Корпоративна культура, як складова сучасної системи менеджменту

Ю. Бережна ,

В. Пікалова

 

КОРПОРАТИВНА  КУЛЬТУРА, ЯК СКЛАДОВА

  СУЧАСНОЇ СИСТЕМИ МЕНЕДЖМЕНТУ

 

Постановка  проблеми. В сучасних умовах розвитку управління ефективність діяльності організацій, підприємств, установ багато в чому визначається рівнем розвитку корпоративного управління та корпоративної культури. Більшість вітчизняних організацій лише розпочали формувати власну корпоративну культуру в системі управління, яка ґрунтується на кодексах етичної та корпоративної поведінки.

Організація - живий організм. Втручання в одну її частішу може відобразитися на всіх інших. Тому необхідне ретельне планування всіх процесів при здійсненні управління. Ефективне створення організації неможливе без врахування чинника лідерства: «сильні керівники - сильна культура». Спочатку поведінка керівників визначає і формує корпоративну культуру, а потім корпоративна культура організації визначає поведінку її співробітників.

Аналіз останніх публікацій. Корпоративну культуру як одну з ефективних сучасних форм управління досліджують у західній економічній літературі, починаючи з 1980-х років. Піонерами в цьому напрямі були Т. Пітере, Р. Уотермен. Істотний внесок у дослідження цих проблем зробили І. Ансофф, М. Армстронг, П. Вейл, М. Грачов, Г. Даулінг, К. Камерон, Є. Капітонов, Ф. Котлер, Р. Кричевский, А. Маслоу, Б. Мільнер, Р. Рюттенгер, Г. Саймон, В. Співак, В.Шепель, А.Пригожий та ін.

Мета статті у дослідженні поняття «корпоративна культура», розгляді основних підходів до розуміння цього терміна та використання досвіду формування високого рівня корпоративної культури в системі управління.

Основні результати дослідження. Дослідженню особливостей корпоративної культури в багатьох країнах приділяється достатньо уваги, що досить важливо для пошуку можливостей застосування теоретичних і прикладних розробок у формуванні корпоративної культури в межах національної економіки в лому та в державній службі зокрема.

Аналіз літературних джерел показує, що організаційна культура розглядалася з позицій різних наукових дисциплін. Узагальнивши дослідження, виділяють кілька напрямків, визначивши їх як управлінський, економічний, етнокультурний, психологічний, та критерії, за якими в контексті кожного напрямку велося вивчення організаційної культури.

Кожен із напрямків за визначеними критеріями висвітлює основний чинник та особистісний фактор організаційної культури, а також її основну функцію відповідно до них, досліджує це явище. Слід зазначити, що серед них управлінському напрямку належить основоположна роль. Наука управління актуалізувала вивчення

національної культури, що дозволило надалі всебічно розглядати цей феномен (див. табл. 1)

Таблиця 1

Напрямки  і критерії вивчення організаційної культури

 

Напрямки	Критерії
	Функція організаційної культури (ОК)	Основний чинник формування організаційної культури	Особистісний фактор організаційної культури
Управ- лінський	ОК - як інноваційний і антикризовий внутрішній фактор стратегічного управління організацією, узагальнена характеристика рівня її розвитку: структури, цілей, формальних і неформальних комунікацій, способів прийняття рішень, делегування повноважень	Керівник-лідер, місія організації	Культура управління
Еконо- мічний	ОК - як фактор підвищення продуктивності праці, конкурентоспроможності, впровадження нових технологій, адаптації до ринкових умов, організації виробництва	Ринок, прибуток	Культура праці
Етнокуль- турний	ОК - як фактор взаємозв'язку культурно-національних особливостей і ефективності діяльності організації	Етнос, ідеологія, політика	Менталітет співробітників
Психо- логічний	ОК - як фактор впливу на підсвідомість і свідомість співробітників, сукупність психологічних параметрів, що характеризують групову діяльність людей в межах одного колективу відповідно до мети організації	Загальнолюдські і професійні цінності, цілі, норми, правила, кодекс поведінки, почуття, переконання, установки, міжособистісні стосунки, уявлення про способи управління і спільної діяльності, мотиви трудової поведінки	Психологічна культура, соціально-психологічний клімат

 

 

 

Культура організації може розглядатися як представлення основних цінностей організаційній структурі, системі управління, кадровій політиці, впливаючи на них.

