Этапы работы с резервом

Работа  с резервом предполагает такие этапы, как:

1. анализ потребности в резерве; 2) формирование и составление списка резерва; 3) подготовку кандидатов.

1. анализ  потребности в резерве. Прежде  чем начать процедуры формирования резерва, следует:

• спрогнозировать изменение структуры аппарата;
• усовершенствовать продвижение работников по службе;
• определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
• определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

    В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность  в резерве. Для определения оптимальной  численности резерва кадров необходимо установить:

• потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
• фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
• примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.
• число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

   Эти вопросы решаются до формирования  кадрового резерва и корректируется  в течении всего периода работы  с ним. 

     2. Формирование и составление списка резерва включает: формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.

     В процессе формирования следует определить:

     1) кого можно и необходимо включить  в списки кандидатов в резерв; 2) кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение; 3) какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящие должности.

     На  стадии формирования списка резерва  решаются такие задачи, как 1) оценка кандидатов; 2) сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности; 3) сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности. 

     3. Подготовка кандидатов. Для формирования  резерва, как правило, недостаточно  отобрать способных к продвижению  сотрудников – важно правильно  подготовить их к должности  и организовать продвижение.

     Для подготовки резерва разрабатываются  и утверждаются администрацией три вида программ.

     1) Общая программа включает теоретическую  подготовку – обновление и  пополнение знаний по отдельным  вопросам науки и практики  управления производством; повышение  образования кандидатов, зачисленных  в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производимым. Форма контроля – сдача экзамена (зачетов).

     2) Специальная программа предусматривает  разделение всего резерва по  специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направления: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля – разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

     3) Индивидуальная программа включает  конкретные задачи по повышению  уровня знаний, навыков и умений  для каждого специалиста, зачисленного  в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на  передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности. Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль а выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными а подготовку резерва.

     На  рисунке 1 приводится схема организации  работы с кадровым резервом [2, с. 107]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

     

     

       

     

     

     

     

       

     

       

       

       

     

     

     

       

     

       

     

       

     

       
 
 

     Рис. 1 Схема организации работы с персоналом  
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАДАНИЕ 11

 

     По  данным таб.4 рассчитайте показатели движения рабочей силы за 2000г. и 2001г.

     Проведите анализ динамики этих показателей. Среднесписочная численность персонала в 2000г. составила 6398 человек, в 2001г. – 5715 человек.

      Решение

     С помощью относительных показателей  рассчитаем движение рабочей силы за 2000г. и 2001г. 

     1. Оборот кадров – это отношение количества всех выбывших (оборот по увольнению) и вновь принятых (оборот по приему) за определенный период к среднесписочной численности работников за этот период.

Оборот  кадров (2000г.) =  (320+371) / 6398 = 0,108 ≈ 0,11

Оборот  кадров (2001г.) =  (910+65) / 5715 =  0,17 

     2. Сменяемость кадров (коэффициент оборота по приему или увольнению) определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за данный период к среднесписочной численности работников.   

Коэффициент оборота по приему (2000г.) = 371 / 6398 = 0,05

Коэффициент оборота по приему (2001г.) = 65 / 5715 =  0,01

 

Коэффициент оборота по увольнению (2000г.) = 320 / 6398 = 0,05

Коэффициент оборота по увольнению (2001г.) = 910 / 5715 = 0,15

 

     3. Коэффициент текучести  кадров (Кт) рассчитывается как отношение числа работников, уволившихся по причинам текучести, к среднесписочной численности работников по формуле

Кт = Ру / Р,

где Ру – численность работников, уволенных  по причине текучести, чел., Р –  среднесписочная численность работников, чел. 

Кт (2000г.) = 212+8 / 6398 = 0,03

Кт (2001г.) = 133+3 / 5715 = 0,02

 

     4. Коэффициент восполнения  (Кв) рассчитывается как отношение числа работников вновь принятых к числу работников уволенных по формуле

Кв = Чп / Чу

 

Кв (2000г.) = 371 / 320 = 1,1

Кв (2001г.) = 65 / 910 = 0,07

 

     5. Коэффициент замещения  (Каз) рассчитывается как разность числа принятых и выбывших к среднесписочной численности работников по формуле

     Кзам = Чп – Чу

                   Р

     Кзам (2000г.) = 371 – 320 / 6398 = 0,008

     Кзам (2001г.) = 65 – 910 / 5715 = -0,15

 

     6. Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение количества работников, проработавших весь отчетный период к числу работников на конец этого периода по формуле

     Кпп = Р – Чу

              Р

     Кпк (2000г.) = (6398 – 320) / 6398 = 0,94

     Кпк (2001г.) = (5715 – 910) / 5715 = 0,84

 

     7.  Индекс среднесписочной  численности работающих находится как отношение среднесписочной численности работающих в 2001г. к среднесписочной численности работающих в 2000г.

     I = 5715 / 6398 = 0,89 

     8. Индекс численности рабочей силы рассчитывается по формуле

     I = Р + Чп  - Чу

        Р

     I (2000г.) = 6398 + 371 – 320   = 1,01

          6398 

     I (2001г.) = 5715 + 65 – 910 =  0,85

          5715 

     Рассчитаем  темп роста, который показывает сколько % данный уровень составляет по отношению к другому взятому за сравнение и рассчитывается по формуле Тр=У₁/У₀ * 100

     Тр  (око) = 0,17/0,11*100=154%

     Тр (коп) = 0,01/0,05*100=20%

     Тр  (коу) = 0,15/0,05*100=300%

     Тр  (ктк) = 0,02/0,03*100=67%

     Тр  (кв) = 0,07/1,1*100=6%

     Тр  (кпк) = 0,84/0,94=89%

     Тр (ичрс)  = 0,85/1,01=84

     Теперь  рассчитаем темп прироста, который показывает на сколько % уровень данного периода больше (или меньше) базисного. Он рассчитывается по следующей формуле Тпр = Тр – 100

     Тпр (око) = 154-100 = 54%

     Тпр (коп) = 20-100 = -80%

     Тпр (коу) = 300-200 = 100%

     Тпр (ктк) = 67-100 = -33%

     Тпр (кв) = 6-100 = -94%

     Тпр (кпк) = 89-100 = -11%

     Тпр (ичрс) = 84-100 = -16% 

 Полученные  результаты занесем в таблицу  1

Таблица 1

Показатели  движения персонала  предприятия