Конфликт в организации

     В практике существует три направления  управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта, управление конфликтом.

     Любая конфликтная ситуация приводит к  стрессу. Стрессы могут быть позитивными и негативными. Причины стресса формируются с воздействием двух групп факторов: организационных и личностных. Во избежание пагубных последствий стрессов необходимо научиться справляться с ними. Существуют методы нейтрализации стрессов: планирование, физические упражнения, режим питания, психотерапия, медитация и расслабление.

     На  основе анализа причин возникновения  конфликтов разработана система  мероприятий для управления конфликтными ситуациями:

     1) создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;

     2) обучить членов комиссии новым  методикам разрешения конфликтных  ситуаций, которые предложены в  форме опросов, анкет и сводных  таблиц;

     3) обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;

     4) в целях совершенствования психологической  культуры сотрудников целесообразно  проведение тренингов по развитию  поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;

     5) необходимо усиление морального  и материального стимулирования  труда, создание атмосферы поддержки  и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии, не выделять работников на «хороших» и «плохих», не занижать КТУ. 

     РЕКОМЕНДАЦИИ:

1. Быть справедливым и честным.
2. Создать атмосферу сотрудничества.
3. Использовать передачу части полномочий подчиненным. Это сплачивает коллектив и усиливает взаимную заинтересованность подчиненных.
4. Использовать критику с целью добиться результативности труда. Необходимо помнить, что человек, даже плохо работающий, имеет определенные права.
5. Реже наказывать и чаще помогать исправлять допущенную подчиненными ошибку. Рекомендуется больше отмечать заслуг, чем взыскивать за мелкие оплошности.
6. Собственные ошибки руководитель должен признавать и устранять.
7. Признать наличие конфликта. Как ни странно, это бывает самым трудным.
8. При проведении беседы необходимо устранять напряженность путем дружеского общения, пользоваться методами дискуссии, а не наставления.
9. Необходимо сдерживать свой гнев и раздражение⁶.
10. Контролировать рациональное расходование материальных ценностей и средств, выделяемых для хозяйственных целей.
11. Не нарушать нормы КЗОТ, при этом сократится текучесть кадров, и уменьшатся конфликтные ситуации.

     Лучшим  способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение. 

     Подводя итог работы  исследование организационных  конфликтов можно утверждать, что  существование организации без  конфликта невозможно. Нельзя категорично  назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт - норма производственных отношений. Таким образом,  можно утверждать, что организационный конфликт – явление многоплановое, представляющее собой  процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

     В последнее время большинство  социальных психологов и оргконсультантов склоняется к другому взгляду: конфликт - это «система отношений», «процесс развития взаимодействия». Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.

     Руководитель, по ходу выполнения своих функций, часто оказывается втянутым в конфликт. И здесь уже все зависит от его компетенции и от умения управлять в конфликтных ситуациях. Другими словами можно сказать, что руководитель постоянно конфликтует. Он участвует в конфликтах, которые могут быть следствием допущенных в управлении ошибок.

     На  руководителей возлагается огромная ответственность не только за экономический  успех предприятия, но и за атмосферу  в трудовом коллективе. Поэтому каждый руководитель должен задумываться о своих подчиненных, в конце концов, всю работу один он сделать не сможет⁷.

     Сложность управления организационным конфликтом в том, что на том или ином этапе развития организации важнейшей задачей руководства может стать поддержание оптимального уровня позитивного конфликта. Так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство работающих и особенно управленцев. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Главная задача руководителя состоит в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему разрушить годами сложившуюся совместимость коллектива.

     Чтобы эффективно управлять развитием  конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Поскольку недооценка конфликта  может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Переоценка же конфликта ведет к тому, что предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо.

     Для решения конфликта важно знать все его явные и скрытые причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них решение проблемы.

     Как бы мы ни учили людей общаться, какие  бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» - не более, чем миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. А поэтому хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы: