Автор: Пользователь скрыл имя, 02 Марта 2013 в 14:43, реферат
Но развитие не стоит на месте и при переходе к информационному обществу, функции контроля и наблюдения постепенно переходят от человека к компьютерам. В настоящее время не так важно насколько эффективно и экономично проводится сборка техники, которую принципиально можно перенести в ту страну, где стоимость рабочей силы невелика, гораздо важнее становится дизайн и техническое превосходство, чего невозможно добиться обычными административными средствами. Все более возрастает роль правильной мотивации труда, максимальная реализация творческого потенциала персонала, правильная рабочая атмосфера и многое другое, что не входило в компетенцию менеджеров прошлого.
Государственный университет – Высшая школа экономики
Факультет менеджмента
Эссе по предмету "Теория и история менеджмента"
на тему:
«Конец менеджмента, как переход к новому типу взаимодействия в управлении»
Выполнил: студент 1 курса
120 группы
Анохин И.А.
Москва, 2010
Оглавление
Введение
Не так давно в деловой прессе, а чуть позже и в популярных СМИ стали появляться статьи, пестрящие громкими заголовками о «конце менеджмента», причем авторами подобных статей являлись вполне авторитетные, пользующиеся определенным влиянием в среде бизнеса личности. Причем работ так или иначе связанных с этой темой достаточно много, что показывает остроту и важность данной проблемы на современном этапе развития бизнеса.
Но что означают такие призывы? Говорят ли они о том, что нужно отказаться от менеджмента как от такового? Что стоит за словами «демократизация управления», «переход к самоуправлению в компаниях»? Неужели компаниям больше не нужны лидеры?
Попробуем ответить на эти вопросы в ходе рассуждений, анализа содержания основных статей и мнений на данную тему.
Итак, с кого началось обсуждение этой проблемы? Одним из первых признаков, возвещающих о приходе новой эры в менеджменте стала книга «The End of Management and the Rise of Organizational Democracy»1, написанная Голдсмитом Д. и К. Клоуком в 2002 году. В этой работе они рассуждают о том, что система менеджмента, в том виде, в котором она существует в большинстве компаний, не является достаточно эффективной. Они предлагаю переходить на новый более продвинутую, по их мнению форму управления – самоуправление.
Позже выходят многочисленный статьи посвященные этой теме, как среди отечественных авторов, так и зарубежных. Особый интерес представляет один из номеров журнала «Корпоративное управление»2, полностью посвященный данной теме. В данном издании многочисленные эксперты рассказали о своём видении этой темы, в том числе была затронута проблема с переходом к новому типу взаимодействий в российских компаниях.
Так Кастельс в статье «Олигополистические конгломераты будут разрушаться» размышляет о связи между информационным обществом и сетевой структурой организации компании. А Бернард Тэйлор порассуждал над особенностями корпоративного управления в Росссии.
Кроме того весьма близка к данной теме работа Абрахама Г. Маслоу3 «Мотивация и личность», в которой показал различие между внутренней и внешней мотивацией, в частности – то как они влияют на человека. Этим самым он подтверждает идею о том, что авторитарные методы управления как внешний стимул не являются лучшим видом мотивации работника.
Стоит отметить что на темы связанные с концом менеджмента существует большое количество различных источников, что показывает нам .что данная проблема является весьма важной в настоящее время.
Ещё одна весьма интересная работа принадлежит Питеру Друкеру «Задачи менеджмента в XXI веке»4, в которой он оспаривает утверждение относительно того, что иерархия больше не нужна бизнесу. Между тем он так же соглашается, что определенное изменение в отношениях между работником и управляющим произошли, и что это изменение нужно учитывать.
Давайте попробуем разобраться, а какие, собственно говоря, функции выполняет менеджер среднего звена? А что вообще, представляет собой менеджмент?
Как правило, под этим понятием понимают администрирование и управление. В таком контексте работа выполняемая менеджером сводится к управлению бизнесом, ведению отчетности. Есть как минимум ещё два определения. В одном из них функция менеджера – разрешать какие-то возникшие проблемы, реагировать на некие обстоятельства.
