Кадры и мотивация труда работников в современных условиях

Четвертая тенденция - внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. Укрупнение предприятия требует  автоматизации учета кадров, современные организации используют различное программное обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии должны использоваться и в планировании, обучении, оценке персонала.

Пятая тенденция  связана с общемировыми глобализационными процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными не только внутри страны, но и между государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как «утечка мозгов »). Во-вторых, появляются транснациональные компании, сотрудники которых - представители разных стран и культур. В этих условиях появляется новая задача в управлении персоналом - организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой.

Подводя итог вышесказанному можно выделить следующие предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия:

1. эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника;
2. обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
3. создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;
4. развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;
5. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного морального климата в коллективе;
6. поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, предприятия, акционерного общества в целом).

В современных  условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

Рассмотрим пути повышения мотивации труда в организации.

Получение нового места работы, изменение привычных  условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют, уважают, он разочаровывается в своей работе.

С экономической  точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Здесь существует моральный фактор. Осознание этой проблемы создает новую: что есть идеальная работа для подчиненных.

Не следует  стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко именно поэтому руководитель, стремится к повышению интегральной производительности. Вот некоторые факторы, которые обеспечивают руководителю согласие и поддержку максимального количества своих подчиненных.

Идеальная работа:

• иметь целостность (приводить к определенному результату);
• оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной работа;
• давать возможность служащему принимать решения, необходимые для выполнения поставленной перед ними задачей;
• обеспечивать обратную связь с работником;
• приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение подчиненного. Такой мощный мотивационный фактор стимулирует качественное выполнение работы, а так же, (по закону возвышения потребностей) стимулирует к выполнению более сложной работы.

Основной задачей  для повышения мотивации труда  предприятия является разработка системы материального и нематериального стимулирования. Следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Важно иметь в виду, что большие успехи труднодостижимы, а поэтому сравнительно редки.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других. Поэтому без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива, даже если он того и заслуживает.

Стимулирование  и удержание персонала могут  осуществляться и за счет предоставления различного рода социальных благ и услуг (льгот). Льгота с высокой действенностью – это такая льгота, которая важна для сотрудников и создает у них ощущение, что она стоит гораздо больше реальных затрат на ее предоставление. Так, работодатель может применить в свою пользу экономию от масштаба, приобретая на имя своих сотрудников товары и услуги по более низкой цене, чем, если бы они делали это сами. Примером реализации этого подхода может быть предоставление работникам полисов ДМС, покупка абонементов в фитнес-центр, организация совместных закупок. Полезно организовать внутреннее соревнование, быть может, даже конкуренцию между сотрудниками с целью побуждать их к работе с большей отдачей. Главное здесь, чтобы конкуренция не привела к ситуации, когда неудача одних становится наградой для других. Необходимо, насколько это возможно, использовать индивидуальный подход к стимулированию и привлекать работников к участию в разработке и реализации программ. Программы нематериального вознаграждения должны быть максимально разнообразными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадры  предприятия  представляют собой взаимосвязанную  совокупность работников различных  профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии. Они являются главным ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли.

Успешная программа  по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентированна на достижение личных целей и целей организации.

От того, как  организованная система мотивации  работы в значительной мере зависит  эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке.

В данном реферате рассматривались вопросы кадровой политики  и мотивации труда работников  в современных условиях. Цели и задачи, поставленные в работе выполнены в полной мере.

Основные выводы, сделанные в ходе выполнения реферата:

1. Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
2. Деятельность  предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.
3. Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены  абсолютными и относительными показателями.
4. Эффективная кадровая политика призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
5. Структура работников четко выражена и делится на руководителей, специалистов и служащих, рабочих.
6. Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда.
7. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при  формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

• чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию;
• чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
• чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
• чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

Только в  случае соблюдения всех четырех критериев  одновременно разработанная система  мотивации будет работать и принесет предприятию ожидаемую пользу, как показано на примере организаций Группы "ЛУКОЙЛ"».

Список использованных источников и литературы

1. Грузинов В. П. Экономика предприятия: учебник./ В. П. Грузинов – М.: ЮНИТИ, 2006. – 535с.
2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004.
3. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001.
4. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М: ООО «Вершина», 2003.