Контрольная работа по "Менеджменту"

      Коллектив  —  это  не  простая  арифметическая  сумма   индивидов,   а

качественно новая категория. На  людей,  составляющих  коллектив,  действуют

определенные  социально-психологические  закономерности.  Без  знания   этих

закономерностей руководителю трудно управлять людьми,  вести  воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение  планов.  Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую  структуру коллектива и социально-психологические  закономерности, которые  действуют  в группах людей.

      Психологический механизм оценки  личности состоит в  том,  что  похвала

руководителя  повышает авторитет работника и  тем самым влияет на отношение  к нему членов коллектива. Давая  оценку подчиненному, необходимо  стремиться  к тому, чтобы он чувствовал, что  руководитель и коллектив замечают и  одобряют

его личные достоинства, успехи  в  работе  и  общественной  деятельности.  В результате  человек  стремится  стать  еще  лучше,  добиться  более  высоких

показателей  в  работе.  В  этом  естественном  стремлении,  в  нравственных

усилиях,  поощряемых  руководителем и коллективом,  а также   в   чувстве

самоуважения  и кроется весь секрет  положительной  оценки  в  воспитательном

процессе и активизации личности.

      Важно не только то, чтобы руководитель  на работе не выглядел  мрачным,

хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в  бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы  хорошее  настроение  у  него  сохранялось постоянно. Это во многом зависит  от  того,  какой  морально-психологический  климат создан в коллективе.

      Морально-психологический климат — это преобладающий  в  группе  или

коллективе  относительно  устойчивый  психологический настрой его членов,

проявляющийся  в многообразных формах   их   деятельности.   Руководителю,

деловому  человеку важно знать  пути  формирования  морально-психологического

климата и механизмы сплочения коллектива. В своих  управленческих  решениях,

при подготовке, обучении и расстановке кадров  необходимо  использовать  эти

пути,  добиваясь  оптимального  согласования  межличностного  взаимодействия

членов  коллектива в условиях конкретной совместной деятельности 
 

 

3 Существует ли различие в категориях: управление и руководство? Если да, то какие?

      Процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации.

    Управленческая мысль XX века делает особый упор на превращение управления в науку. И по мере продвижения к этой цели велись непрерывные дебаты о том, возможно ли это в реальности. Лютер Гьюлик, теоретик в области управления, заявляет, что управление становится наукой, потому что оно систематически изучает явления, которые сгруппированы в различные теории, и потому что «стремится на систематизированной основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества». С другой стороны, многие специалисты выдвигают мысль о том, что управление является скорее искусством, которому можно научиться только через опыт и которым в совершенстве овладевают только люди, имеющие к этому талант. Основа всякой науки — это возможность объективно измерить изучаемые явления. Трудность этой задачи преследовала управление с тех самых пор, как оно оформилось в самостоятельную дисциплину. Например, не представляет особой трудности определение наиболее эффективных способов выполнения механических заданий. Авторы работ в области научного управления весьма успешно проанализировали выполнение' таких работ. Это привело к тому, что некоторые твердо поверили, что управление может стать наукой. Однако, этому оптимизму была уготована короткая жизнь. Руководители-практики увидели, что, действительно, можно рационально спроектировать работу для наиболее эффективного выполнения ее, но не всегда удается заставить работника точно и неуклонно выполнять все предписанное. Люди, как выяснилось, не так просты как машины. Нельзя вживить счетчик в сознание человека, чтобы он или она объективно измерял свою собственную реакцию на предложенный метод работы. Более того, руководителям приходится иметь дело не только с конкретными работниками, но и с целыми группами. В большой группе действует так много социальных факторов, что их трудно даже просто выявить, уже не гов То же самое можно сказать и о бесчисленных факторах внешней среды, которые влияют на организацию, и о сложном потенциальном взаимодействии среды и организации, сложном настолько, что порой даже невозможно четко определить наличие этих отношений. Следовательно, по нашему мнению, управление хотя бы частично, но является искусством. Управляющие должны учиться на опыте и соответственно модифицировать последующую практику с учетом выводов теории. Это не означает, однако, что теория в области управления бесполезна. Скорее, это означает, что руководитель должен признать некоторую ограниченность теории и научных исследований, и пользоваться ими только там, где это уместно.

      Теорию управления и результаты научных исследований следует рассматривать не как абсолютную истину, а пожалуй, как инструменты, которые помогают нам понять невероятно трудный мир организации. При правильном использовании теория и результаты научных исследований помогают руководителю предсказать, что, по всей вероятности, может случиться, тем самым помогая руководителю принимать решения более целесообразно и избегать ненужных ошибок. Четыре функции управления — планирование, организация, мотивация и контроль — имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.

