Государственный университет
Высшая
школа экономики
Нижегородский
филиал
Эссе
по дисциплине
«Менеджмент» на тему:
«Конфликты
в организациях - беда
или шаг к победе»
Выполнила:
Нижний
Новгород,
2010г.
«Глупых
же состязаний и родословия,
и споров и распрей
о
законе
удаляйся, ибо они
бесполезны и суетны»
Послание
к Титу 3:9
«Сколько
людей столько
и мнений»
Русская
народная пословица
В
сознании большинства людей слово
конфликт ассоциируется с чем-то
отрицательным и разрушающим, с
враждебностью, болью, разочарованием,
ссорой, гневом, просто каким-то негативом.
Так странно, что мало кому приходит в
голову, что конфликт это просто результат
того, что все мы, во-первых, грешные, а,
во-вторых,- разные.
Конфликт-это
столкновение сильно отличающихся интересов
у людей(или групп людей); например, в силу
не понимания, что другие имеют в виду
(все мы говорим на разных языках, и то,
что понятно одному не всегда понятно
другому).
Для
меня конфликт просто еще один ситуация
подчеркивающая яркую индивидуальность
каждого человека, способ открыть какие-то
свои внутренние переживания, мысли; то,
что зачастую сидит глубоко из-за страхов,
комплексов, общественного и мнения и
т.д.
Естественно
не всякое проявление индивидуальности
положительно и может привести к
различным последствиям. Любое проявление
нашего «я» имеет под собой определенные
причины. С положительными эмоциями и
действиями все более или менее понятно,
а вот с отрицательными немного спорно.
Основанием
для конфликта могут быть вполне
объективные причины, при обсуждении которых
обнажаются реально существующие проблемы,
которые нужно решать и в процессе конфликта,
возможно, родиться их решение. Однако
существуют и другие причины - субъективные.
Их присутствие неизбежно, и проблема
заключается в том, насколько они обоснованы
и правдивы не только для той стороны,
которая недовольна, но и для той стороны,
к которой возникают претензии. Зачастую
конфликты, которые не имеют под собой
основания, возникают из-за каких-то предубеждение,
амбиций, эгоизма и отрицательно сказываются
на отношениях людей, на самих людях, и,
если касаться конфликтах в организациях
- на работе предприятия в целом. Такие
конфликты трудно разрешить потому что
он фактически основан на пустом месте,
и процесс решения приравнивается к обсуждению
несуществующей проблемы и ни к чему не
приведет.
***
Итак,
конфликты в организации, каковы их причины
и возможные последствия? Новая возможность
или разрушительная сила?
Несмотря
на то, что как уже было сказано,
конфликты чаще всего считаются нежелательным
явлениям во многих рабочих ситуациях
они помогают выявить разнообразие точек
зрения, дать дополнительную информацию
и выявить большое число альтернатив и
проблем. В результате это делает процесс
принятия решения более эффективными,
дает людям возможность высказать свою
точку зрения и таким образом удовлетворить
свои личные потребности во внимании и
власти.
Исходя
из результатов, к которым приводят конфликты
их можно поделить на:
- Функциональные
(которые ведут к более эффективной работе
организации)
- Дисфункциональные
(которые снижают личную удовлетворенность
людей, создают напряженную атмосферу
в коллективе и понижают эффективность
работы предприятия)
- Внутри человека
- Между двумя
людьми
- Между человеком
и группой
- Между группами
- Внутриличностный
конфликт возникает в процессе работы,
когда человек получает противоречивые
указания от своих начальников, которые
ожидают от него совершенно противоположных
результатов. В этом случае у человек возникает
внутренний диссонанс, потому что он не
знает за какое задание браться и что делать.
Другая ситуация возникновения такого
конфликта- это противоречие профессиональных
требования и системы ценностей работника-
например, когда, работнику откровенно
намекают на то, что необходимо дать взятку,
чтобы сдать какой то отчет или получить
подпись. Сюда же можно отнести и противоречие
с личными потребностями сотрудников.
