Конфликты при вхождении в организацию

        В. Н. Шаленко предлагает ввести следующий критерий - «общественная целесообразность» конфликта. Благодаря этому можно описывать конфликты - «крайняя общественная целесообразность» и «высокая общественная целесообразность». При этом следует учитывать, что общественная целесообразность - вовсе не интегративная оценка, которую присваивает субъект управления или забастовочный комитет.

        Он исходит из того, что конфликт- социальное действие, по своему характеру целерациональное, а потому протекающее в рамках определенных норм и ценностей, господствующих в обществе. И посторонний взгляд на конфликт будет слагаться согласно этим нормам и ценностям. Каковы же «кирпичики» этого представления?

        1. Наличие объективно существующего противоречия интересов, целей, установок, позволяющего очертить «деловую зону» проблемы.

        2. Взаимная заинтересованность в преодолении этих противоречий на основе взаимного уважения интересов каждой из сторон.

        3. Стороны ведут борьбу мирными цивилизованными способами в рамках моральных норм культурного поведения.

        4. Относительная непродолжительность конфликта, что не позволяет сторонам нанести чрезмерный материальный, нравственный или психологический ущерб друг другу.

        5. Стороны, по возможности, не должны наносить ущерб окружающим, не втянутым в конфликт.

        Принципиальная установка на то, что организационные конфликты способны выполнять позитивные функции на предприятии, позволяет прийти к выводу, что в интересах коллектива и руководства, хозяев этого предприятия чаще всего, может быть, является не подавление формирующихся конфликтов, а их регулирование. Успешное регулирование конфликтов, по Дарендорфу, предполагает ряд условий. Для этого нужно, чтобы конфликты вообще, а также данные отдельные противоречия признавались всеми участниками как неизбежные и более того - как оправданные и целесообразные. Тому, кто не допускает конфликтов, рассматривает их как патологическое отклонение от воображаемого нормального состояния, не удается овладеть ими. Однако пассивная позиция признания неизбежности конфликта сама по себе еще не обеспечивает его регулирования. Это лишь предпосылка регулирования. Важно выбрать стратегию и тактику поведения. Это значит, - прежде всего, необходимо создать возможности открытого проявления конфликтов, не «загонять их внутрь». Индикатором появления конфликтов на предприятии является формирование конфликтных групп. При наличии и этой предпосылки следующий план заключается в том, чтобы создать такие условия, при которых .участники конфликта согласились бы на определенные «правила игры», в соответствии с которыми они желают разрешить свой конфликт. Это, по мнению Дарендорфа, - решающий шаг любого регулирования социальных конфликтов. Но эти «правила игры» могут быть эффективны только в том случае, если они с самого начала не отдают предпочтенияяни одному из участников конфликта в ущерб другому и ограничиваются формальными аспектами ведения переговоров. Форма «правил игры» является такой же многообразной, как и сама действительность. Главное же, что все «правила игры» касаются способов, какими конфликтующие стороны намереваются разрешить свои противоречия.

        Основными формами регулирования являются: переговоры, посредничество, арбитраж. Переговоры предполагают создание такого органом, в котором конфликтующие стороны регулярно встречаются с ведения переговоров по всем острым темам, связанным с конфликтом, и принимают решения установленным способом: голосованием - принятием решения большинством голосов, квалифицированным большинством, на основе консенсуса.

        Однако переговоры могут не дать результата, и требуется привлечение третьей стороны, то есть не участвующих в конфликте лиц или инстанций. Наиболее мягкой формой участия третьей стороны является посредничество. Посредничество предполагает соглашение сторон периодически выслушивать мнения третьей стороны и рассматривать ее предложения. Вторая, более жесткая, форма посредничества - арбитраж, когда решение третьей стороны является обязательным. Но обязательность решений арбитража выводят регулирование конфликта, на уровень возможности его подавления, и поэтому следует прибегать к этой форме в крайних случаях. Подавленный конфликт - это все равно остающийся конфликт, но только принявший скрытую, а значит, и более опасную форму.

Глава III Исследование организационных конфликтов

        Объект исследования: Объектом исследования моей работы стало такое уникальное явление как конфликт. Человек - существо социальное, поэтому в процессе его взаимодействия с окружающей средой ему нередко приходится сталкиваться с различного рода конфликтами, происходящими на разных уровнях и имеющими разные последствия.

        Предмет исследования: организационный конфликт, решение данного конфликта приобретает все большую значимость для дальнейшего успешного развития организаций.

       Процедура исследования: Исследование проводилось среди сотрудников «Красный яр» путем индивидуального анкетирования. В исследовании приняли участие 20 человек.

        3.1 Методы исследования организационных конфликтов

        1. Тест Томаса «Стратегии поведения в конфликтной ситуации».

        Тест направлен на определение характерной для человека тактики поведения в конфликтных ситуациях, состоящий из 30 пунктов, в каждом содержится по два суждения. Эта методика позволяет выявить степень выраженности той или иной стратегии решения конфликтов и поведения в конфликтной ситуации и выбрать нужную для себя стратегию поведения.

        2. Тест внутренней агрессивности.(С. Дайхофф).

        Тест направлен на определение внутренней агрессивности, он состоит из 40 вопросов. Эта методика позволяет определить степень умения управлять собой. Умение управлять собой, очень сильно отражается на уровень конфликтности.

        3. Тест Конфликтная личность Л.А.Богатова, В.В.Герасимова, Л.А.Кудряшова, И.А.Радчук.

