Контрольная работа по "Менеджменту"

Неформальные  группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные  группы обычно имеют свои неписаные  правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные  группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Неформальная  группа проявляется в двух разновидностях:

1.  Представляет  собой вне формальную организацию,  в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание, и существуют параллельно с формальной организацией. Например, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающейся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения и т.д.

2.  Представляет  социально-психологическую организацию,  выступающую в виде межличностных  связей, возникающих на основе  взаимного интереса индивидов  друг к другу вне связи с  функциональными нуждами, т.е.  непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними, например, товарищеские отношения, любительские группы, отношения престижа, лидерства, симпатий и т.д.

Картина неформальной группы чрезвычайно пестра и изменчива по направленности интересов, характеру деятельности, по возрастному и социальному составу. В зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения неформальные организации можно классифицировать по трем группам:

1.  Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность;

2.  Асоциальные,  т.е. группы, стоящие в стороне  от социальных проблем;

3.  Антисоциальные. Эти группы – самая неблагополучная  часть общества, вызывающая у  него тревогу. С одной стороны,  нравственная глухота, неспособность  понять других, иную точку зрения, с другой – часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

4.  Синтез  формального и неформального  в организации

Всякая реально  существующая организация как социальная система всегда является соединением формальных и неформальных элементов, она как бы состоит из двух “половинок” , соотношение между которыми очень подвижно и зависит от степени формализации или правовой регламентации в окружающей среде, возраста самой организации, ее культуры и стиля делового поведения, которого придерживается ее руководство.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

19 Оценка результатов  труда руководителей и специалистов

 

Оценка результатов  труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

На показатели конечных результатов труда работников, как  и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация  которых приведена в таблице. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым  оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой  работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

Необходимо выделить и такое ключевое понятие, как  критерий оценки, — своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

В связи с разделением  управленческого труда результат  труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих  ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации:

• занимают значительную часть рабочего времени персонала;
• их сравнительно немного (4—6);
• составляют по крайней мере 80% всех результатов;
• приводят к достижению целей организации или подразделения.

На практике при оценке результативности труда руководителей  и специалистов наряду с количественными  показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся:

оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п.

Процедура оценки результатов  труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:

• установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
• выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
• предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника;
• обсуждение результатов оценки с работником;
• принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов ( См. табл.1).

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов  оценивания.

Табл.1.

«Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда»

ФАКТОРЫ	СОДЕРЖАНИЕ ФАКТОРОВ
Естественно-биологические:	Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и др.
Социально-экономические:	Состояние экономики Государственные требования, ограничения  и законы в области труда и  з/п Квалификация работников аппарата управления Мотивация труда Уровень жизни Уровень соц. защищенности и др.
Технико-организационные:	Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений и др.
Социально-психологические:	Отношение к труду Психофизиологическое состояние  работника Моральный климат в коллективе и  др.
Рыночные:	Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы  оплаты труда Либерализация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица и др.

 

 

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

 Показатели, по которым  оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

 Поэтому при выборе  критериев оценки следует учитывать,  во-первых, для решения каких конкретных  задач используются результаты  оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

 В связи с разделением  управленческого труда результат  труда руководителя, как правило,  выражается через итоги производственно-хозяйственной  и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

 Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

 При выборе показателей,  характеризующих ключевые, основные  результаты труда руководителей  и специалистов, следует учитывать, что они:

• оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации;
• занимают значительную часть рабочего времени персонала;
• их сравнительно немного (4-6);
• составляют по крайней мере 80 % всех результатов;
• приводят к достижению целей организации или подразделения.

В табл. 2 приведен примерный  перечень количественных показателей - критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей  и специалистов.

Табл.2

«Критерии оценки результативности труда»

Должности	Перечень Показателей критериев  оценки результативности труда.
Руководитель организации	Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке
Управляющий банком	Объем кредитов и их динамика Рентабельность Качество кредитных операций   Количество новых клиентов
Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера)	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий  и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров
Начальник финансового отдела	Прибыль Оборачиваемость оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов  оборотных средств
Руководитель службы управления персоналом	Производительность труда и  ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень з/п на единицу продукции  и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное  место Показатели по обучению и повышению  квалификации персонала Затраты на персонал в издержках  производства (удельный вес и динамика)
Менеджер по персоналу	Количество вакантных мест в  организации Количество претендентов на одно вакантное место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям