Конфликтность в менеджменте

 

3. Роль конфликта в изменении организации

Необходимо иметь в  виду, что управление, ориентируясь на стратегические цели, в современных  условиях направлено на принятие инновационных  решений. В то же время изменения, как правило, вызывают сопротивление  значительной группы сотрудников. Эти  изменения связаны с рядом  причин^, среди которых наиболее значимы: состояние неопределенности; ощущение возможности личных потерь; неверие, что перемены дадут положительные результаты; ощущение снижения уровня своей защищенности; возможность увольнения; угроза снижения собственного статуса; нежелание изменить систему взаимодействия с коллегами.

Такое положение известно заранее каждому менеджеру и  должно подразумевать превентивные действия. Их алгоритм отработан как  на научном уровне, так и в практике управления. Широко распространены следующие  приемы создания положительного фона для внедрения перемен:

• информирование всех членов организации о предстоящих переменах, их целях, направленности, преимуществах для организации и ее коллектива;
• привлечение сотрудников к выработке решений, связанных с инновациями, учет тех мнений, которые не препятствуют реализации цели;
• создание условий для адаптации персонала к новым условиям работы, обеспечение повышения квалификации, освоение смежных профессий, улучшение технической базы деятельности и т.д.;
• предоставление дополнительных льгот группам сопротивления, увеличение заработка, повышение статуса, занятие ключевой роли в решении проблемы и т.д.;
• маневрирование, частичное использование информации, наиболее отвечающей интересам персонала;
• психологическое давление на сотрудников, сопротивляющихся переменам, угроза увольнения, приостановка продвижения по службе, роста заработной платы и т.д.

Все эти причины сложны и требуют от менеджера чувства  меры и искусства положительного влияния на людей. В противном  случае действия менеджера могут  привести к противоположным результатам, усилить сопротивление, вызвать  дополнительное непродуктивное соперничество, лишить руководство доверия со стороны  сотрудников.

Изменения в деятельности фирмы, учреждения связаны с их организационным  развитием и переменой некоторых  методов управления персоналом, которые  могут, как понизить атмосферу конфликта, так и усилить ее в зависимости  от подхода к реорганизации и  системе мотивации труда.

Создание благоприятного отношения к структурным изменениям требует от руководства предварительного анализа возможных последствий. При этом необходимо обеспечить сотрудникам  ощущение стабильности в их деятельности, защищенности от результатов перемен, оправданности изменения служебных  обязанностей, возможности творческого  роста и самоутверждения.

Структурные преобразования глубоко затрагивают систему  управления, процесс разрушения старого  связан с временным падением показателей  функционирования и не может проводиться  слишком часто. Снижение конфликтности  в подобных ситуациях требует  серьезного диагностирования с участием руководства, консультантов и заинтересованных сотрудников.

В условиях перемен очень  важно принять соответствующие  меры в области мотивации трудовой деятельности. Риск стоит стимулировать  материальными и моральными мерами поощрения, а в случае отрицательного результата эксперимента его участники  не должны нести ответственности. Поэтому, как правило, создаются специальные  фонды, из которых компенсируются возможные  потери.

 

4. Управление стрессами: природа и причины

Сотрудники организации  в процессе труда и жизнедеятельности  испытывают стрессы, т.е. состояние  напряжения, возникающее под влиянием сильных воздействий, проходящее стадии тревоги и резистентности - приспособление к трудной ситуации.

Стресс — обычно и часто встречающееся явление. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Однако существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а, следовательно, для организации. Таким образом, это — еще один фактор, о котором должен понимать руководитель и научиться им управлять для обеспечения эффективности работы коллектива.

Стресс может быть вызван различными причинами, связанными с  работой и деятельностью организации, или событиями личной жизни индивидуума  К организационным, широко распространенным и понятным причинам стресса относится  перегрузка или напротив слишком  малая рабочая нагрузка, — задание, которое следует совершить за конкретный период времени.

Работа, безусловно, занимает важное место в жизни большинства  людей. Но, несомненно, каждый человек, помимо работы, участвует во многих видах деятельности, не связанных  с организацией. Там его тоже могут  поджидать неудачи, обусловливающие  возникновение стресса.

Таким образом, чрезмерный стресс может быть вызван:

• слишком большим или слишком маленьким объемом работы,
• конфликтом ролей,
• неопределенностью ролей,
• скукой,
• физическими факторами,
• различными событиями личного характера.

Чтобы повысить производительность и понизить уровень стресса, необходимо:

• разработать систему приоритетов в своей работе;
• научиться говорить «нет», когда объем работы достигнет предела, после которого вы не можете взять на себя еще больше работы;
• наладить особенно эффективные и надежные отношения с вашим «боссом»;
• не соглашаться с руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования (конфликт ролей);
• сообщить своему руководителю или сотрудникам, когда вы почувствуете, что ожидания или стандарты оценки не ясны (неопределенность ролей);
• обсудить чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем;
• находить каждый день время для отключения и отдыха;
• соблюдать режим питания;
• поддерживать себя в форме с помощью физических 
  упражнений;
• пытаться достичь общего равновесия в жизни.

Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, необходимо:

• оценить способности, потребности и склонности ваших работников и попытаться выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам;

• разрешить вашим работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если для этого есть достаточно оснований;

• использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации;

• обеспечить надлежащее вознаграждение за эффективную работу;
• выступать в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

 

Заключение

В современных условиях в  России сформировалась четко выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях  о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения конфликтов в организации. Решение рассматриваемой  проблемы может способствовать преодолению  тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной  среде. Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные трудности  на пути выполнения поставленных задач  и достижения стратегических целей  организации. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине  деструктивного межличностного конфликта  в коллективе неизбежно ведет  к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворенности  у каждого члена коллектива, текучести  кадров и других негативных последствий.

Неуправляемые конфликты  могут разрушить организацию, изменить вектор ее развития в направлениях, не отвечающих общим целям.

Для того чтобы управлять  конфликтами, необходимо понимать причины  их возникновения, возможные последствия  их развития и знать методы разрешения противоречий различного типа.

 

 

 

 

Список литературы

1. Основы менеджмента: учебник для ВУЗов под редакцией Вачугова Д.Д. – М., 2008.
2. Максименко Г.Б. Менеджмент – М., 2008.
3. www.hr-portal.ru Сообщество HR-менеджеров.
4. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: ТК Велби, Проспект, 2006.
5. В.В. Томилов. Менеджмент. Москва: Юрайт,2003.
6. О.С. Виханский; А.И.Наумов.Менеджмент.Москва,2003.
7. Кошелев А.Н, Иванникова Н.Н. Основы менеджмента – М., 2007.
8. Переверзев М.П. Менеджмент – М., 2008.