Організаційна культура - система норм і цінностей, характерних  для конкретної" організації. Організаційна культура визначається сукупністю властивих тільки з філософії, цінностей, понять, очікувань, поглядів, норм і включає такі складніш: регулятори поведінки (організаційні ритуали, церемонії, мова); панівні внутрішні організаційні цінності (які поділяє більшість членів організації); специфічна філософія, що обумовлює стосунки працівників і клієнтів; неписані правила встановлення взаємин між членами організації; імідж організації, що формується поведінкою працівників)' зовнішньому середовищі. Культура включає конкретні об'єкти, створені групою. Серцевину культури становлять традиції, ідеї та цінності, вироблені й відібрані культурою. В контексті цього підходу виділено основні елементи культури: поняття, відношення, цінності, правила і стандарти. Організаційна культура не є монолітом, а складається з переважаючої культури, субкультури груп і контркультур, посилюючії або послаблюючи культуру організації в цілому. Сила культури залежить від масштабів і відокремлення основних її атрибутів членами організації, а також від ясності її пріоритетів. Організаційна культура підтримується тим, чому приділяється увага, тим, як оцінюється і контролюється діяльність членів організації, способами реагування на критичні ситуації - моделюванням ролей і навчанням персоналу, критеріями мотивації, а також критеріями в кадровій роботі [15].

Уявлення про організаційну  культуру розкривається під час  спостереження того, як співробітники працюють на своїх робочих місцях, як спілкуються один з одним, чому вони віддають перевагу в розмовах. Також розуміння організаційної культури може бути розширене, якщо ознайомитися з тим, як побудована система кар'єри в організації і які критерії служать для просування працівників. У випадку якщо в організації працівники просуваються швидко і не завжди за результатами індивідуальних досягнень, можна передбачити, що існує слабка організаційна культура [7].

Корпоративна культура виконує  свої функції. До найважливіших можна віднести внутрішню інтеграцію фірми в єдине ціле, що підвищує рівень організованості та керованості, формування певного іміджу організації та її адаптації до змін в економіці. Вона допомагає зрозуміти основні уявлення, цінності, очікування та норми, що поділяються більшістю співробітників компанії; звернути увагу на традиції, правила та міфи, що існують у компанії; передбачити ставлення співробітників до типових ситуацій: адаптація нового співробітника, існуючі стереотипи вирішення конфліктних ситуацій, стереотипи ставлення до керівництва, стереотипи у ставленні до успіху/невдачі, стереотипи щодо якості роботи, якості обслуговування клієнтів тощо [13].

Відомий філософ А. І. Пригожий вважає, що правильно визначивши функції, мотивацію, розвиток відносин між працівниками, узгодження інтересів, залучення працівників до розробки загальних цілей, можна розвинути організаційну культуру до рівня корпоративної, коли інтереси і дії працівників максимально орієнтовані на цілі організації в цілому. Отже, корпоративна культура певною мірою займає вищий щабель і посідає значне місце у підвищенні ефективності системи корпоративного управління [14].

Найбільш  значний внесок у дослідження  типології та структур корпоративної культури зробили зарубіжні науковці, такі як Р. Гелегер, Д. Елдрідж, А. Кромбі, Е. Джакус, Е. Шайн, К. Шольц, Д. Олдхем, М. Мескон, Е. Браун. Вони вважають, що культура організації є складною композицією важливих елементів, які досить часто не піддаються формалізації, але поділяються членами колективу, тобто корпоративна культура розглядається як філософія та ідеологія управління [6].

У широкому розумінні  семантику терміна «культура» можна розглядати як комплекс первинних вірувань, форм соціальної та певною мірою економічної взаємодії людей і характерних матеріально-побутових особливостей. Сам термін «культура» походить від латинського слова «cultus» і означає поклоніння божеству. Кожне підприємство має власну корпоративну культуру, якій притаманний певний рівень розвитку. Тобто корпоративна культура - об'єктивна реальність сучасного розвитку організацій, особливо підприємств корпоративного типу [2].

