Контрольная работа по "Основам кадрового менеджмента"

 

 

Негосударственное образовательное  частное учреждение среднего профессионального  образования.

 

«Высший колледж бизнеса, сервиса и компьютерных технологий»

 

« ГОСУДАРСТВЕНОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ  УПРАВЛЕНИЕ »

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ:__________________________________________

 

___________________________________________________________

 

ТЕМА:______________________________________________________

 

____________________________________________________________

 

 

 

 

 

                                                                         Выполнил/а: студент/ка

                                                                         ____курса, группа_____

                                                  очной формы обучения      

                                       специальности:

                                              « Государственное и,

                                                                       муниципальное управление»

 

                                                                                        ________________________

 

                                                                        Проверил:

                                                                        _____________________

                                                                     

                                                                        Преподаватель:

                                                                        _____________________

 

 

 

                                               Брянск 2012

 

 

                                  

                                      СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение                                                                                                3-4

Управление трудовыми ресурсами                                                     5-26

Заключение                                                                                            26-27

Список литературы                                                                               28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               

                                        Введение

 

Трудовые ресурсы –  население обоих полов в трудоспособном возрасте, мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 включительно. За исключением инвалидов 1-2 группы и лиц получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте. Трудовые ресурсы,  являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами на  предприятии возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, в составе штабных служб.  Для того чтобы специалисты могли активно содействовать реализации целей предприятия, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

 

Управление трудовыми  ресурсами на  предприятии включает в себя следующие этапы:

 

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

 

2. Набор персонала:  создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям.

 

3. Отбор: оценка кандидатов  на рабочие места и отбор  лучших из резерва, созданного  в ходе набора.

 

4. Определение заработной  платы и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и  сохранения служащих.

 

5. Профориентация и  адаптация: введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения,  развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

 

6. Обучение: разработка  программ для обучения трудовым  навыкам, требующимся для эффективного  выполнения работы.

 

7. Оценка трудовой  деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

 

8. Повышение, понижение,  перевод, увольнение: разработка  методов перемещения работников  на должности с большей или  с меньшей ответственностью, развития  их профессионального опыта путем  перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

 

9. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей  и повышение эффективности труда руководящих кадров.

 

 

 

 

                          Формирование трудовых ресурсов

 

 Планирование потребности в трудовых ресурсах

 

В работе любого предприятия, необходимо определится с целями, а также определить необходимые  для их достижения ресурсы. Необходимость в оборудовании, деньгах и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в трудовых ресурсах — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование трудовых ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

 

Планирование трудовых ресурсов на действующем предприятии  логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько  человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Так например на некоторых предприятиях использует  систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

 

Планирование трудовых ресурсов проходит в три этапа:

 

1. Оценка наличных  трудовых ресурсов

 

2. Оценка будущих потребностей

 

3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

 

   Следующим этапом  планирования является прогнозирование  численности персонала, необходимого  для реализации краткосрочных  и перспективных целей. Естественно,  что при крупных организационных  изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу.

 

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности предприятия в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад 1980-1982 гг., например, привел к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности и к перемещению производственных мощностей в страны тихоокеанского региона, где стоимость труда значительно ниже.

 

Определив свои будущие  потребности, руководство должно разработать  программу их удовлетворения. Потребности  — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

 

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство  должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

 

 На  многих предприятиях  используется несколько методов  анализа содержания работы. Один  из них заключается в наблюдении  за работником и формальном  определении и регистрации всех  выполняемых им задач и действий. Другой метод  заключается в сборе информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору ра­бочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе.

 

Набор персонала

 

Набор заключается в  создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта  работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

 

Большинство предприятий  предпочитают проводить набор в  основном внутри своего предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование, зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

 

Популярным методом  набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся  вакансии с приглашением квалифицированных работников. На  многих предприятиях практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

 

Отбор кадров

 

На этом этапе при  управлении трудовыми ресурсами  руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в  ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

 

                                   Развитие трудовых ресурсов

 

    Когда-то работа с рудовыми ресурсами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные предприятия, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов предприятия представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность трудовых ресурсов с годами может и должна возрастать.