Контрольная работа по "Менеджменту"

• Учет выполнения производственных заданий;
• Учет времени выполнения технологических операций;
• Учет использованных материальных ресурсов при выполнении производственных операций;
• Внесение информации по текущему состоянию производства, загрузке рабочих центров, работе оборудования, календарях занятости работников

 

Функции механиков цехов основного производства:

• Формирование заказов на выполнение текущего ремонта и сервиса оборудования;
• Контроль выполнения производственных заказов;
• Учет дефектных ведомостей диагностики оборудования;
• Ведение карточки технологического оборудования;
• Ведение истории ремонта и сервисных работ технологического оборудования и его узлов по ремонтным номерам узлов и агрегатов;
• Ведение статистики работы оборудования;
• Учет местоположения узлов и агрегатов;
• Планирование планово-предупредительных работ для технологического оборудования.

 

 В задачу обслуживающих  цехов входит обеспечение нормальной, бесперебойной работы основных  цехов. Это цеха по изготовлению, ремонту, заточке, настройке инструмента,  инвентаря и иному, по надзору  и ремонту оборудования, машин, зданий и сооружений, обеспечению электричеством и теплом, транспортировке сырья, готовой продукции и отходов, по очистке и уборке, склады предприятия. Вспомогательные цеха непосредственно не связаны с производством – заготовка и хранение сырья, материалов, утилизация отходов и мусора. Побочные цеха вырабатывают продукцию, не имеющую прямого отношения к основному назначению предприятия, это переработка отходов основного производства.

Функции технолога, службы оперативного управления производством:

• Формирование производственных заказов;
• Разработка технологических карт ремонтов, сервиса оборудования, изготовления запасных частей;
• Нормирование технологических карт по времени и стоимости технологических операций, стоимости материальных ресурсов, необходимому инструменту и оборудованию;
• Привязка технологических карт работ к существующему технологическому оборудованию;
• Ведение архива технологических процессов;
• Разработка заданий для производственных участков ремонтной службы;
• Формирование печатных форм технологических карт, нарядов на работу.

 

Задачи каждого производственного  подразделения могут быть различными, но основная управленческая цель остается одной и той же для каждого  из них: безусловное выполнение заданной производственной программы выпуска  продукции и достижение при этом минимальных затрат материалов, труда, времени и денежных средств.

 

 

Задание 4

Проанализировать материалы  экспертной оценки деятельности начальника компьютерного центра предприятия

 

Эксперты при оценке использовали следующую шкалу:

5 – качество проявляется  практически постоянно

4 – качество проявляется  часто

3 – качество проявляется  не очень часто

2 - качество проявляется  редко

1 - качество проявляется  крайне редко или не проявляется  никогда

0 – невозможность  оценить соответствующее качество

Таблица 2

Начальник компьютерного  центра

Перечень качеств	Оценки экспертов
	Выше по должности		Равных по должности		Подчиненных
1 . Компетентность в технических  вопросах	3	2	2	2	2	1
2, Знания в области организации  и нормирования труда	4	3	4	3	2	3
3. Знания в области бухгалтерского  учета и отчетности	4	3	4	3	3	2
4. Решительность	4	3	4	3	4	3
5. Требовательность к другим	5	4	4	3	4	3
6. Интерес к выполняемой работе	5	4	4	4	3	3
7. Исполнительность	4	4	4	4	4	3
8. Умение укладываться в плановые сроки	3	4	3	4	3	3
9. Способность анализировать свои  действия	3	4	3	4	3	3

 

В состав группы экспертов  могут входить:

- выше по должности:  директор по ИТ, генеральный директор

- равные по должности:  начальник финансового отдела, начальник  отдела маркетинга

-  подчиненные: системные  администраторы, эксперты-программисты

Таблица 3

Расчет средних оценок

Перечень качеств	Оценки экспертов						Средняя оценка по качеству	Вес качества
	Выше по должности		Равных по должности		Подчиненных
1 . Ориентация в перспективах  развития отрасли	3	2	2	2	2	1	2,00	0,5
2. Способность использовать в  работе новинки науки и техники	4	3	4	3	2	3	3,17	0,5
3. Знание вопросов снабжения и  сбыта	4	3	4	3	3	2	3,17	0,3
4. Умение работать с людьми	4	3	4	3	4	3	3,50	0,3
5. Объективность оценки подчиненных	5	4	4	3	4	3	3,83	0,3
6. Умение укладываться в плановые  сроки	5	4	4	4	3	3	3,83	0,3
7. Настойчивость в достижении  цели	4	4	4	4	4	3	3,83	0,2
8. Проявление здорового честолюбия	3	4	3	4	3	3	3,33	0,2
9. Авторитет в коллективе	3	4	3	4	3	3	3,33	0,2
Средняя оценка по эксперту	3,89	3,44	3,56	3,33	3,11	2,67
Общая средняя оценка							3,33
Средневзвешенная оценка								3,21

 

Наиболее объективными экспертами являются руководители, равные по должности, их средние оценки на уровне общей средней оценки по руководителю. Вышестоящее руководство выставило более высокие оценки, подчиненные – более низкие, что показывает их недобросовестность при оценивании руководителя.

Анализируя выставленные оценки, можно сделать вывод, что  наиболее сильными сторонами руководителя являются объективность в оценке подчиненных, умение укладываться в плановые сроки, настойчивость в достижении цели. На высоком уровне умение работать с людьми. Слабыми сторонами руководителя является ориентация в вопросах отрасли, способность использовать в  работе новинки науки и техники, знание вопросов снабжения и  сбыта. В связи с этим можно утверждать, что руководитель не вполне соответствует занимаемой должности – его сильными сторонами являются управленческие функции, но неумение внедрять инновации и слабая ориентация в ИТ-отрасли не характеризуют его как руководителя компьютерного центра.

Для повышения квалификации можно предусмотреть посещение  семинаров и выставок с последними достижениями науки и техники, подписка на специализированные журналы.

 

 

 

 

Задание 5

Разработать производственную ситуацию по постановке задачи руководителем  подчиненному с использованием мотивационных социально-психологических методов управления (четвертый уровень пирамиды Маслоу)

 

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе [5].

Примером социально-психологических  методов управления может служить  удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесет пользу компании.

Производственная  ситуация: в планово-экономическом отделе не укладываются в сроки предоставления годового бюджетного плана  предприятия. Руководитель планово-экономического отдела ставит задачу сотрудникам выйти в выходной день (субботу) для подведения итогов бюджетного процесса и рассылки годового бюджета руководителям.

В данном случае мотивировать к работе в выходной день методом морального поощрения – руководитель должен проявить уважение к стремлению сотрудников помочь компании, высказать им свою благодарность, опубликовать статью в общекорпоративном «Вестнике».

 

 

Задание 6

Определите, за счет каких конкретных мер можно повысить эффективность управления предприятием

 

Возникновение управления связано с необходимостью организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей предприятия. Управление персоналом предприятия - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельностью работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это  системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. На предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии его развития.

Текущие изменения в  окружающей обстановке часто связаны  с изменениями в сфере людских  ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении служащих к  своей работе. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать  человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Руководство и менеджеры предприятия должны осознавать, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы предприятие эффективно работало, требуются три решающих элемента: задача и стратегия; организационная структура; управление персоналом.

Таким образом, управление персоналом предприятия должно преследовать следующие цели:

1. помощь предприятию в достижении общих целей;
2. эффективное использование мастерства и возможностей работников;
3. обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
4. стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
5. развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу на предприятии;
6. связь со всеми служащими;
7. помощь в сохранении хорошего морального климата;
8. управление движением к выгоде индивидов, групп, общества.