Контрольная работа по "Менеджмент"

К грубым нарушениям в торговле относят:

- совершенствование  по месту работы хищения товарно-материальных  ценностей;

- наличие серьёзных,  обоснованных жалоб покупателей  на качество обслуживания;

- серьёзные  нарушения действующих правил, процедур, повлекшие за собой нанесение  материального ущерба и ущерба имиджу предприятия;

- оскорбительное  поведение;

- повторное  неисполнение трудовых обязанностей, обоснованных требований руководителя, за которое имеется дисциплинарное  взыскание;

- грубая небрежность,  халатность, серьёзное упущение, повлекшие за собой потерю прибыли организации;

- совершение  работниками, обслуживающими денежные  и товарные ценности, действий, повлекших  за собой утрату доверия;

- нарушение  конфиденциальности, этических норм;

- другие грубые  нарушения подпадающие под положения ст. 81 ТК РФ.

При наличии  грубых нарушений следует немедленное  увольнение.

2.  Экономические методы управления персоналом представляют собой совокупность способов управленческого воздействия на экономические интересы персонала, обеспечивающие единство целей работодателя и наёмного работника. Они подразделяются на две основные группы:

·  материальное стимулирование

·  экономическая ответственность

Материальное  стимулирование- денежные выплаты и  предоставление иных материальных прав- способствует увеличению вклада работника в достижение целей организации. Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

К денежному  относят основную и дополнительную часть заработной платы, включающую различные стимулирующие денежные выплаты, выплаты компенсационного характера, предусмотренные законодательством РФ, тарифными соглашениями и внутренними положениями организации

Неденежное  материальное стимулирование включает:

- скидки на  приобретение товаров, в том  числе реализуемых в магазине;

- оплата услуг  и различного рода льготы ( оплата питания, жилья, учёбы, медицинских услуг);

-материальные  нефинансовые вознаграждения9 подарки,  сувениры) ;

- подарки ко  дню рождения, свадьбе, по случаю  рождения ребёнка;

- семейные подарки  (праздничные продуктовые наборы, абонементы в оздоровительные культурные учреждения);

- совместное  проведение досуга, организуемое  руководством( праздничные и юбилейные  торжества, вечеринки, загородные  экскурсии) ;

- оплата медицинских  страховок.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в здоровом морально-психологическом климате организации и высокой норме прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких результатов и неблагоприятной трудовой атмосферы.

3. Социально-психологические  методы- это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабам и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства;

психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном мире человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы управления играют важную роль в управлении человеческими  ресурсами, так как позволяют  устанавливать значение и место  сотрудников в коллективе, выявлять лидеров и обеспечивать их поддержку, связывать мотивацию людей с  конечными результатами производства, обеспечивать эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

 

Преимущество  и недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала управления

Определив требования к кандидату (в форме описания должности, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), служба персонала может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

Внутренние  источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала  из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить  об этом всех работающих, попросить  их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В  этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками  фирмы (если исполнитель требуется  на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование  внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение  руководителей. Возможны следующие  варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к  расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете  сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится  все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти  службы могут помочь найти не слишком  квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры  по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время  и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск  через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно  хорошо представлять себе, к каким  средствам массовой информации они обращаются.

Преимущества  привлечения		Недостатки  привлечения
Внутренние  источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста (повышение  степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве) Низкие затраты  на привлечение кадров Претендентов  на должность хорошо знают в организации  Претендент  на должность знает данную организацию  Сохранение  уровня оплаты труда, сложившегося в  данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент) Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации  Освобождение  занимаемой должности для роста  молодых кадров данной организации "Прозрачность" кадровой политики  Высокая степень  управляемости сложившейся кадровой ситуации Возможность целенаправленного  повышения квалификации персонала  Появление возможности  избежать всегда убыточной текучести  кадров Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента) Решается проблема занятости собственных кадров Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом		Ограниченные  возможности для выбора кадров Возможно появление  напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне  с коллегами  Нежелание отказать в чем-нибудь сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как  автоматически преемником является заместитель руководителя Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение  квалификации, что связано с дополнительными  затратами
Внешние источники  привлечения кадров
Более широкие  возможности выбора Появление новых  импульсов для развития организации  Новый человек, как правило, легко добивается признания  Прием на работу покрывает абсолютную потребность  в кадрах	Более высокие  затраты на привлечение кадров Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров Ухудшается  социально- психологический климат в организации  Высокая степень  риска при прохождении испытательного срока  Плохое знание организации; Длительный период адаптации Блокирование  возможностей служебного роста для работников организации

Необходимо  правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно  в объявлении отметить некоторые особенности интересующего персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства  и недостатки различных источников комплектования организации кадрами  иллюстрирует следующая таблица:

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Примером возможности  самореализации внутри организации  воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации  продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также  сокращаются финансовые затраты  на подбор персонала	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений  между сотрудниками, может возникнуть “семейственность”
Внешние	Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди —  новые идеи и приемы работы	Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих

Особо следует  отметить возможность использования  организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет  ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели – обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Оценка  внешней и внутренней среды предприятия

Анализ среды  организации — это процесс  определения критически важных элементов  внешней и внутренней сред, которые  могут оказать влияние на способности  фирмы в достижении своих целей.