Контрольная работа по "Менеджменту"

7.1. работник не принимает  участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организации);

7.2. работник принимает участие  в совершенствовании производства  и управления, имеет творческий  план и активно работает над  ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации;

7.3. работник принимает участие  в совершенствовании производства  и управления, имеет творческий  план и активно работает над  ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок;

7.4. работник принимает участие  в совершенствовании производства  и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для предприятия. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации.

8. Показатели дисциплинированности:

8.1. работник систематически допускает  нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

8.2. работник иногда допускает  нарушение трудовой или технологической,  или исполнительской дисциплины;

8.3. работник дисциплинирован.

9. Показатели психологической совместимости  с коллективом:

9.1. работник психологически с коллективом несовместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны;

9.2. работник психологически с  коллективом совместим, но допускает  отдельные случаи неправильных  взаимоотношений в работе, что  обычно не ведет к отвлечению  его и других работников рабочего  времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;

9.3. психологически с коллективом  совместим, правильно строит взаимоотношения  в работе.

Данные таблицы могут быть дополнены  указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры:

приоритетная цифра 0 – показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;

приоритетная цифра 1 – выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;

приоритетная цифра 2 – выполнение требования в указанном объеме является желательным;

приоритетная цифра 3 – выполнение требования в указанном объеме является обязательным;

приоритетная цифра 4 – выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым.

Результаты деятельности организации  зависят, в конечном счете, от того, насколько работники соответствуют  занимаемым рабочим местам, а рабочие  места – работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

Расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Правильная расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ. [2]

2. Как определить и установить рациональную численность управленческого персонала на предприятии?

В условиях рынка и  свободного предпринимательства все  принятые в прошлом нормативные  документы носят только рекомендательный характер, и теперь руководство любого предприятия самостоятельно формирует структуру управления и штатное расписание, устанавливает необходимую численность и вводит должностные оклады. Такую свободу действий можно оценивать только положительно, но все чаще и чаще перед руководством создаваемых или реорганизуемых предприятий в полный рост встает проблема: как, каким образом создать наиболее действенный, работоспособный аппарат управления, на основе чего спроектировать систему, позволяющую соразмерить индивидуальные и групповые результаты деятельности сотрудников и при этом не пойти на поводу у отдельных не в меру притязательных работников, считающих, что их неправильно оценили.

Ответ может  быть один: только с помощью системы  научно обоснованных нормативов, которые беспристрастно укажут, какова должна быть загрузка каждого управленческого работника, в чем выражается мера его труда и как оцениваются результаты его деятельности. Поэтому необходимость использования трудовых нормативов для управленческого персонала в новых условиях хозяйствования не вызывает сомнения. Вместе с тем практика показывает, что при переходе на условия рыночных отношений наиболее сдерживающим фактором в формировании новых структур управления является не косность руководителей предприятий или их приверженность к старым традиционным формам управления, а скорее отсутствие методических и нормативных материалов по проектированию оптимальной численности управленческого персонала на основе целостной системы трудовых нормативов.

Использование трудовых нормативов применительно  к управленческому персоналу  заключается в установлении меры труда на выполнение заданного объема управленческих работ за определенный период. При этом разнообразный характер труда руководителей, специалистов и служащих вызывает необходимость применения различных нормативов, учитывающих специфику труда каждой категории работников. И это не случайно. Прежде всего, в сравнении с нормированием труда рабочих нормирование труда управленческого персонала представляет собой более сложную задачу, поскольку здесь приходится иметь дела с умственным, творческим трудом, в большинстве случаев плохо поддающемся наблюдению и измерению.

Кроме того, состав самого управленческого  персонала неоднороден и подразделяется по содержанию своего труда на три категории: руководителей, специалистов и служащих. Поэтому мера затрат их труда выражается различно: либо непосредственно в затратах времени работника определенной квалификации на выполнение единицы порученной ему работы, либо косвенно – через численность работников, которая необходима для выполнения определенной функции. Наиболее характерными трудовыми нормативами, отражающими меру труда управленческого персонала, являются нормативы численности, управляемости, обслуживания и времени. Общая классификация трудовых нормативов для управленческого персонала приведена на рис. 1.

