Кадровый менеджмент на современном предприятии

    Одним из ведущих приоритетов ОАО «Волгоградэнерго» является развитие его как самообучающейся современной бизнес-организации, поэтому созданы и постоянно улучшаются условия для профессионального развития и карьерного роста сотрудников. Приоритетными направлениями являются: переход к инновационному обучению; развитие системы обучения и совершенствование методов обучения работников Общества; формирование школы наставничества.

 

 

    Формы подготовки персонала:

    - подготовка персонала на собственной  базе (центр подготовки кадров (далее  ЦПК) отдела по подготовке и развитию персонала);

    - подготовка персонала на договорной  основе на базе (или с привлечением) сторонних образовательных учреждений на курсах повышения квалификации, тематических и проблемных семинарах;

    - проведение тренингов и корпоративных  семинаров для персонала и  кадрового резерва  компании с целью создания работоспособных команд, обучения менеджеров среднего звена компании и резерва на руководящие должности навыкам совместной работы, эффективного взаимодействия, психологии управления.

    Всего за пять лет сотрудничества ОАО «Волгоградэнерго»  со всемирно признанной школой бизнес-образования для занятых людей обучение по различным программам прошли 50 специалистов и руководителей региональной электросетевой компании. В настоящее время в региональном представительстве «ЛИНК» в Волгограде – Центре европейского делового образования – продолжают повышать квалификацию ещё 13 руководителей и специалистов энергокомпании. Шестеро сотрудников ОАО «Волгоградэнерго» получили в 2007 году  профессиональные международные дипломы Международного института менеджмента ЛИНК с присвоением квалификации «Мастер делового администрирования».

    Еще семь человек продолжают обучение и  получат международные дипломы в 2008 году.

    Качество  предлагаемых «ЛИНКом» программ и методик  подтверждено престижными международными системами аккредитации и Министерством образования и науки Российской Федерации.      

    4.5. Выводы и предложения.

    Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать следующие  основные выводы.

    Конкретной  задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

    Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики ОАО «Волгоградэнерго»  можно сделать вывод, что на предприятии ведется целенаправленная кадровая политика, разработана концепция кадровой политики.

    Состав  кадров предприятия стабилен, что  наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров, который составил 92%.

    Стабильность  кадров ведет за собой повышение  производительности труда, улучшение  морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

    Однако  необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

    Современное состояние образования и наличие  элементов кризисных явлений  при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

    Определяющим  фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

    Стержнем  всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же, как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы управления персоналом обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом.

    Они должны обладать многими качествами, основными из которых являются:

    1. Знание бизнеса (сферы деятельности  организации). Сотрудники службы  управления персонала должны иметь четкое представление о потребностях клиентов фирмы, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты. Эти знания позволяют им хорошо понимать стоящие перед организацией цели (и участвовать в их определении), моделировать производственное  поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.

    2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Это тот элемент, который делает сотрудников службы (отдела) управления персоналом тем, кто они есть – специалисты по управлению персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом: подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, а также включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, администрации.

    3. Лидерство и управление переменами. Служба человеческих ресурсов играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса навыками – определять направление развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в организацию. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, создания рабочих групп, разрешения конфликтов.

    4. Способность к обучению и развитию. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам – управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

    На  современном этапе значительно  возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Кадровый менеджмент становится основой для эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

    Управление  человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

    Главный потенциал любой организации  заключен в кадрах. Человеческие возможности – главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

    При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации. Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям. 

    СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

    1. Гражданский кодекс РФ. Ч. 1 и 2. М.: Инфра-М: Норма, 1996.

    2. Ансофф И. Новая корпоративная  стратегия. М., 1999.

    3. Бухалов М.И. Внутрифирменное  планирование: Учебник. – М.: Инфра-М, 2000.

    4. Виханский О. С., Наумов А. И. В. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002.

    5. Виханский О.С. Стратегическое  управление. М.: Гордарики, 2002.

    6. Горский П. Оценка персонала.  Математический инструментарий.  www.gorskiy.ru

    7. Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие /Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 1997.

    8. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко  Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР, 1998.

    9. Маидрица В.М. Руководителю, Ставрополь: 1989.

    10. Малиновский П. Методы оценки  персонала. /Кадры предприятия. - №  8 – 2002.

    11. Справочник директора предприятия  /Под ред. М.Г. Лапусты. 4-е изд.; испр. и доп. М.: Инфра-М, 2002.

    12. Стратегическое планирование /Под  ред. Уткина Э.А. – М.: ЭКМОС, 1999.

    13. Табеков Н. Оптимизация временных,  денежных затрат и получаемого  качества в стратегии и технологии подбора персонала. www.hr100.ru

    14. Управление персоналом организации.  Отбор и оценка при найме,  аттестация./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Экзамен - 2004.

    15. Шекшня С.В. Управление персоналом  в эпоху Интернета. – М.: «Интел-Синтез», 2002.

    16. www.volgogradenegro.ru