Контрольная работа по "Менеджменту"

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ГОУ СПО «ТОМСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ»

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине

«Управление персоналом»

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент V курса

Специальности 080201

Группы 8593

Шифр 3388

Баин Д.С.

 

Проверил:

                                                                                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Томск – 2012

Содержание

 

Задание 2 Сущность, цели и задачи кадрового планирования………………….3

Задание 12 Формальные и неформальные группы. Социально-политический

климат в коллективе……………………………………………...............................8

Задание 19 Оценка результатов труда руководителей и специалистов………..13

Список использованной литературы……………………………………………..20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

 

Определение понятия  «Кадрового планирования» подразумевает  под собой целенаправленную, научно обоснованную деятельность организации, имеющую цель: предоставление рабочих  мест в нужный момент времени и  в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Рабочие места с точки  зрения производительности и мотивации  должны позволить работникам оптимальным  образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.

Система планирования на предприятии  включает в себя разработку стратегического  плана, долговременного плана, текущих  и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер.

Планирование потребности в  рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а так же об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

Перспективное планирование обусловлено  длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных  рабочих составляет от 6 месяцев  до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих.

В отношении удовлетворения потребности  в специалистах в условиях действовавшей  ранее в стране плановой системы заказов на квалифицированную рабочую силу предприятия вынуждены были проводить расчеты как минимум на 2-3 года вперед. В настоящее время с функционированием рынка рабочей силы необходимость в предварительных заявках в централизованном порядке отпала.

План численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей  является не план производства, а прогноз  сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

Наряду с тем, что кадровое планирование носит перспективный характер, оно  должно быть тесно увязано и с  оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.

Сущность кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

Кадровое планирование осуществляется в интересах, как организации, так и ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
• Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
• Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Термин «планирование  персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут  возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

Планирование персонала  как одна из важнейших функций  управления персоналом состоит в  количественном, качественном, временном  и пространственном определении  потребности в персонале, который  необходим для достижения целей  организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Целью планирования персонала  является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации  по подготовке кадров, обеспечению  пропорционального и динамичного  развития персонала, расчету его  профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные задачи кадрового  планирования:

• - разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• - увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
• - организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• - проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• - содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• - улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
• Кадровое планирование включает в себя:
• - прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• - изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• - анализ системы рабочих мест организации;
• - разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
• При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
• - получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• - наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• - быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12.  Формальные и неформальные группы. Социально-политический климат в коллективе.

 

Человек нуждается  в общении с себе подобными  и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Характерными  особенностями группы является следующее:

1.  Члены группы  идентифицируют себя и свои  действия с группой в целом  и тем самым во внешних взаимодействиях  выступают как бы от имени  группы. Человек говорит не о  себе, а о группе в целом, употребляя местоимения: мы, у нас, наши, нам и т.п. ;

2.  Взаимодействие  между членами группы носит  характер непосредственных контактов,  личного разговора, наблюдения  поведения друг друга и т.п.  В группе люди непосредственно  общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям “человеческую” форму;

3.  В группе  наряду с формальным распределением  ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное  распределение ролей, обычно признаваемое  группой. Отдельные члены группы  берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов – они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

Формальные  группы

Формальные  группы – это “узаконенные”  группы обычно выделяются как структурные  подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

В обиходной  речи слово “формальный” имеет  негативный оттенок, означающий не заинтересованность в результатах, равнодушное отношение к выполнению должностных обязанностей. И действительно, злоупотребление формальностями ведет к различного рода бюрократическим извращениям. Однако формальное имеет ряд достоинств:

• делает общим достоянием полученные знания и, основывающиеся на них, передовые технологии и приемы работ;
•   устанавливает единые нормы и правила для всех, чем исключает произвол и способствует объективизации деятельности;
•   обеспечивает “прозрачность” постановки дела для контроля и гласность для взаимодействия с общественностью, что, безусловно, важно для демократизации управления.

Таким образом, формальная группа имеет следующие  особенности:

1.  Она рациональна,  то есть в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;

2.  Она безлична, то  есть рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены  только служебные связи между  индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям. К формальным группам относятся:

• Вертикальная (линейная) организация, объединяющая ряд органов и подразделений таким образом, что каждое из них находиться между двумя другими – вышестоящими и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице;
• Функциональная организация, в соответствии с которой, руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ;
• Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.

Формальные  группы могут быть сформированы для  выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы  для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы.

Неформальные группы возникают  вследствие принципиальной неполноты  формальных групп, поскольку должностными инструкциями все возможные ситуации, какие могут случиться, предусмотреть попросту невозможно, а формализовать все субъективные представления в качестве норм для регуляции общественных отношений возможно только при тоталитарных политических режимах.