Кадры и мотивация труда работников в современных условиях

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3

Глава 1. Кадры предприятия и направления мотивации труда……….…..4

1.1.Понятие, структура и состав кадров предприятия.……………...…………………………………………………..4

1.2. Мотивация труда как одно из основных направлений кадровой политики предприятия.……………………………………………………...5

Глава 2. Кадровая политика на примере ОАО «ЛУКОЙЛ»………….…...7

2.1. Характеристика компании……………………………………..…..7

2.2. Политика управления персоналом………………………….….…7

2.3. Социальная политика ОАО «ЛУКОЙЛ»……………………..…..7

Глава 3. Совершенствование кадровой политики предприятия и пути повышения мотивации труда работников……………….............................9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………...…..13

Список использованных источников и литературы…………………...…15

 

 

 

 

 

1. Введение

В настоящее  время невозможно представить деятельность предприятия (организации) без людей. Персонал представляет собой важнейший  ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных  решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства.

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Нет ни одного руководителя, который не ломал бы голову над тем, как бы «замотивировать» своих сотрудников, заставить их гореть на работе, работать творчески, с «огоньком». Этот, едва ли не самый обсуждаемый на различных конференциях и форумах вопрос, так и остается без ответа. Поэтому выбранная тема на данный момент является одной из самых актуальных.

Целью реферата является исследование вопросов кадровой политики  и мотивации труда работников  в современных условиях.

Исходя из цели, в реферате поставлены следующие задачи: рассмотреть понятие кадры, персонал предприятия;структуру кадров предприятия; изучить понятие мотивация труда, и её направления; показать реализацию кадровой политики в организации ОАО «ЛУКОЙЛ»; выявить проблемы мотивации и разработать конкретные рекомендации по их решению; предложить способы усовершенствования мотивации труда на предприятии.

Объектом исследования являются кадры предприятия.

Предмет исследования – состав и структура кадров, виды мотивации персонала.

При написании реферата была изучена учебная литература, посвященная данной теме.

 

Глава 1. Кадры предприятия и направления мотивации труда.

1.1. Понятие, структура и состав кадров предприятия.

Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовые ресурсы организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Все в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать. В рамках одного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».

Кадры или персонал предприятия – это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Качественная  характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия оценить достаточно сложно.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия.

Структура кадров предприятия, характеризуется  соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников категории к общей среднесписочной численности персонала.

Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

 

 

 

1.2.  Мотивация труда как одно из основных направлений кадровой политики предприятия.

Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Кадровая политика – это один из важнейших инструментов в механизме воздействия на мотивацию деятельности человека (группы). Если общие экономические и социальные меры создают поле для развития субъектов, то кадровая политика непосредственно занимается трудовыми ресурсами субъектов.

Особенность кадровых решений  заключается в том, что они  почти всегда отражаются на мотивации  сотрудников и моральном климате  в коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками  и ожиданиями каждого работника.

Выделяют три  вида мотивации — прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации,  демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Для того чтобы  удержать на работе и, более того, заставить  хорошо трудиться рядового сотрудника, прежде всего, необходимо выстроить  правильную систему взаимоотношений с персоналом. И в этом вопросе важнейшую роль играет грамотно выбранная система мотивации персонала.

Методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические  стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление  по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение  труда. Эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система  участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Таким образом, в организациях применяются различные  методы мотивации, направленные на повышение  эффективности деятельности работников.

 

 

 

Глава 2.Кадровая политика в организации на примере ОАО «ЛУКОЙЛ»

2.1 Характеристика  компании

ЛУКОЙЛ сегодня  – это одна из крупнейших международных  вертикально интегрированных нефтегазовых компаний. ЛУКОЙЛ владеет современными нефтеперерабатывающими, газоперерабатывающими  и нефтехимическими заводами, расположенными в России, Восточной и Западной Европе, а также странах ближнего зарубежья. Основная часть продукции Компании реализуется на международном рынке.

 

2.2 Политика  управления персоналом

Компания стремится  к тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям, составляющим «путь ЛУКОЙЛа», являлись необходимым условием и единственной гарантией служебного роста и продвижения в Компании. Основная задача Политики управления персоналом – построить такую систему управления персоналом, при которой Компания имела бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу.

Для привлечения  «лучших из лучших» Компания использует все признанные в мировой практике методы и инструменты поиска и отбора кандидатов, включая работу с внешними специализированными агентствами.

 

2.3 Социальная  политика ОАО «ЛУКОЙЛ»

В целях сохранения и укрепления физического и психологического здоровья каждого работника Компания обеспечивает финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников;  обеспечивает разработку и внедрение корпоративных норм по организации медицинской помощи на производстве работникам организаций, руководствуясь российским законодательством и международными стандартами в области охраны здоровья; организует учет и анализ заболеваемости работников, причины выхода на инвалидность и смертности в организациях Группы "ЛУКОЙЛ"; обеспечивает мониторинг условий труда и здоровья работников для оценки профессиональных рисков ущерба здоровью; по результатам периодических медицинских осмотров и анализа заболеваемости разрабатывает долгосрочные и ежегодные программы по профилактике общей заболеваемости и оздоровлению работников, включая профилактическую вакцинацию и санаторно-курортное лечение; организует регулярные профилактические осмотры работников; выделяет целевые средства для обеспечения санаторно-курортного лечения работников; осуществляет контроль за целевой и специализированной защитой прав беременных женщин, кормящих матерей, многодетных матерей, а также женщин репродуктивного возраста, работающих в организациях во вредных и опасных условиях.

Содействуя  развитию и поддержанию здорового  образа жизни, Компания разрабатывает  и реализует комплексные программы по оздоровлению и вовлечению в занятия физкультурой и спортом работников и членов их семей, проживающих в сложных климатических условиях; проводит физкультурно-оздоровительную работу и развивает массовые виды спорта среди работников и членов их семей, обеспечивая им доступ к спортивной инфраструктуре, организуя тренировки и соревнования; создает возможность работникам приобретать удешевленные за счет средств организаций Группы "ЛУКОЙЛ" путевки на санаторно-курортное лечение для себя и членов семьи; содействует в организации летнего отдыха детей работников; организует досуг работников и их семей на корпоративном уровне.

Компания поддерживает и развивает дополнительное корпоративное  социальное страхование и социальное обеспечение (добровольное медицинское страхование, негосударственное пенсионное обеспечение).

Одним из приоритетных направлений является работа с молодежью  и молодыми специалистами. На сегодняшний день доля  работников до 30 лет в общей численности персонала  Компании составляет около 25%.

Глава 3. Совершенствование кадровой политики предприятия и пути повышения мотивации труда работников.

Кадровой  политике в любой организации должно уделяться  большое внимание, ведь успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.

В совершенствовании  кадровой политики большинства предприятий  на современном этапе можно выделить ряд направлений, основных тенденций.

Первая и  основная тенденция - это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность - это деятельность по руководству людьми.

Вторая тенденция  логически вытекает из первой. Это  переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами - как тактике и стратегии использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д.

Третья тенденция - это совершенствование методов  управления персоналом. Эта тенденция  характерна для всех элементов кадровой политики - найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала.