Личность менеджера в системе управления

Руководитель в различные  периоды и в разной степени принимает на себя определенные роли. Он выступает как лидер, распространитель и приемник информации, представитель, предприниматель, распространитель ресурсов и т.д. все эти роли не могут быть независимо одна от другой. Они взаимосвязаны и взаимодействуют для создании единого целого. Принимая на себя те или иные роли, руководитель выполняет различные функции: принимает решения, распределяет ресурсы, улаживает конфликты и т.д. все эти роли определяют объем и содержание работы руководителя независимо от характера конкретной организации. Чтобы эффективно выполнять все роли, руководитель должен обладать определенным набором психологических свойств, которые формируются с учетом индивидуальных психологических особенностей, личных качеств, стиля поведения человека, в данном случае руководителя.

 

 

3. Личностный потенциал работника в рыночных условиях

Личностный потенциал  работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Руководителю (менеджеру) необходимо знать структуру личностного  потенциала каждого из своих подчиненных, ибо, как справедливо выразился выдающийся менеджер, Ли Якокка, главная задача управления – высвободить скрытую энергию, заключенную в сотрудниках.

В научной литературе проблема изучения личностного потенциала практически  не нашла отражения. Этой теме были посвящены лишь отдельные фрагментарные  исследования. Структура личностного  потенциала работника состоит из трех основных элементов психофизиологического, трудового и творческого потенциала (рис. 2).

 

 

 

Щ

 

 

 

 

Рис. 2 – Личностный потенциал  работника

Психофизиологический потенциал  работника определяется психологическими и физическими возможностями, в  основе которых лежат врожденные генетические задатки, которые при  благоприятных условиях могут развиться  в способности личности общие, специальные, практические.

Трудовой потенциал работника  представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых  для эффективной трудовой деятельности. Профессиональные знания работник получает как на предприятии, так и в специальных учебных заведениях.

Уровень использования трудового  потенциала конкретного работника  определяется также структурой мотивов  его трудовой деятельности.

Степень использования трудового  потенциала работника определяется уровень его идентификации с  коллективом. Под идентификацией личности понимается процесс ее отожествления  с первичным трудовым коллективом. На эмпирическом уровне идентификация  личности с коллективом представляет собой определенную степень усвоения ею групповых норм поведения.

Основу творческого потенциала работника составляют креактивные  способности. Они понимаются как:

1. Способность генерировать необычные идеи;
2. Отклонятся от традиционных схем мышления;
3. Быстро решать проблемные ситуации.

Творчество в психологии понимается как деятельность личности, результатом которой является создание принципиально новых материальных и духовных ценностей. Оно предполагает наличие у человека соответствующих способностей, потребностей, а так же знаний и умений, благодаря которым создается реальный продукт, отличающийся новизной, оригинальностью и уникальностью. Изучение этих свойств личности выявило важную роль воображения, интуиции, неосознаваемых компонентов умственной активности. При этом основной потребностью человека является его потребность в самореализации, в раскрытии и в расширении его созидательных возможностей. Существенным моментом является увлеченность своей работой, состояния вдохновения.

Итак, уровень развития личностного  потенциала работника, так же как  и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу самой производительной способности работника. Ее формирование осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной способности личности, т.е. на основе диалектического единства общих, и практических личностных способностей.

Критерием уровня развития личностного потенциала работника, внутренней сбалансированности его  структурных элементов, динамических связей и отношений служат качественные характеристики отдачи физических и  духовных сил, творческой энергии в  процессе трудовой деятельности. Эта  отдача находит свое выражение в  развитии социальной активности работника.

 

1.4 Уровень притязаний  личности в трудовой организации

Важной характеристикой  деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень её притязаний. Обычно уровень притязаний определяется как степень трудности цели, к достижению которой стремиться личность.

Каждый человек, будучи субъектом  каких-либо видов деятельности, всегда ставит перед собой определенные, в контексте соответствующей  деятельности цели. При достижении своих целей он, как правило, испытывает чувство удовлетворенности. Вот  почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением  переживать удачу и избегать неудачи. Уровень притязания личности формируется  под воздействием ряда факторов. Это:

1. Стандарты успеха, существующие в социальных группах, к которым относится данная личность;
2. Уровень ее самоуважения;
3. Ее прошлый опыт;
4. Степень интериоризации соответствующей социальной роли;
5. Успехи и неудачи в процессе движения к цели.

Уровень притязаний тесно  связан со степенью включения своего «Я» в данную социальную роль. Конечно, уровень притязаний зависит от многих характеристик как общества, так  и личности. Если общество без будущего или хотя бы не намечены перспективы  его развития, то и соответствующие  притязания будут у личности. На уровне притязаний сказывается и  возраст, образование, пол, социальное происхождение личности.

Определенная зависимость  уровня притязаний просматривается  и в зависимости от социально-психологических  характеристик человека. Есть люди, которые просто не могут подчинятся и сами стремятся выделится, предложить себя на руководящую должность или  работу. Другие же молча ждут продвижения, ждут, когда их заметят, и разочаровываются , если этого не происходит.

Уровень притязаний тесно  связан со статусом личности, с жизненной  и служебной карьерой.

