Лекции по "Менеджменту"

Ограничения (Законодательные и нормативные акты, Международные

Соглашения) Условия (Конъюнктура рынка, НТП, Национальные обычаи,

Вкусы и предпочтения потребителей)

 

14.Социофакторы и этика  менеджмента

Социофакторы: Способствующие, Сдерживающие (Социальное торможение,

Социальные предубеждения)

Социальная ответственность менеджмента: Экономическая;  Юридическая; Этическая; Добровольная; Экологическая.

 

15.Состав функций менеджмента  и процесс менеджмента

Процесс менеджмента – последовательное выполнение действий, направленных на достижение целей.

Функции менеджмента: общие - Формирование целей, Планирование, Организовывание, Контроль, Регулирование; фоновые – Мотивация, Установление коммуникаций, Принятие управленческих решений.

Процесс менеджмента: 1. Формирование целей 2. Планирование 3. Организовывание

4. Контроль 5. Регулирование

 

16.Содержание функции формирования  целей в менеджменте

Цели должны иметь: ценностную ориентацию, конкретность и измеримость, иерархичность (стратегические, тактические, оперативные), соответствие с периодом планирования, достижимость, согласованность, взаимоувязанность

 

17.Содержание функции планирования  в менеджменте.

Виды планирования: По периодам планирования – краткосрочное, среднесрочное, долгосрочное; По содержанию – планирования, Продуктово-объектное, Ресурсное, Объёмно-календарное

Этапы разработки и реализации плана: Разработка плана - Детализация плана - Контроль плана - Корректировка плана - Продление плана

Элементы плана: Цель – подцель – задачи – мероприятия – ответственный – ресурсы – сроки контроля

Методы планирования: Управление по целям, Метод календарного планирования, Метод сетевого планирования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

18.Организовывание как  процесс формирования структуры  организации.

Функция организовывания - это действия по достижению рационального сочетания живого труда с материальными элементами трудового процесса в пространстве и времени. Две позиции рассмотрения: Организовывание как процесс формирования структуры организации, Организовывание как процесс формирования взаимоотношений полномочий.

Организационная структура производства - представляет собой совокупность производственной и управленческой структур предприятие изображается в виде схемы на которой изображается все подразделения, руководители подразделений, а так же связи между ними.

Типы структур управления: Структуры бюрократическоймодели управления, Структуры адаптивной модели управления.

Структуры бюрократической структуры управления: Линейная, Функциональная, Линейно-функциональная, Дивизиональная

Типы структуры адаптивном модели управления: Проектная, Матричная, Сетевая, Виртуальная

 

 

19.Организовывание как  процесс формирования взаимоотношений 
полномочий.

Функция организовывания - это действия по достижению рационального сочетания живого труда с материальными элементами трудового процесса в пространстве и времени. Две позиции рассмотрения: Организовывание как процесс формирования структуры организации, Организовывание как процесс формирования взаимоотношений полномочий.

Делегирование - это инструмент с помощью которого менеджер распределяет между сотрудниками задачи необходимые для достижения цели.

Полномочия -это организационно-закрепленное ограниченное право совершать действия, направлять усилия работников на выполнение определенных задач.

Ответственность - это обязательства работника выполнять имеющиесязадачи и отвечать за их результат.

Виды полномочий: Линейные, Аппаратные, (Штабные)

Типы штабов: Консультативный, Обслуживающий, Личный

 

20.Содержание функции контроля  и регулирования в менеджменте

Функция контроля представляет собой действие по оценке готовности к выполнению задач по достижению цели, выявление отклонений и фиксирования результатовв ходе процесса достижения цели и определение факта и степени достижения цели.

Необходимость контроля связана: 1. с неопределенностью; 2. предупреждением кризисных ситуаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Источники информации для контроля:

• различные виды норм и нормативов;
• различные виды планов (продуктово-объектные, ресурсные, объемно-календарные);
• фактические показатели по объемам производства и качеству;
• фактическая трудоемкость работ;
• фактический расход материальных ресурсов;
• фактические сроки выполнения запланированных мероприятий и др.

Виды контроля: По времени проведения – предварительный (Материальных ресурсов, Трудовых ресурсов, Финансовых ресурсов), текущий, заключительный; По масштабам проведения – полный, выборочный; В зависимости от субъекта – Внешний, Внутренний.

Методы контроля: Метод установления стандартов, Статистический метод, Метод оптимизации затрат, Метод на основе информационных систем.

Функция регулирования - действие по выработке корректирующих мер и устранению выявленных в процессе контроля отклонений.

Направление действий менеджмента: устранение отклонений; пересмотр стандартов

Виды регулирования (реактивный упреждающий): реактивным; упреждающим.

Процесс функции регулирования: Формирование целей, Планирование, Организовывание, Контроль, Регулирование.

 

 

 

 

 

 

 

21.Сущность и этапы разработки  управленческих решений

Функция принятия управленческого решения заключается в действиях направленных на формирование альтернатив для выбора образа действий субъекта управлений и объекта этих действий в рамках менеджмента, критериев такого выбора. А так же на закрепление в сознании субъекта и объекта менеджмента выбранных альтернатив.

Требования предъявляются к управленческим решениям: Целевая направленность, Обоснованность, Своевременность, Адресность, Директивность.

Основные виды управленческих решений: по функциям управления, По времени планирования, По степени определенности ситуации, По степени структуризации задачи, По количеству участников, По способу обоснования.

Этапы разработки управленческого решения:

1. изучение на основе получаемой информации и анализ ситуационной проблемы или задачи, порождаемой новыми возможностями;

2. формирование альтернатив решения;

3. обоснование критериев эффективности (результативности);

4. обоснование возможных последствий принимаемого решения;

5. выбор оптимального решения;

6. формулирование решения;

7. принятие решения.