У той же час, за переконанням Р. Гелегера, «сила впливу основних культурних цінностей величезна, і вони можуть бути змінені лише в результаті спільної згоди та великих зусиль. Вони зберігаються і відтворюються, навіть якщо компанії доростають до міжнародних масштабів, коли на них працюють тисячі людей, які проживають в усьому світі. Саме такі ключові культурні цінності і є тим, що можна назвати «душею організації» [5]. Е. Шейн характеризує корпоративну культуру як «сукупність основних положень, сформованих самостійно, засвоєних або розроблених певною групою в міру того, як вона навчається вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції, які виявилися достатньо ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новим членам у ролі правильного способу прийняття, мислення та ставлення до конкретних проблем» [15].

Корпоративна культура управління описується системою ознак, визначених за декількома критеріями:

bDll

іорп

- позитивна корпоративна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як способу реалізації цінності, її саморозвитку, а також цінність підприємства як умови реалізації такого робу способу;

- негативна - відображає ситуацію, коли становище на конкретному підприємстві в цілому є позитивним, однак для окремого співробітника з точки зору його саморозвитку та самореалізації - невигідним.

Корпоративна культура є специфічною формою існування  взаємозалежної системи, що включає:

• ієрархію цінностей, що домінує серед співробітників організації;
• сукупність способів їхньої реалізації, що переважають в організації на певному етапі розвитку [1].

Виходячи з вищенаведеного, корпоративна культура, з одного боку, система особистих і колективних  цінностей, що приймаються та поділяються  всіма членами корпорації. З іншого боку, під корпоративною культурою  розуміють набір прийомів і правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому та підтвердили свою актуальність сьогодні.

На корпоративну культуру в цілому впливають звички та вподобання окремих співробітників, їхні потреби й інтереси, політичні погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент [4].

Корпоративна культура відіграє винятково  важливу роль. Багато організацій  розповсюджують культуру, забезпечуючи тісні контакти між філіями, між керівниками іілій різних країн. Переміщення працівників з однієї країни в іншу розширює уявлення людей і підвищує їхню відданість системі цінностей та цілям корпорації. Люди, що пройшли підготовку в штаб-квартирі компанії, як правило, думають і діють, як її співробітники. Отже, корпоративною культурою є система формальних і неформальних норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва та сумісності працівників між собою і з організацією, перспектив розвитку [3].

Культура організації виявляється  прийнятною на певний період часу й  за певних умов. Зміна державного регулювання, стрімкі економічні зміни та нові технології шмагають змін корпоративної культури організації, що гальмують підвищення ї

ефективності. Для створення  нової культури організації потрібно багато часу, оскільки стара корпоративна культура укорінюється у свідомості людей, що зберігають прихильність до неї. Ця робота містить у собі формування нової місії, цілей підприємства та її ідеології, моделі ефективного управління, використання досвіду попередньої діяльності, традицій і процедур, що укорінилися, оцінку ефективності організації, іі формальної структури, проектування приміщень і будинків тощо [8]. На можливість зміни культури впливають фактори:

- організаційна криза - ставить під сумнів практику та відкриває можливості для прийняття нових цінностей. Прикладами кризи можуть бути погіршення ефективності праці, ріст плинності кадрів, втрата довіри громадян;

• зміна керівництва. Оскільки вище керівництво є головним фактором у формуванні культури організації, заміна її головних керівників сприяє введенню нових цінностей. Але нове керівництво не є гарантією того, що службовці приймуть нові цінності. Нові лідери повинні мати чітке альтернативне бачення того, якими мають бути організація та її авторитет;
• етап розвитку організації. Змінити культуру організації легше в перехідні періоди від її створення до росту та від зрілості до ліквідації або реорганізації. Коли організація вступає в стадію зростання, основні зміни організаційної культури будуть необхідні. Культура організації ще не встановлена, і працівники приймуть її зміни, якщо:
• попередній успіх установи не відповідає сучасним умовам;
• працівники незадоволені загальним станом справ в організації;
• репутація керівника організації під сумнівом.

Інша можливість зміни культури з'являється, коли організація переходить до стадії спаду. На цій стадії зазвичай необхідне скорочення службовців, зниження витраті вжиття інших заходів, що свідчать про кризову ситуацію організації:

• вік організації - чим меншим він буде, тим менш сталими будуть його цінності. Зміна культури більш ймовірна в молодій організації;
• розмір організації. Змінити культуру легше в невеликій організації, тому що в ній спілкування керівників із працівниками більш тісне, що збільшує можливого поширення нових цінностей;