Под притязаниями обычно понимают совокупность социально-значимых потребностей, связанных с внешней карьерой и внешними достижениями человека, но мало или совсем не учитывающих  личные способности человека. Как  существо социальное, человек сравнивает себя с другими, ориентируются на то, чего он не достиг или другие достигли. Подавляющая часть притязаний человека связана с ожидаемыми высокими социальными  позициями, то есть статусами.

Часто притязания уводят человека с правильного пути, от мира реальных достижений. Он перестает нормально  заниматься своей деятельностью, самым  главным для него становиться  – как его оценят, как это  наградят. В цивилизованном обществе дистанция между формой притязания и содержанием притязания, как правило, минимальная. Это означает, что трудовые затраты соизмеряются с полученным вознаграждением.

Эти же деньги, блага, звания и т.д. легко добываются и они  не поставимы с усилиями, то значит здесь имеет значение за ним предписанный статус стоящего человека.

Ожидаемая жизненная карьера  – это совокупность достигаемых  статусов, которые человек мысленно предписывает себе в поле своих возможностей, то есть он их может добиться.

Служебная карьера – это  реальная траектория, состоящая из тех достигаемых статусов, которые  он приобрел за определенный промежуток времени.

Служебная карьера может  принимать три формы, она может быть: восходящей, нисходящей, горизонтальной.

Восходящая служебная  карьера означает, что ранг каждого  следующего статуса, который человек  достигает, выше ранга предыдущего  статуса, который он покинул.

Нисходящая служебная  карьера означает, что каждый будущий  статус имеет более низкий ранг, чем предыдущий.

Под горизонтальной служебной  карьерой будем понимать переход  из одной статусной позиции в  другую  при неизменных рангах, то есть статус остается величиной переменной, а ранг – постоянной.

Необходимо отметить что  служебная карьера объективна, потому что в социальной организации, где она складывается все статусы расставлены по своим полочкам объективно и независимо от вас. Напротив, жизненная карьера может изменятся и в объективных, и в субъективных показателях.

У некоторых управленцев  постепенно пропадает творческий потенциал, увлеченность процессом. Для них  главной и важной становиться  внешняя их оценка. То есть практически  он превращается в бюрократа. Бюрократ только по форме управленец, поскольку  он занимает ту или иную статусную  позицию, но по содержанию он  не менеджер и не управленец.

Руководителю необходим  постоянный учет и поиск новых  форм в трудовой организации стимулирования труда, чтобы развить у человека полезную с точки зрения общества мотивацию. В этом как раз и  есть настоящее искусство управления.

Итак, рассмотрев теоретические  аспекты управления личностью, обратимся  к предприятию общественного  питания «столовой МОУ СОШ  №71» и проанализируем особенности  управления личностями отдельных работников учреждения.

 

 

 

 

 

 

2. Исследование  особенностей управления личностью работников столовой МОУ СОШ №71 города Лесного

2.1 Характеристика  учреждения

Предприятие общественного  питания Столовая МОУ СОШ №71 одно из нескольких предприятий подобного  рода в городе Лесной Свердловской области. Данное предприятие общественного  питания расположено в здании школы №71 по адресу Белинского дом 7.

 Столовая обслуживает  разные слои населения, но в  основном её посетителями являются  учащиеся и работники школы  №71, но так же туда заходят  на обед работники детского  дневного стационара, находящегося  напротив. Помимо этого столовая  принимает всех желающих жителей  города.

Помимо повседневной работы столовая МОУ СРШ №71 принимает  заявки от жителей города на обслуживание банкетов, вечеров, ритуальных мероприятий. Для этого населению необходимо сделать заказ не менее, чем за две недели до мероприятия, и заключить  договор с заведующей столовой на обслуживание.

Коллектив столовой работает по закрепленному графику. Столовая открывается для посетителей  в 8.40 утра, заканчивают работу в 15 часов  дня. Но работники столовой приходят на рабочее место раньше чем к 7 утра.

В столовой работает 12 человек. Их распределение по специальностям представлено в таблице 1.

Работники столовой

Работники	Численность, чел.
Заведующая столовой	1
Бухгалтер	1
Повар	4
Пекарь	2
Кассир	1
Уборщик	1
Кухонная	2

 

Вся необходимая для столовой продукция поступает в столовую по накладным и сертификатам. Молочная продукция в большом ассортименте предоставляется ОАО «Кушвинский гормолзавод», с которым у столовой заключен договор на поставку сырья и товаров.

За один день столовая обслуживает  более 1000 человек. В связи с этим еженедельное потребление продуктов  составляет – таблица 2.

Еженедельное потребление  продуктов

Наименование продукта	Потребление, кг
Мясо	250
Птица	300
Рыба	76
Овощи	780
Молоко	250
Картофель	900

 

Средняя цена одного обеда  составляет 70 рублей.

Предприятие общественного  питания столовая МОУ СОШ №71 предпринимает  действия для улучшения обслуживания населения:

1. Увеличение показателей численности обслуживания (за счет предоставление услуг не только работникам и учащимся школы №71, но и другим жителям города);
2. Расширение ассортимента производимых блюд.

Предприятие общественного  питания столовая МОУ СОШ №71 является формальной организацией – она создана  администрацией города для выполнения определенных обязанностей. Основное назначение существования столовой – организация питания работников и учащихся школы №71 и других слоев населения.

Предприятие общественного  питания столовая МОУ СОШ №71 как  организация обладает рядом специфических  особенностей. В коллективе ее работников существуют свои традиции и обычаи.