 

22.Режимы и модели принятия  управленческих  решений

Режимы принятия управленческих решений: Единоличное решение, Коллегиальное решение.

Формы закрепления решений: нормативными документами; распорядительными документами.

Задачи менеджмента предпочтительно решать коллективно:

• выявление мнений, идей, позволяющих принять более рациональное решение;
• компенсация слабых мест руководителей;
• мотивация подчиненных;
• активизация творческих способностей работников;
• развитие организаторских способностей, самостоятельности.

Модели принятия решений: классическая, административная, политическая

 

23.Содержание и типология  функции коммуникаций

Содержание функции:

• Коммуникация
• Функция установления коммуникаций
• Коммуникативная компетентность

Типология коммуникаций

Коммуникации: По форме передачи – устная, письменная (Личная, визуальная); По выражению – вербальная, Не вербальная; По форме установления – формальные (нисходящие, восходящие, горизонтальные), неформальные (Прогулочное управление,

Тайный телеграф)

 

24.Технология и результативность  коммуникации

Необходимость выбора канала обусловлена: наблюдением эмоций, обеспечением легитимности, немедленной обратной связью, позитивным восприятием информации,

Документированием, обеспечением детальной точности.

Цели установления коммуникаций:1. Организация информационного обмена 2.Установление взаимосвязей между людьми в организации 3.Формулирование общих взглядов на внутреннюю среду организации  4. Организация совместной работы

Коммуникационные барьеры: макробарьеры, микробарьеры

Результаты коммуникационного процесса: изменения в знаниях и установках получателя информации, трансформация в поведении получателя информации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

25.Содержание функции мотивирования  в менеджменте

Функция мотивирования представляет собой действие, направленное на стимулирование всех участников деятельности по достижению целей развития организации

Стимулирование – предоставление участникам деятельности возможности достигнуть удовлетворения своих потребностей или реализовать ожидания.

Потребность – это ощущение дефицита чего-либо, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. Потребности бывают материальными и нематериальными. Дефицит денег, стремление к власти, стремление к самореализации, уважению, причастности, интересной работе.

Вознаграждение – это материальная или нематериальная (психологическая, статусная) оценка результата удовлетворения потребности. Вознаграждение может иметь внешний и внутренний характер.

Внешнее вознаграждение исходит от другого человека или от организации. Это выгоды, предоставляемые индивиду менеджером: продвижение по службе, создание особых условий труда, повышение уровня оплаты, официального статуса.

Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия (чувство достижения цели, рост самооценки, выполнение собственной миссии, возникновение дружеских отношений, возможность профессионального общения).

Для понимания сущности мотивирования необходимо рассмотреть вопрос о желаниях и потребностях людей как причинах, побуждающих их работать эффективнее, с большей отдачей.

Исследования, проводимые в рамках современных теорий мотивации, показывают, что истинные причины, побуждающие человека работать лучше, сложны и многообразны. Они зависят от уровня удовлетворения потребностей, характеристик личности сотрудника (психологический тип, характер, темперамент, склонности, интересы, способности). Но в любом случае установленные извне цели и задачи должны превратиться во внутренние цели сотрудника. Обеспечить это превращение должен менеджер.

 

26.Содержательные и процессуальные  теории мотивации

Содержательные:

1. Теория потребностей  А. Маслоу (теория иерархии потребностей).

Иерархия потребностей по Маслоу выглядит следующим образом (сверху вниз по нарастающей):

• Физиологические нужды. Вне организации – это пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации – заработная плата.

• Потребность в безопасности. Вне организации – это отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации – это безопасность труда, гарантии занятости.

• Потребность в принадлежности. Вне организации – это семья, друзья общественные группы. В организации – это принадлежность к рабочим группам (бригада, группа, сектор), отношение клиентов, коллег, менеджеров.

• Потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства. Вне организации – это одобрение семьи, друзей, общественных групп и общества в целом. В организации – признание высокого профессионального статуса, возложение на себя дополнительных обязанностей, кредит доверия со стороны руководства.

• Потребность в самоактуализации. Вне организации – это образование, верования, хобби, личностное развитие, проявление творчества. В организации – это возможности для обучения, продвижения по вертикали, проявления творческих способностей.

Чаще всего систему потребностей А. Маслоу трактуют как иерархию. Это значит, что менеджер должен дать возможность конкретному сотруднику удовлетворить потребности низших уровней, а потом осуществлять стимулирование через потребности более высокого уровня. Но степень удовлетворения потребностей в состоянии оценить только сам работник. Действительно, менеджер считает, что рабочий Петров удовлетворил свои физиологические потребности, и начинает мотивировать его через потребности в уважении или социальные потребности. Но Петров считает, что он еще не удовлетворил свои потребности первого уровня, что ему холодно, жестко, зарплата маленькая, работа опасная и т. п.

Или наоборот. Человеку безразлично, какие физиологические условия его окружают. Ему важнее самореализация, т. е. его стимулирование начинается с самого высокого уровня потребностей. То есть все значительно сложнее, чем простая иерархия.

Научная школа СПбГИЭУ (проф. Б. М. Генкин) считает, что потребности не иерархичны. Согласно его теории, потребности делятся на две большие группы: потребности существования и потребности достижения целей жизни. Потребности существования могут удовлетворяться в различной степени, т. е. по ступеням или по базовым уровням. Но с каждого базового уровня должны удовлетворяться и потребности достижения целей.

2. Теория приобретенных  потребностей Мак-Клеланда. Согласно  этой теории, определенные типы  человеческих потребностей формируются  в течение жизни, т. е. приобретаются. Мотивирование конкретного человека  основывается на его индивидуальном  профиле: какие потребности в  нем более ярко выражены. В  этой теории речь идет о  потребностях высших уровней: