Контрольная работа по "Менеджменту"

 

 

 

 

 

 

 

3. Вклад Ф. Тейлора, Л. Гиллеберта и Г.Гантта в становлении школы научного управления

В конце XIX в. в индустриальном обществе ощущалась потребность  в научной организации производства, труда и управления, так как  производственные процессы, построенные  на основе «дедовских» принципов, уже  не могли в полной мере использовать достижения научно-технического прогресса того времени. Рост эффективности производства стал невозможен без его дальнейшей рационализации, экономии времени и ресурсов. Своеобразным откликом на эту общественную потребность стало возникновение и развитие школы «научного менеджмента», основателем которой является Фредерик Уинслоу Тейлор.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало  широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Впервые ученые и руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть также эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Усилия ученых первой школы научного менеджмента были направлены на достижение главной цели -- максимальное увеличение производительности труда на предприятиях, для чего была сформулирована строгая система принципов, позволяющих рационализировать организацию труда, производства и управления.

Анализ творческого  наследия представителей данной школы показывает, что, решая задачи повышения эффективности производства, был рассмотрен целый спектр теоретических и организационно-методических вопросов в области менеджмента:

1) был обоснован очень важный принцип менеджмента - принцип соответствия (Ф. Тейлор), смысл которого состоит в том, что каждому работнику следует поручать такой вид деятельности, который соответствует его интеллектуальным и физическим возможностям. В этой связи достойная задача человека - стать тем, кем он может стать. Руководитель призван помочь в этом всем своим подчиненным, одновременно применяя этот принцип в отношении самого себя;

2) осознана необходимость научного  подбора и подготовки кадров (Л.  Гилберт, Г. Форд, Г. Гантт). Вопреки  распространенному мнению о том,  что обучение работников является непроизводительной тратой, Г. Ганнт утверждал, что подобные издержки представляют весьма полезный расход. Задача руководителя организации -- обучать сотрудников и корректировать процесс их развития. Обыкновение «красть» у своего конкурента его хороших работников окажется таким же вредным делом, как и обыкновение красть у него имущество. Принципиально важным представляется нам утверждение Г. Форда о том, что «индустрия должна иметь своих генералов, и притом генералов высококвалифицированных». Г. Форд был активным сторонником организации учебы управляющих, использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления;

3) изменена система заработной  платы сотрудников предприятий  (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Г. Эмерсон, Г. Форд). В соответствии с научно-обоснованными методами стали оплачивать труд каждого рабочего в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от уровня групповой выработки. Г. Форд впервые на своем предприятии ввел обязательный минимум заработный платы -- 6 долларов в день. Была разработана первая научно обоснованная методика премиальной системы оплаты труда (график Гантта); высказана революционная для своего времени идея о том, что человеческий фактор является основным двигателем повышения эффективности производства (Г. Гантт). Производство является не только источником заработка, но и источником удовлетворения, и все, что предпринимает руководитель, должно находиться в соответствии с человеческой природой. Впервые в мировой истории поднята проблема социальной ответственности бизнеса перед обществом;

4) осознана необходимость гармонии  интересов предпринимателя и  рабочего, правда, пока только в  деле научной организации труда  (Г. Форд);

5) обоснована и внедрена система  научной организации труда на предприятиях и в организациях (все представители направления);

6) была обоснована и внедрена  научная организация рабочего  места сотрудников предприятия  (Г. Форд, Г. Эмерсон);

7) на ряде предприятий в США  были открыты школы по работе  с персоналом, где проводилась систематическая подготовка инструкторов НОТ, пропагандировалась мотивация труда, основанная на вознаграждении и уважении личности рабочего.

Система Ф. Тейлора и  его последователей нашла широкое  практическое применение в начале XX в. в работе промышленных предприятий США, Германии, Англии, Франции, Швеции и дала ожидаемые результаты. Отмечая заслуги данной школы, П. Друкер подчеркивает, что «применение знания Тейлора к процессам труда обеспечило создание экономики развитых стран, вызвав к жизни бурный рост производительности за последние 100 лет».

Предприниматели не могли  не заинтересоваться научным управлением. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. И уже в 1912 г. 55 отраслей деловой деятельности начали применять научное управление в промышленности, на транспорте, в строительстве и не только в США, но и в Англии, Франции и других странах. В этот период в США и европейских странах значительно возросло число различных школ и семинаров по управлению. В высших учебных заведениях регулярным стало чтение курсов по управлению. И хотя вначале наибольшее внимание привлекали вопросы производства, бизнеса, со временем начали формироваться концепции научных принципов управления, применимых в равной степени во всех областях человеческой деятельности.

Вместе с тем следует  признать, что в рассматриваемый  период человеческому фактору в  организации не уделялось должного внимания. Системной теории менеджмента в период первой школы не сложилось. Были обоснованы лишь некоторые принципы менеджмента; принцип соответствия, принцип социальной ответственности бизнеса перед обществом. Из методов управления доминировали командно-административные методы и методы экономического стимулирования. Оформлялись функции кадрового менеджмента: планирование персонала, отбор, мотивация и стимулирование, обучение, но реализация их была низкотехнологичной.

Во многом такое положение вещей оправдано тем, что в конце XIX -- начале XX в. академическая социология и психология была далека от изучения практических проблем промышленности, наука в то время лишь интенсивно накапливала фактический материал. Лишенные профессиональной помощи со стороны ученых, менеджеры предприятий искали собственные пути решения социальных проблем труда, в том числе и кадровой проблемы.

Ф.У. Тейлор, Г. Форд, Ф. и  Л. Гилберты, Г. Гантт, Г. Эмерсон были не только талантливыми инженерами, но и выдающимися личностями, обладающими широкой гуманистической ориентацией. Это была новая генерация менеджеров, резко отличавшихся по образу мысли и стилю жизни от своих предшественников. Конечно, каждый из них был глубоко индивидуален и непохож на других, но вместе они определили целую эпоху в развитии менеджмента в США и в целом мире.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Цели и их формирование

Организация – это  сложная многоцелевая система, тесно  связанная с внешней средой. Управление системой такого уровня требует определения  упорядоченной совокупности целей и задач, т.е целевой функции управления, которая определяет вопросы, которые должна решать организация в своей повседневной деятельности; продукцию, которую она будет производить, и рынки, которые будет обслуживать

Цели организации выражают результат, к которому призваны стремиться работники, объединившиеся в организацию, для совместного труда, или то состояние, к которому они намерены прийти в результате совместной деятельности.

Существует два типа целей с той точки зрения, какой  период времени требуется для их достижения. Это долгосрочные и краткосрочные цели. В принципе, в основе разделения целей на эти два типа лежит временной период, связанный с продолжительностью производственного цикла. Цели, достижение которых предполагается к концу производственного цикла, — долгосрочные цели. Отсюда следует, что в различных отраслях должны быть различные временные промежутки для краткосрочных и долгосрочных целей. Однако на практике обычно краткосрочными считаются цели, которые достигаются в течение одного года, и соответственно долгосрочные цели достигаются через два-три года.

Формирование целей  организационной системы должно основываться на использовании всей накопленной объективной и субъективной информации. Объективная информация об организации существует в виде директивных документов, определяющих её цели и критерии   ( в содержательном или даже количественном виде, в виде целевых нормативов, планов, управляющих параметров, норм и т.д. ) и задающих способы, которые обеспечивают реализацию этих целей. Субъективная информация определяется индивидуальным и коллективным знанием, опытом и интуицией руководства организации, приобретенным в результате наблюдения и участия в процессе функционирования системы. Она проявляется в виде различных систем предпочтения отдельных людей, служб и организаций. Эти препочтения часто систематизированы неполностью, разрозненно. Установит их априори часто не представляется возможным. Кроме того, предпочтения неизбежно изменяются во времени и в процессе получения информации и демонстрирует определенную устойчивость лишь в среднем.         

