Колектив та соцыальны групи

       Основними порушеннями трудової дисципліни є:

• запізнення на роботу;
• прогули;
• поява на роботі у нетверезому стані;
• несвоєчасне чи не в повній мірі виконання своїх трудових обов'язків, неповне і нераціональне використання робочого часу.

       Найбільш недисциплінованими є працівники у віці до 24 років і стажу роботи до двох років, також має місце наявність недисциплінованих працівників у віці 50 і старше років. Порушників дисципліни в 2 рази більше у групі малокваліфікованих порівняно з висококваліфікованими. Соціологічні дослідження показують, що у працівників зі стажем роботи 5 років недисциплінованих - 36%, а серед тих, в кого стаж складає 20 і більше, - 16%.

       Оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах розраховується за формулою: 

       К_тд = [ П + V ( О + ПУ )] / Ч_с 

       Де

       К_тд  -- коефіцієнт трудової дисципліни;

       П - кількість прогулів;

       О - втрати від запізнення на роботу, після обідньої перерви,                людино/год.

       ПУ - передчасне залишення місця роботи, або на обідню перерву, людино/год.

       Ч_с - середньоспискова  кількість робітників за період, що оцінюється

       V - обсяг робіт, продукції.

       Інформація, яка характеризує рівень трудової дисципліни, аналізується: в окремих підрозділах і організації в цілому, та визначається за професійними групами.

       Кожна окрема людина має свою систему цінностей. Сукупність індивідуальних цінностей складає ціннісно-орієнтаційну єдність колективу ( Ц_оє ). Якщо колектив має Ц_оє , яка полягає в спільній корисній діяльності, то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть впорядковані. Дослідження показали, що феномен Ц_оє  властивий всім трудовим колективам нашого суспільства.

       Рівень Ц_оє у % визначається за формулою: 

       Ц_оє  = ( n - m ) / N * 100

       Де

       n - сума виборів, які прийшлися на п'ять якостей, які отримали в даній групі максимальну перевагу;

       m - сума виборів, які прийшлися на п'ять якостей, які отримали в даній групі мінімальну перевагу;

       N - загальна кількість виборів, зроблених членами данної групи.

       Чим вище рівень Ц_оє  , тим краще працює група, бо це значить що думки в членів групи схожі. Якщо рівень Ц_оє  низький, це вказує на неузгодженість дій. В такому випадку керівник повинен вжити заходів в підвищенні показника, тобто  більш ретельно підбирати кадри, об'єднувати їх в групи залежно від їх внутрішніх якостей і системи цінностей , не говорячи вже про суто професійні якості. 
 

       2.3. Мотивація.

       Визначення мотивації

 

       В найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, спонукаючих людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться зовні і усередині людини і примушують його усвідомлено або ж не усвідомлено скоювати деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, внаслідок чого різні люди можуть абсолютно по різному реагувати на однакові  дії з боку однакових сил. Більш того, поведінка людини, здійснювані їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію на дії, внаслідок чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цією дією.

       Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати визначення мотивації, що більш деталізується. Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певної мети. Вплив мотивації на поведінку  людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.

       Теорії мотивації

 

       Існують два підходи до вивчення теорій мотивації. 

       Перший  підхід  грунтується  на  дослідженні змістовної  сторони  теорії  мотивації.  Такі  теорії  базуються  на вивченні  потреб  людини,  які  і  є основними  мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників  такого  підходу  можна  віднести   американських  психологів  Абрама  Маслоу,  Фредеріка  Герцберга  і  Девіда  Мак    Клелланда. розглянемо докладніше ці теорії. 

       Теорія мотивації  по  А.  Маслоу.  Перша  з даних теорій  називається ієрархією  потреб Маслоу.  Єство її зводиться  до вивчення потреб  людини. Це  більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі і Абрам  Маслоу, вважали, що предметом психології є  поведінка, а не свідомість  людини. В  основі ж  поведінки лежать  потре6ности людини, які можна розділити на п'ять груп:

• фізіологічні   потреби,   необхідні   для   виживання людини: в їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;
• потреби  в безпеці  і  упевненості  в майбутньому -    захист  від  фізичних  і інших  небезпек із сторони навколишнього світу і упевненість в тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому
• соціальні  потреби  -  необхідність  в  соціальному

       оточенні. В спілкуванні з людьми, відчуття «ліктя» і

       підтримка;

• потреби   в  пошані,   у  визнанні   оточуючих  і прагненні до особистих досягнень
• потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей.

       Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні.Згідно теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в підставі якій лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні.

       Значення такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначаючим є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів. 

       Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда. З розвитком економічних відносин і вдосконаленням управління  значна роль в теорії мотивації відводиться потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Згідно його твердженню структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення  в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в ухваленні  складних  рішень  і  нести  за них  персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити  про честолюбство,  але і показувати  уміння людини  успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання  -  його  здатність  бути  неформальним  лідером, мати свою  власну думку  і уміти  переконувати оточуючих  в його правильності. 

       Теорія  мотивації Фредеріка  Герцберга. Ця  теорія з'явилася у зв'язку з необхідністю з'ясувати  вплив матеріальних  і  нематеріальних  чинників на  мотивацію людини, що росте.

       Фредерік Герцберг створив модель двохчинника, яка показує задоволеність роботою. 

       Чинники, що впливають на задоволеність в роботі 

         

       Перша група  чинників (гігієнічні чинники) пов'язана з самовираженням  особи,  її  внутрішніми  потребами. а також  з  навколишнім середовищем,  в якому  здійснюється сама робота. Друга  група чинників  мотивації пов'язана  з характером  і  єством  самої  роботи. Керівник  тут повинен пам'ятати  про    необхідність  узагальнення  змістовної частини роботи. 

       Другий  підхід  до  мотивації  базується  на процесуальних теоріях. Тут мовиться про  розподіл зусиль  працівників і вибір  певного  виду  поведінки  для  досягнення конкретних цілей.  До таких  теорій відносяться  теорія очікувань, або модель мотивації  по В.  Вруму, теорія  справедливості і теорія або модель. Портеру - Лоулера. 

       Теорія очікувань В. Врума. Згідно теорії очікувань не тільки  потреба  є  необхідною  умовою мотивації людини для досягнення мети, але і вибраний тип поведінки.

       Процесуальні  теорії  очікування  встановлюють,  що поведінка співробітників визначається поведінкою:

• керівника,  який  за  певних  умов  стимулює роботу співробітника;
• співробітника,  який  упевнений,  що  за  певних умов йому буде видано винагороду;
• співробітника  і  керівника,  що допускає, що  при певному  поліпшенні  якості  роботи  йому    буде видано певну винагороду;
• співробітника,  який  зіставляє   розмір  винагороди  з сумою,  яка необхідна  йому для  задоволення певної потреби.

 

       Теорія справедливості.  Згідно цієї  теорії ефективність мотивації оцінюється працівником  не по певній  групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в  аналогічному системному оточенні.

       Співробітник  оцінює  свій розмір заохочення в порівнянні із  заохоченнями інших співробітників.  При цьому  він  враховує  умови в  яких  працюють  він  і  інші співробітники. Наприклад один працює на новому устаткуванні, а  другой-  на старому,  у одного було одне якості заготівок,  а іншого  - інше. Або наприклад  керівник     не забезпечує  співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т.д. 

       Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера. Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

       Л. Портер і Э. Лоулер  ввели три  змінні, які  впливають  на  розмір  винагороди: зусилля, особові якості людини і його  здібності і  усвідомлення своєї ролі, що затрачують, в процесі  праці. Елементи  теорії очікування  тут виявляються в тому, що працівник  оцінює винагороду  відповідно до зусиль, що затрачують, і вірить в те, що ця винагорода  буде  тим, що адекватно  затрачує  їм  зусиллям. Елементи теорії  справедливості  виявляються  в тому, що люди  мають  власну  думку з приводу правильності  або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками  і  відповідно  і  ступінь  задоволення. Звідси  важливий  висновок  про  те, що  саме результати  праці є  причиною задоволення співробітника,  а не  навпаки. Згідно такої теорії результативність повинна  неухильно підвищуватися.