В другом, значение которого собственно и оспаривают авторы данной работы, его задача состоит в том, что бы ставить перед коллективом цели, обеспечивать контроль выполнения поставленной задачи, в конечном счете, навязывать коллективу свою волю. При такой трактовке менеджер представляет собой средство жесткого, авторитарного контроля над деятельностью подчиненных. Он отдает прямые точные указания, которые нельзя подвергать какой-либо критике, как ,впрочем нельзя от них отступать. Чем-то такая структура напоминает порядок существующий в армии – беспрекословное подчинение приказам командира, отсутствие какой-либо собственной инициативы. На самом деле на каком-то этапе развития общество подобный тип управления был вполне оправдан – в частности когда мы говорим об индустриальном обществе: данная система доказала свою эффективность при конвейерном производстве.
Но развитие не стоит на месте и при переходе к информационному обществу, функции контроля и наблюдения постепенно переходят от человека к компьютерам. В настоящее время не так важно насколько эффективно и экономично проводится сборка техники, которую принципиально можно перенести в ту страну, где стоимость рабочей силы невелика, гораздо важнее становится дизайн и техническое превосходство, чего невозможно добиться обычными административными средствами. Все более возрастает роль правильной мотивации труда, максимальная реализация творческого потенциала персонала, правильная рабочая атмосфера и многое другое, что не входило в компетенцию менеджеров прошлого. Жесткие методы тотального контроля не в лучшую сторону влияют на инновационную сферу производства, требующую определенных элементов творчества.
В таком случае напрашивается вопрос относительно того, а что должно прийти на смену чётко подчиненной иерархии. На этот вопрос ответ уже найден – специалисты в сфере управления предлагают перейти к новому типу взаимодействий в компаниях – к сетевым структурам. Подобная система организации сделает её работу более гибкой, она сможет скорее отвечать на появляющиеся запросы, при этом происходит продуктивное сотрудничество между высшим эшелоном власти в компании и рядовыми сотрудниками. Такое управление поможет получить компании конкурентное преимущество по отношению к тем участникам рынка, которые будут по-прежнему поддерживать старую структуру, не отвечающую современным тенденциям рынка. Подобный переход не просто нужен, он жизненно необходим бизнесу, причем это касается не только информационных его видов, связанных с компьютерными технологиями, хотя необходимость перехода к сетевой организации впервые осознали именно компьютерные корпорации (IBM, Cisco System Inc). Ведь именно в среде высоко инновационного производства вполне ощутимыми становится такие факторы как нажим технических нововведений, а так же быстро меняющийся спрос, реагировать на которые, работая в прежнем режиме, становится все сложнее. Вскоре преимущества подобной организации бизнеса осознали и в таких классических отраслях как машиностроение, в частности в 2001 г. крупная компания ABB Group полностью реорганизовала систему управления, в результате чего пришла к так называемой модели «совместной коммерции» между производителями, поставщиками и заказчиками.
Возможно у вас возникнет вполне логичный вопрос: Если система такая эффективная, то почему на неё не переходят все компании? Ответ как всегда прост – далеко не любая компания может реализовать эту схему: управлять сетевыми структурами из-за огромного числа межсетевых связей гораздо сложнее, чем иерархичными, особенно этот вопрос остро стоит в больших корпорациях, для грамотного функционирования сетевой организации нужен высокие уровень знаний и достаточно управленческих способностей. Не говоря уже о том, что нужны громадные человеческие и финансовые ресурсы для такого масштабного перевоплощения.
Кроме того существует большой риск, что передача управления низшим элементам приведет в конечном счете к убыткам, вследствие некомпетентных управленческих решений - руководители корпораций, по мнению Кастельса, должны обладать определенной смелостью для подобной операции. Однако расширение компании, глобализация её бизнес-процессов, всё увеличивающееся количество клиентов, поставщиков, партнеров буквально вынуждает к сетевой трансформации компании, как к наиболее удобной и гибкой форме ведения бизнеса, способной быстро реагировать на постоянно меняющиеся требования, спрос покупателей, темп развития технических средств.
Но стоит прислушаться и к тем аналитикам, которые утверждают, что не существует единственно верной системы управления – каждая из существующих лучше остальных подходит для достижения каких-то целей.
Итак, мы поняли, что «конец менеджмента» связан с переходом к новой системе отношений и взаимодействий в компаниях. Что же в новой системе должен делать менеджер? Какие перед ним встают задачи, каким требования он должен удовлетворять и нужен ли он в вообще?