        Тест позволяет оценить степень конфликтности или тактичности. Тактичный человек. Не любит конфликтов, даже если и может их сгладить, легко избегает критические ситуации. Когда же ему приходится вступать в спор, то он учитывает, как это отразится на его служебном положении или приятельских отношениях. Он стремится быть приятным для окружающих, когда им требуется помощь, он не всегда решается ее оказать. Возможно он  теряет уважение к себе в глазах других.

Конфликтная личность. Она настойчиво отстаивает свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на его служебные или личные отношения. И за это его уважают.

        Человек ищущий поводов для споров, большая часть которых излишня, мелочна. Любит критиковать, но только когда это выгодно ему. Он навязывает свое мнение, даже если не прав. Он не обидится, если его будут считать любителем поскандалить. Возможно, за этим поведением скрывается комплекс неполноценности.

        4.Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам  Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.

        Тест направлен на определение устойчивости к конфликтам. Устойчивость к конфликтам- насколько человек не склонен к конфликтам, выраженность чувства вины, легко ли поддаётся на провокацию, уровень тактичности, вообще насколько сильно человек подвержен к конфликтам. 

        5. Тест коммуникативной толерантности В.В.Бойко

        Тест направлен на выявление коммуникативной толерантности. Толерантность-

Толерантность непосредственным образом влияет на степень выраженность конфликтности, чем ниже степень толерантности тем выше уровень конфликтности. 

        3.2 Анализ полученных результатов:

      Анализ полученных результатов на выявление способа решения конфликтов выявило, что большинство людей предпочитают решать конфликты методом сотрудничества (5 человек, что составляет 50%).

(Сводная таблица результатов представлена в приложении 1)

      Анализ полученных результатов на внутреннюю агрессивность выявил, что большинство людей не агрессивны (5 человек, что составляет 50%).

(Сводная таблица результатов представлена в приложении 2)

      Анализ полученных результатов по методике «конфликтная ли вы личность», выявил что большинство испытуемых коллектива «красный яр» не конфликтные личности (13 человек, что составляет 65%). (Сводная таблица результатов представлена в приложении 3)

      Анализ полученных результатов на конфликта устойчивость выявил что, у большинства испытуемых сотрудников «красный яр» средний уровень устойчивости к конфликтам (9 человек, что составляет 45%).

( Сводная таблица результатов представлена в приложении 4)

      Анализ полученных результатов на степень толерантности выявил, что у большинства сотрудников средняя степень толерантности (11 человек, что составляет 55%).

(Сводная таблица результатов представлена в приложении 5).

Выводы из исследования:

      В исследуемом коллективе «красный яр» большинство сотрудников предпочитают решать конфликты методом сотрудничества.

      Большинство сотрудников компании «красный яр» не агрессивны.

      Преимущественная часть сотрудников торговой компании «красный яр» не любит конфликты, и не идут на них даже если они могут их конструктивно разрешить.

      В исследуемом коллективе, у большинства сотрудников средний уровень устойчивости к конфликтам.

      В коллективе сотрудников торговой компании «Красный яр» преимущественно средняя степень толерантности.  

Заключение

        Конфликт - это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением и возникновением негативных эмоциональных состояний.

        В организации конфликты:

      ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе;

      снижают мотивацию персонала;

      ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд;

      стимулируют «текучесть» кадров;

      подрывают доверие к руководству.

        Тем самым, конфликты препятствуют развитию организации в целом и требуют вмешательства.

        Но также следует отметить, что конфликты играют и положительную роль в жизни организации, служа своего рода барометром, определяющим благополучность отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени.

        Конфликты служат разрядкой напряженности между конфликтующими сторонами (нередко «холодная война» между сотрудниками намного хуже открытого противостояния), они способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности у подчиненных (это способствует повышению активности подчиненных, они более открыто высказывают свое мнение по ключевым вопросам работы отдела) и т.д.

        Руководитель отдела должен быть в курсе происходящего в его отделе и контролировать ситуацию. Так, он не должен допускать столкновения полномочий между работниками.

        Инициатива сотрудника должна поощряться, но только в том случае, если она принесла ощутимые положительные результаты (например, разработка какого-то проекта, его реализация, получение гранта и т.п.), которые сказываются на имидже всего отдела.

        В отделе должна присутствовать здоровая конкуренция. Это значит, что конфликт присутствует, но в минимальной степени и протекает ровно, вызывая лишь ощущение легкого стресса у сотрудников, который благоприятно сказывается на их внимательности, активности.

        Необходимо налаживать отношения между сотрудниками вне работы. Корпоративные праздники, выезды на природу и т.п. решают эту проблему.

        Но в любом случае, благоприятный климат в организации должен контролировать руководитель. В его задачу должно входить не только предоставление работы, но и своевременное реагирование на всевозможные конфликтные ситуации.

        Конфликт-явление многоуровневое, и его регулирование в каждом отдельном случае уникально и неповторимо, так как зависит от личностных характеристик работников, их профессиональной деятельности и должностного уровня. В целом, управление конфликтом должно обеспечивать два наиболее значимых процесса: возможность его избежания и способность остановить конфликт раньше, чем он сможет принести огромный материальный, моральный и нравственный ущерб, как для каждого сотрудника, так и для дальнейшего развития организации в целом.

        В ходе написания курсовой работы мной было проведено исследование организационных конфликтов на примере «Красный яр». При анализе результатов получились следующие результаты:

  Выводы из исследования:

      В исследуемом коллективе «красный яр» большинство сотрудников предпочитают решать конфликты методом сотрудничества.

      Большинство сотрудников компании «красный яр» не агрессивны.

      Преимущественная часть сотрудников торговой компании «красный яр» не любит конфликты, и не идут на них даже если они могут их конструктивно разрешить.