Лидерство и власть

     В практике управления лидерство - это  способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения, созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

     В чем же различие между лидерством и властью?

     Важное  различие относится к совместимости  целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость  целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного  соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует .

     Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах  или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть - это двусторонние отношения - между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении, как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности?

     Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют  о следующем.

     Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Однако, несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, оно тем не менее не связано с результатами работы бригады.

     Большее влияние на результаты работы оказывают  экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения.

     Экспертная  власть и власть примера зависят  от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время  как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней.

     Исследования  часто показывают, что подчиненные  более удовлетворены руководителем, который использует не только источники  власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше.

     Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы.

     Таким образом, в завершении изложения взаимосвязи влияния власти на лидера можно сделать следующий общий вывод о том, что в целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации.

                         3. Виды власти и методы влияния

     Исследователями выделяются следующие виды власти.

     Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

     Власть  примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы.

     Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

     Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему  право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что  каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется.

     Власть  информации базируется на возможности  доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния  на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть.

     Законная  власть, власть, основанная на традиции, строится на том, что руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить  потребность исполнителя в защищенности и принадлежности .

     В течение тысячелетий культурная традиция многих стран укрепляла  власть начальства. Однако высокообразованные люди и молодежь меньше склонны признавать авторитеты .

     В качестве методов влияние выделяют убеждение и участие.

     Влияние путем убеждения основано на власти примера и эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Убеждение доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потребность. Чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой, эмоциями.

     Эффективное убеждение возможно, если руководитель заслуживает доверия. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя, не должна быть слишком сложной, или, наоборот, слишком упрошенной. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его подчиненных.

     Для эффективного использования влияния  путем убеждения следует:

     1) точно определить потребности слушателя и обращаться к этим потребностям;

     2) начинать разговор с мысли,  которая обязательно понравится  слушателю;

     3) стараться создать образ, вызывающий  большое доверие и ощущение  надежности;

     4) просить немного больше, чем на  самом деле нужно получить, и затем делать уступки;

     5) говорить уважительно, сообразуясь  с интересами слушателей;

     6) стараться говорить последним,  так как аргументы, выслушанные  последними, имеют наибольшее влияние  на слушателей. Главный недостаток  этого метода - это медленное воздействие и неопределенность.

     Для того, чтобы убедить кого-либо в  чем-либо, требуется больше времени  и усилий, чем для издания приказа, подкрепленного властью, основанной на принуждении, традиции или харизме.

     Кроме того, возможно убедить слушателя  не удастся. Следует иметь в виду, что влияние путем убеждения имеет одноразовое действие, в каждой новой ситуации необходимо вновь убеждать. Преимущество использования убеждения заключается в том, что работу человека, на которого влияют, скорее всего, не нужно будет проверять, так как он в этой ситуации постарается сделать больше, чем установлено минимальными требованиями.

     Влияние через участие в управлении идет гораздо дальше, чем убеждение, оно  признает участие, власть и способности  исполнителя.

     Руководитель  направляет усилия и способствует свободному обмену информацией. Экспертная власть руководителя и исполнителя может быть объединена в едином решении, в правильность которого оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

     Участие в принятии решений совершенно явно основывается на потребностях высокого уровня - потребностях во власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому такой подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами.

     Обычно, если работники участвуют в обсуждении предлагаемых изменений в их работе, они меньше сопротивляются переменам. Кроме того, повышается производительность труда, сокращается текучесть кадров. Но те люди, которые не любят неопределенность, не склонны к индивидуализму, предпочитают жестко контролируемые ситуации.

     Таким образом, можно сделать следующие  выводы о том, что власть руководителя должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, желательно вдохновенной, направленной на достижение целей организации.

4.Лидерство как стиль управления современной компанией.

Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции. В результате возникло отношение к лидерству как к новой модели управления, способной обеспечить выживание компании в условиях изменений.

     Современные тенденции в изучении проблем и формировании моделей управления организациями явно свидетельствуют об определенной эволюции в понимании основных механизмов, влияющих на конкурентоспособность компании.

     Таким образом, можно выделить как минимум  две черты новой системы управления:

     1. Обеспечение инновационного поведения  сотрудников компании.

     2. Обеспечение воспроизводства лидеров  на всех уровнях организации.

     При такой интерпретации понимание  роли лидера в организации требует  некоторого пересмотра. Условие присутствия лидеров на всех уровнях организации означает наличие лидера-грузчика, лидера-швеи-мотористки, лидера-продавца и т.д.

     Можно обратиться к практикам - руководителям  компаний, которые заказывают тренинги лидерства для своих сотрудников, и задать им вопрос: как должно измениться поведение сотрудников после прохождения ими такого тренинга? Наиболее часто встречаемый ответ: ожидаем инновационного поведения, то есть хотим, чтобы сотрудники без указания сверху не просто хорошо исполняли инструкции и должностные обязанности, а думали, анализировали, как можно работать эффективнее. Идея узнаваема. Все идеи не новы, более того, уже как методы хорошо простроены, но примеров их реализации меньше, чем хотелось бы. В чем причина? Самые красивые идеи управления упираются в обычный человеческий фактор, в скучное позевывание простого сотрудника «а мне это надо?», не решаемое никакими системами стимулирования. Теперь ставится задача: простого сотрудника превратить в лидера. Лидеры - это люди, у кого загораются глаза от новой идеи, кто хочет «расти над собой», кому все новое интересно.

     Лидерство подразумевает самостоятельность, независимость, новизну. Введение регулярного  менеджмента резко снижает зависимость  компании от личности менеджера - мечта  большинства российских собственников. Менеджмент может быть безличностным, лидерство - всегда личностно. Лидер не может спрятаться за процедуру, норму, правило. Лидер обязан демонстрировать инновационное поведение, его задача менять, повышать эффективность, влиять на сотрудников, побуждая их к действию. В компании регулярного менеджмента лидер на низших и средних уровнях иерархии становится злом, разрушающем стройную систему управления. Способность видеть дальше и влиять на поведение других - это способность принципиально иного типа работника. Он задумывается не просто над более эффективным выполнением работы. Он обучается навыкам, знаниям, инструментам преобразования рабочей среды. Это не знание выполнения работы, а знание преобразования. Это качественно иное знание. Оно меняет саму сущность человеческого ресурса.

     Еще одно противоречие, с которым мы встречаемся при попытках использовать концепцию лидерства как концепцию управления: восприятие личности лидера на вершине организации. Мечтой всех акционеров, которые решаются на значительные организационные изменения, является генеральный директор с сильной харизмой. Молва часто приписывает харизматическим личностям способность видеть дальше, понимать больше, знать то, что не знают другие. В какой-то степени это супер-герой. Одно из наиболее популярных определений лидерства сегодня: лидерство определяет наличие последователей. Роль последователей при преобразованиях необыкновенно важна. Лидера берут на прорыв, на реорганизацию, на изменения. Но организационные изменения имеют одну особенность. Они нарушают стабильность, привычное, удобное, комфортное. И в этой ситуации наличие харизматичного лидера, в которого верят последователи, верят беспредельно, без ненужных и мучительных сомнений, значительно облегчает проведение изменений в компании, как минимум - в той ее части, где есть последователи.