лидерство и власть

     Харизма это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному "должностному" влиянию традиции, харизматическое влияние целиком личное. Даже не взирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение. Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

     1) Обмен энергией. Создается впечатление,  что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей.

     2) Внушительная внешность. Харизматический  лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей  осанкой и прекрасно держится.

     3) Независимость характера. В своем  стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других.

     4) Хорошие риторические способности.  У них есть умение говорить  и способность к межличностному  общению. 

     5) Восприятие восхищения своей  личностью. Они чувствуют себя  комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие.

     6) Достойная и уверенная манера  держаться. Они выглядят собранными  и владеющими ситуацией. Люди  чаще испытывают влияние тех,  кто обладает восхищающими их  чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Такие харизматические личности часто участвуют в рекламах, чтобы повлиять на людей и побудить их купить продукт или воспользоваться услугой.

     Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и манерам руководителя. Влияние через разумную веру осуществляется разными способами.

     Здесь важное значение имеют традиции и обычаи, служившие во все времена и у всех народов основным механизмом выработки общенародного понимания необходимости законов и властных отношений между людьми.

     Если  оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности.

     Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель  уже усвоил ценности, которые дадут  ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции, возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желанным поведением.

     В течение тысячелетий культурная традиция Запада укрепляла власть начальства.

     Почти всех нас заставляли подчиняться  людям, занимающим определенные должности. Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря уже о затратах, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ. Таким образом, бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет законную власть руководства.

     Традиция  также продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния  руководителя потому, что в противоположность страху, она предлагает позитивное вознаграждение удовлетворение потребности

     Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и  осознание себя как личности может удовлетворить социальную потребность и создать фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую потребность.

     Эффективность решений очень зависит от соответствия масштаба и уровня управления. Эффект масштаба аналогичен эффекту технологии. Высшее руководство крупной организации иногда стоит так далеко от фактической деятельности, что во многих случаях они должны доверять, по крайней мере, на короткое время, информации, предоставляемой руководителями более низкого уровня. Повсеместно наблюдаемая готовность признать влияние технологии и масштаба и есть главная причина того, что штат специалистов постоянно растет. Разумная вера объясняет, почему специалисты могут оказывать действенное влияние в организации, даже если они не обладают формальными линейными полномочиями.

     Таким образом, для эффективного осуществления  своей деятельности и успеха в  современной конкурентной среде  в фирме должна быть выстроена  эффективная внутренняя система  властных отношений. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. 
 
 
 

     Заключение.

     Лидерство, как и управление, является в некоторой  степени искусством.

     Работа  менеджера персонала связана  со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми.

     Каждый  человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника  либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть - интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

     Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической  обстановке на предприятии и улучшению  работы каждого сотрудника в отдельности.

     Лидер необходим в любой организации  и от его работы зависит ее успех. На нем лежит огромное число функций, относящихся как к его работе, так и ко всей организации. Эффективное  лидерство напрямую влияет на достижение целей организации и ее успех  в целом

     В организации может существовать помимо формального лидера еще и  неформальный и главной задачей  формального руководителя является контролирование работы неформального  для того, чтобы не подорвать свой авторитет и не позволить вести  деятельность в разрез целям организации.

     Также, существует два вида лидеров: ориентированный  на задачу и ориентированный на отношения  и необходимым является выбор  поведения в конкретной организации.

     Задача  лидера состоит в том, что он должен довести до всех последователей цель, которую нужно реализовать и суметь сплотить для этого всех.

     Лидер - это тот индивидуум, который  разрабатывает общую концепцию, методологию деятельности, это тот  человек, который принимает на себя право и ответственность провозглашать  от имени общества его, общества, потребности применительно к своему виду бизнеса.

     Основное  отличи лидера от менеджера можно  представить так - менеджер делает дело правильно, а лидер делает правильное дело. Коллектив вверяет представление  своих прав лидеру и поддерживает его. Ответственность за результат всецело лежит на лидере. Конфликт между формальным и неформальным лидером может привести к оттоку кадров и распаду организации. Лидер координирует, направляет, помогает исправлять ошибки, участвует в работе. Лидер формирует организационную культуру, благоприятный климат в коллективе и влияет на формирование организационного поведения. Лидер должен соответствовать команде.

     На  лидере лежит огромное число функций, относящихся как к его работе, так и ко всей организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы: 
 
 

1. Альтманн  Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии  управления в мировой истории. - М.: Интер, 2009.
2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА -М, 2007.
3. Веснин В.Р., Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. перераб и доп. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2003.
5. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2009.
6. Майерс Д. Социальная психологии. СПб., 2003.
7. Мескон М. Основы менеджмента. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
8. Налимов В.В. Спонтанность сознания. - М.: Прометей, 2009.
9. Орлов А.И., Федосеев В.Н. Менеджмент в техносфере: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр "Академия", 2003.

10. Семёнов, А.К. Основы менеджмента: Учебник. - 2-е  изд. / А.К. Семёнов, В.И. Набоков. - М.: ИТК «Дашков и Ко», 2006.

11. Семенова, И.И. История менеджмента: Учебное  пособие для вузов / И.И. Семенова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

12. Сидорина  Т.В.Организационное поведение: Практикум.-Новосибирск:СибАГС,2004.-

13. Управление  персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2007.

14. http://www.centresh.ru/