К такому типу внутриличностного конфликта
можно отнести ситуацию, когда человека
просят работать в выходные, которые он,
например, планировал провести со своей
семьей, или съездить в деревню, или просто
отдохнуть.
- Межличностный
конфликт возникает в процессе взаимодействия
двух и более людей, личностей между собой.
В организациях это наиболее распространенный
тип конфликта. Чаще всего выражает в борьбе
лидеров-руководителей отделов-за трудовые
и материальные ресурсы, за финансирование
своего отдела, за одобрение каких любо
проектов. Также это может быть борьба
сильных личностей. Зачастую взгляды на
жизнь, ценности, убеждения, и цели таких
людей сильно отличаются и они просто
не в состоянии ладить друг с другом.
- Конфликт
между личностью и группой - более социальный
конфликт. В рабочем коллективе всегда
устанавливаются определенные правила
и нормы поведения1, чтобы существовать
в коллективе нужно принимать их. Если
один член группы занимают позицию отличную
от позиции группы (независимо от того
является она более выгодной и правильной
или нет) то это может быть воспринято
отрицательно со стороны остальных членов
группы.
Такой
тип конфликтов часто возникает
между руководителем и подчиненным,
например, когда первый вынужден применить
какие то дисциплинарные меры к последним,
или заставлять выполнять определенные
правила, что может быть воспринято группой
отрицательно.
- Конфликты
между группами. Такие конфликты
могут возникать между формальными
и неформальными группами в организации.
Самый яркий пример-это непрекращающийся
конфликт между профсоюзами и
администрацией. Постоянно конфликтующими
сторонами также часто выступают
линейный и штабной персоналы. В
штаб набирают более молодых специалистов,
с острым умом и большим количеством креативных
идей. Напротив, линейный персонал более
опытный и ему часто не нравится эта «несправедливая»
информационная зависимость от штаба.
Штабной персонал в свою очередь недоволен,
что его не воспринимают всерьез и не дают
воплотить идеи в жизнь. Да и просто отделы,
имеющие разные цели, зачастую конфликтуют
между собой (отдел сбыта-отдел производства,
дневная смена-ночная смена)
В
основании конфликта всегда лежат
причины, какой-то инцидент. Можно выделить
несколько основных причин конфликтов:
- Ограниченность
ресурсов. Экономика говорит нам что
мы живем в мире ограниченных затрат и
неограниченных потребностей, отсюда
и вытекает первая причина конфликта.
Ресурсы предприятия ограничены, и руководство
должно решать, кому и сколько отпустить
материала, сколько нанять работников
в тот или иной отдел, сколько выделить
финансирования, чтобы достичь целей организации.
И на самом деле неважно, сколько и кому
чего достанется, просто если в отдел сбыть
наймут 4 человек, то это автоматически
значит, что в отдел рекламы наймут 2. И
не имеет значения, сколько нужно нанять
человек в отдел рекламы. Просто люди всегда
хотят получиться не меньше, а больше.
- Взаимозависимость
задач. Возможность конфликта возникает,
когда результат работы человека или группы
зависит от результатов работы другого
человека или группы. Поскольку фирма
представляет собой живую систему, организм
то там всем связаны между собой. Тот же
самый линейный персонал зависит от штабного,
потому что все равно нуждается в помощи
специалистов. Штабной в свою очередь
зависит от линейного, когда внедряет
проекты на производство. Принцип единоначалия
помогает снизить вероятность таких конфликтов
по причине подчинения всех подразделений
общему начальству, где не будет расхождений
в целях.
- Различия
в целях. В крупных организациях риск
таких конфликтов особенного велик из-за
обилия специализированных подразделений.
Таки подразделения сами, внутри себя
формулируют цели, задачи, определяют
планы и сроки их выполнения. И склонны
уделять своим планам больше внимания.
Нежели общим целям организации. Финансовый
отдел может захотеть инвестировать деньги
в ценные бумаги. Отдел сбыта, склонен
настаивать на производстве большого
ассортимента продукции, в то время как
отдел качества будет настаивать на улучшении
качества выпускаемого вида продукции.