Прежде всего будем исходить из того, что ни один бизнес, ни одна фирма не может обойтись без администрирования, контроля и координации, без людей, которые выполняют функции, облегчающие реализацию того или иного проекта, в конце концов совершенно невозможно представить себе деятельность, в которой не будет лидера. Но если первые три функции вполне можно реализовать с помощью использования новейших, то что касается лидерства, значение которого в настоящее время все более и более увеличивается, то здесь технологии бессильны что-либо сделать. В тоже время ко многим качествам лидера, которые необходимы для работы в сетевых структурах предъявляют гораздо более серьезные требования, которые едва ли дает подготовка типичных менеджеров.
Современному менеджеру нужно уметь устанавливать взаимодействие с коллективом на основе сотрудничества, поддержки и взаимопомощи. Если раньше управляющие старались не замечать имеющихся в любом коллективе неформальных лидеров, то нынешнее время диктует налаживать с ними прочные связи, направлять их энергию в нужное для компании русло. Подобные действия приводят к действительно выдающимся результатам – что не раз было проверено на практике.
Итак, главное, что нужно менеджеру на данном этапе - это отойти от авторитарного типа мышления, стать открытым для диалога с подчиненными, быть готовым выслушать идеи которые предлагает коллектив, уметь правильно мотивировать их. Ещё одно очень важное требование – уметь взаимодействовать лидерами, в нужный момент отдавать в их руки часть своей ответственности.
Есть в этом подходе что-то от маркетинга, когда мы перестаем задавать вопрос «Что нужно нам?» и начинаем интересоваться «А что нужно другим?». Понятно, что рядовой работник знает гораздо больше о специфике своей деятельности, чем его руководитель, времена когда управляющий должен был уметь все то, что могут его подчиненные давно прошли, сейчас главное, чего ждут от менеджера - это общее направление действия, поэтому очень важным становится сотрудничество подчиненных, которые знают как что-то сделать, и их руководителей, которые направляют их деятельность в нужное русло. Современный менеджер не приказывает что-то сделать, а убеждает в необходимости того или иного действия, он рассматривает подчиненного прежде всего как своего коллегу, а не работника, которым нужно управлять и контролировать.
Итак, после того как мы рассмотрели в работе проблему «конца менеджмента», с уверенностью можно сказать, что в действительности за этим понятием стоит коренное изменение во взаимоотношениях между управляющими и их подчиненными – от полного подчинения к сотрудничеству. Процесс перехода к новому виду взаимодействия между различными звеньями компании реализовать чрезвычайно сложно, но с течением времени он станет жизненно необходим для выживания компании в конкурентной борьбе.
Многие эксперты считают, что сетевая структура компаний является одним из лучших воплощений идей о новом менеджменте. Тем не менее, не так много руководителей решается произвести такую реструктуризацию фирмы. Основным препятствием на пути к сетевым структурам является нежелание управляющих терять своё влияние в компании, стремление удержать за собой высокий статус, престиж, наличие определенных рисков, с одной стороны, а так же отсутствие у работников инициативы, стремления брать ответственность за принятые решения, с другой.
Тем не менее не все исследователи поддерживают идею о «конце иерархии», и на это у них есть множество доводов, одним из самых сильных является то, что в сложные для фирмы периоды как никогда важно становится подчинение указаниям опытного управляющего. Ученые, занимающие подобную позицию, указывают на то, что не существует единственно правильной схемы управления – все зависит от того, насколько та или иная схема соответствует определенным целям.
Как бы то ни было, почти все эксперты поддерживают мнение, что грамотное корпоративное управление, основанное на указанных ранее критериях – демократизме, открытости, гуманизации существующего управления вполне удовлетворяет новое эпохе. Появилось даже такое выражение: «Конец менеджмента – это рождение корпоративного управления».
Как бы то ни было абсолютно точно утверждать можно лишь одно: какой бы вид не приняла новая бизнес-модель в компаниях, важно то, что старая авторитарная система отношений с подчиненными в сегодняшних условиях больше неприменима.
Информация о работе Конец менеджмента, как переход к новому типу взаимодействия в управлении