ПРИНЯТИЕ  РЕШЕНИЙ. Управленческая работа — это, в основном, работа интеллектуальная. Она напоминает попытку сложить  сложный мозаичный узор из отдельных  кусочков после того, как кто-то свалил в эту же коробку кусочки мозаики, принадлежащие еще пяти различным  сюжетам. Чтобы дополнить сравнение  с мозаикой, следует сказать, что  руководителям приходится перебирать многочисленные комбинации потенциальных действия для того, чтобы найти правильное действие — для данной организации в данное время и в данном месте. По сути, чтобы организация могла четко работать, руководитель должен сделать серию правильных выборов из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из альтернатив — это решение. Следовательно, принятие решения — это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя. Значит различия все таки существуют!!!! 

4. Функция самоменджемента « организация и реализация решений»

Самоменеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время.

Основная  цель самоменеджмента состоит в  том, чтобы максимально использовать собственные возможности, сознательно  управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни.

Каждому человеку вообще и в особенности  тому, кто готовит себя к работе организатора-менеджера или уже  является таковым, в первую очередь, необходимо уметь превратить ситуацию, для которой типична неупорядоченность  действий, обусловленная внешними обстоятельствами, в ситуацию направленных и выполнимых задач. Даже тогда, когда на вас со всех сторон сваливаются разные задания  и работа прямо-таки захлестывает, можно  благодаря последовательному планированию времени и использованию методов  научной организации труда лучше  осуществлять свою деятельность, каждый день выделяя резерв времени (в том числе и для досуга) для действительно руководящих функций.

Многие  менеджеры слишком ориентированы  на процесс деятельности, а не на его результаты. При таком подходе  они предпочитают:

-правильно делать дела вместо того, чтобы делать правильные дела;

-решать проблемы вместо того, чтобы создать творческие альтернативы;

-сохранить средства вместо того, чтобы оптимизировать использование средств;

-выполнить долг вместо того, чтобы добиваться результатов;

-уменьшать затраты вместо того, чтобы повышать прибыль.

Л.Зайверт совершенно обоснованно напоминает о том, что улучшать свою жизнь необходимо с самого себя. «Измени себя – и ты изменишь мир вокруг себя». Вместо того, чтобы менять обстоятельства, которые мы и так не в силах изменить, нужно изменить своё отношение к ним.

Л.Зайверт дает практические рекомендации для тех, кто хочет улучшить свое непосредственное исполнение функций руководителя, меньше засиживаясь на работе, эффективнее выполняя возложенные задачи с меньшими затратами времени, предупреждая стрессы, повышая квалификацию. Он предлагает контролировать то, чего всем нам часто не хватает – время – путем составления планов работы, где каждому виду деятельности нужно уделять место, указав временный интервал, то есть определив, какую долю свободного времени, с помощью которого можно научиться контролировать себя и контролировать исполнение каждодневных задач.

Ежедневное  решение разного рода задач и  проблем можно представить в  виде различных функций, которые  находятся в определенной взаимозависимости  между собой и, как правило, осуществляются в определенной последовательности. Процесс самоменеджмента в аспекте  последовательности выполнения конкретных функций охватывает шесть фаз:

-постановка цели – анализ и формирование личных целей;

-планирование – разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности;

-принятие решений по конкретным делам;

-организация и реализация – составление распорядка дня и организация личного трудового процесса с целью реализации поставленных задач;

-контроль – самоконтроль и контроль итого (в случае необходимости – корректировка целей);

- информация и коммуникация – фаза, свойственная в определенной степени всем функциям, так как и коммуникация, и обмен информацией необходимы на всех фазах самоменеджмента. 
 

 

Литература

Колантай М.М. Инновационный менеджмент: учеб.пособ. / М.М.Колонтай.─ Мн.: БГЭУ, 1997.─ 146с. 

Быков В.В. Социально-психологический климат коллектива и стиль руководства: монография / В.В.Быков. Горки: БГСХА.2004. ─ 132с. 

Инновационный менеджмент:  учеб.пособ. для вузов / Л.Н.Оголева и др.  под ред. Л.Н.Оголевой.─ М.: Инфра ─ М., 2001.─ 238с. 

Менеджмент,  3-е  издание,  учебник,  2003  г.,  О.С.Виханский,

 А.И.Наумов. 

Психология  и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000 г. А.К.Семенов, Е.Л.Маслов. 

Психология  и управление,  1990 г., В.И.Лебедев