- Различные
представления о
ценностях. Часто люди не стремятся
оценить ситуации объективно с позиции
достижения цели, а учитывают только те
взгляды и аспекты которые благоприятны
для их группы и личных потребностей. Различия
ценностей людей частая причина конфликта-
для одних высказывать свое мнение по
любому вопросу приемлемо, для других
нет, одни отделы ценят независимость,
другие считают их зазнайками и т.д.
- Неудовлетворительная
коммуникация. На мой взгляд, это САМАЯ
большая проблема всех людей, которая
естественным образом влияет и на работу.
Мы не умеем, ни слышать ни слушать и не
заботимся о том были ли мы услышаны.
Именно плохая передача информации является
постоянной причиной конфликтов. Если
руководитель не может четко сформулировать
обязанности работников - возникает конфликт.
Если в коллективе возникают неоднозначные
критерии оценки качества работы - возникает
конфликт. Если предъявляются взаимоисключающие
требования к работе - возникает конфликт.
Если кто -то слушал кого-то в пол уха, а
потому сделал не то, что нужно - возникает
конфликт. Для достижения целей эффективная
коммуникация и обратная связь очень важны.
Поведение
руководителей и менеджеров в
отношении конфликтов в значительной
мере влияют на, то принесут ли они пользу
ли и вред организации. Заниматься разрешением
конфликтов- это определенный риск и не
все руководители готовы на него пойти,
но избегание конфликтов также не является
оптимальным решением.
Если
правильно управлять конфликтом,
то можно извлечь из него много полезных
уроков и кое-чему научиться. Если конфликт
решается, то это означает, что принимается
решение, которое устраивает ВСЕ конфликтующие
стороны, и никто не остается недоволен.
Активное разрешение конфликта дает людям
ощущение причастности к решению проблемы
и побудит их созерцанию того, чтобы
она не возникала снова. Еще одним плюсом
разрешения конфликтов является открытость
для будущих конфронтаций, то есть работники
не будут в дальнейшем замалчивать какие-то
волнующие их проблемы и ждать пока ситуация
станет критической. Открытость к переговорам-
это большой плюс при работе, поскольку
уже было упомянуто об отсутствии коммуникации
как о частой причине конфликтов. Кроме
того это снимает внутреннее напряжение
внутри коллектива. Такая тактика неизбегание
конфликта позволяет раскрыться творческим
способностям работников, так как в процессе
разрешения конфликтов заслушиваются
все имеющиеся точки зрения. Это выводит
коллектив на определенную степень свободы
в высказывании своих мыслей и снижает
синдром покорности руководителя.
Если
же менеджер не может взять конфликтную
ситуацию под свой контроль и разрешить
ее в пользу организации, то ущерб
будет соразмерен возможным выгодам.
Во-первых,
будет нарастать внутренняя напряженность
и неудовлетворенность внутри рабочего
коллектива, что начнет вызывать стрессы
и снижение производительности. Во-вторых,
оставленный без внимания конфликт может
перерасти в настоящую «войну» отделов,
или отдельных сотрудников, лидеров, где
целью станет уже не поиск истины, а победа
в конфликте и унижение проигравшего.
Это может сильно повлиять на работу предприятия
в целом, потому что вследствие таких настроений
степень сотрудничества внутри организации
снижается, а так как фирма-это система,
то все начнет выходить из строя.
***
Подводя
итог всему выше сказанному хотелось
бы резюмировать, что конфликт-это факт
человеческого существования и результат
нашей индивидуальности. Избежать конфликтов
совсем, как того требовала, например,
школа «человеческих отношений», не удастся
никогда и это хорошо, ибо « в спорах рождается
истина». Но и потакать всем подряд разногласиям
не стоит потому, что не все они имеют под
собой веские основания и ,многие из них,
могут привести к разрушительным последствиям.
Получается
некое противоречие- с одной стороны
конфликт может оптимизировать работу
предприятия, а с другой стороны - разрушить
благоприятную атмосферу и помешать организации
в достижении целей.