Рис. 1. Классификация трудовых нормативов  
для управленческого персонала

Почему при нормировании труда управленческого персонала  нельзя, как у рабочих, обойтись одним-двумя  видами нормативов, а нужна целая  система? Это вызвано особенностями  труда каждой категории работающих. Например, трудовые затраты работников, чей труд носит преимущественно оперативный характер (большое разнообразие быстро сменяющихся работ при редкой их повторяемости), нормировать, скажем, с помощью норм времени, в принципе, возможно, но нерационально. Наиболее целесообразно для нормирования их труда использовать нормы управляемости или обслуживания. Для специалистов же функциональных служб, у которых в большинстве своем стабильные, постоянно повторяющиеся работы, наиболее рационально использовать нормы времени. [3]

Для нормирования труда  управленческого персонала можно использовать три метода: аналитически-расчетный, аналитически-исследовательский и суммарный.

Аналитически-расчетный  метод установления норм для управленцев  требует использования заранее разработанных нормативных материалов, выражающих нормативные зависимости времени или численности от влияющих факторов. Аналитически-исследовательский метод установления норм основан на непосредственном изучении затрат времени управленцев на конкретном предприятии и позволяет учесть все особенности работы, но необходимы трудоемкие исследования. Суммарный метод установления норм предполагает их определение на основе опыта человека, устанавливающего нормы, либо по учтенным данным на ранее выполненные работы, либо по суммарным наблюдениям за работой без выделения ее элементов. Каждый из методов имеет свои преимущества и недостатки, но к научным относятся только аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский методы.  

Аналитически-расчетный  метод дифференцируется по видам  используемых нормативных материалов: 

1. Нормативы численности  – регламентированная численность  работников, необходимая для качественного  выполнения той или иной функции  управления в определенных организационно-технических  условиях. Это основной вид трудовых  нормативов для управленческого персонала. Они позволяют определить необходимую численность: по предприятию в целом, по каждой функции управления, по заводоуправлению и в цехах, в подразделениях управления цеха, по отдельным должностям.

Норматив численности  выражает форму нормативной зависимости численности от влияющих факторов. Факторы и степень их влияния на численность определяются корреляционным анализом с помощью ЭВМ. В качестве таких факторов могут выступать: численность промышленно-производственного персонала предприятия, численность основных рабочих, численность рабочих-сдельщиков, стоимость основных производственных фондов, стоимость активной части основных производственных фондов, годовая выработка продукции, количество структурных подразделений на предприятии, средний разряд работ и рабочих и т.д.. Обычно нормативы численности (Чн) устанавливаются на основе линейных или степенных зависимостей:

Чн = К + аХ + вУ + … сР,

где Х, У, Р – численные значения факторов, влияющих на нормативную численность работников;        

 К, а, в, с – коэффициенты корреляции.

Каждая отрасль экономики  в силу своих специфических особенностей производства и управления имеет  свой набор факторов, имеющих свою степень влияния на численность  управленцев в данной отрасли. Поэтому  набор формул нормативной зависимости численности от влияющих факторов широк. 

2. Норматив централизации  работ – это регламентированное  отношение численности работников  на одном из уровней управления  к общей численности управленческого  персонала по функциям управления  или в целом по предприятию в определенных организационно-технических условиях. Норматив устанавливается в виде формулы нормативной зависимости и определяет процентное соотношение численности управленцев по уровням управления.  

3. Норматив числа подчиненных  или норматив управляемости – это регламентированная численность управляемых работников (подразделений), которыми в определенных организационно-технических условиях должен управлять один руководитель. Норматив устанавливается в виде формулы нормативной зависимости и определяет численность линейных руководителей. 

4. Норматив обслуживания  – это регламентированная численность  обслуживаемых работников, которых  в определенных организационно-технических  условиях должен обслуживать  один работник. Норматив устанавливается  в виде формулы нормативной зависимости и определяет число работников, которых должен обслуживать один специалист или служащий. 

5. Норматив соотношений  численности управленческого персонала  – это регламентированная величина  соотношений численности различных категорий управленцев, обеспечивающая наилучшее использование работников в соответствии с уровнем их квалификации. Норматив устанавливается в виде формулы нормативной зависимости и используется для регулирования численности работников по должностным группам (руководители и специалисты, специалисты и служащие), внутри должностных групп (инженеры и техники, ведущие специалисты, старшие специалисты и специалисты) и т.д.. 

6. Норматив времени  – это регламентированные затраты  времени на выполнение единицы  вида работы или ее элемента в определенных организационно-технических условиях. Обычно норматив времени разрабатываются по двум уровням проектирования процессов труда – работам и операциям, входящим в состав работ. Норматив времени устанавливается либо в виде формулы нормативной зависимости времени от влияющих факторов, либо в виде табличных числовых значений затрат оперативного времени на выполнение операции или работы.