 Формирование целей  организации – своеобразный итерационный  адаптивный механизм. В результате  повторения процесса их формирования, наблюдения за результатами функционирования  системы снимается целый ряд неопределенностей устанавливается более ясное, согласованное понимание.

Методика системного анализа, процесс формирования целей  укрупненно представля-ется тремя этапами:

1) Анализ исходной информации. Анализу подлежат, нормативные документы, различные государственные программы, дынные о территории, схемы развития и размещения производительных сил, мировой и отечественный опыт и т.д.;

2) Написание сценария. Сценарий представляется как инструмент упорядоченности нашего представления о будущем. Систематизация черт этого будущего в едином документе. Систематизация черт этого будущего в едином документе. Сценарий как модель содержит два важных аспекта:

а) описание существующих позитивных и негативных тенденций, т.е. разрабатывается модель современного состояния;                

б) разрабатывается модель будущего состояния. Это анализ тенденций  будущего в зависимости от ситуаций которые могут возникнуть и оказать  влияние на развитие системы. Общесистемные  цели задаются в качественном виде  и определяются какими видами деятельности будет заниматься организация. Рассматриваются два варианта представления о будущем:

·   Опорное представление, на основе экстраполяции и факторного анализа;

·   Целевое представление. То есть, то чего хочет добиться компания в будущем. При этом целевое отношение рассматривается в трех аспектах: писсемистическим, реалистическом и оптимистическом.           

 Задача сценария  состоит в анализе всевозможных  ситуаций, выборе наиболее вероятного  состояния и путей его достижения.

3) Декомпозиция целей. Основываясь на главных свойствах целей, развертываемости и подчиненности, конечная цель раскладывается на составляющие подцели, таким образом, чтобы коньюнкция этих подцелей определялась в конечную цель. Инструментом с помощью которого осуществляется систематизация целей является модель – “дерево целей”. 

Использование метода дерево целей производится в соеденении с экспертными процедурами. Место  ряда экспертных вероятностей и оценок могут занять разнообразные математические модели и оценки, полученные на основе формализованных методов анализа.         

 Методы анализа  и моделирования целей опираются  на процедуры декомпозиции, синтеза  и оценки. Сначала общие цели  сводятся к частным, упорядочиваются  в виде дерева целей. Расщепление  проводится до целей, поддающихся количественной или качественной оценке. В результате формируется система частных оценочных критериев. В свою очередь,  частные критерии сворачиваются в агрегаты для получения оценок более общих целей и упорядочиваются в виде дерева показателей В итоге дерево вербально заданных целей проецируется в некоторое дерево оценочных показателей.          

 Построение дерева  идет “сверху вниз”, от общих  целей к частным, путем их  дезагрегирования, декомпозиции и  редукции (см. Схему 1 ). Так, достижение главной цели обеспечивается за счет реализации целей первого уровня.          

 В свою очередь,  каждая из этих целей может  быть декомпозирована на цели  следующего, более низкого уровня. В основе декомпозиции могут  лежать различные основания, например, по областям деятельности, а внутри областей – по подобластям, по элементам организованной структуры, по региональной структуре системы и т.д.          

 Один из основных  принципов построения дерева  целей – полнота редукции: каждая  цель данного уровня должна быть представлена в виде подцелей следующего уровня таким образом, чтобы их совокупность полностью определяла понятие исходной цели. Исключение хотя бы одной подцели лишает полноты или меняет само понятие исходной цели.

Представление главной  цели в виде дерева целей может оказаться неполным, так как могут быть потеряны присущие её свойства. Проблема полноты в этом случае решается за счет квалификации эксперта, формирующего полное описание, и использования более сложных структур, например, путем превращения дерева целей в граф более общего вида.         

 Оценка важности  целей может быть выражена  в их ранжировании. В этом случае  каждой цели приписывается порядковый  номер, показывающий её относительную  важность для достижения соответствующей  цели более высокого уровня. Другим способом является нормирование по значимости.