Кадровая политика на предприятии

Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением  работников, большим экономическим  ущербом, с необходимостью выплаты  различного рода пособий в рамках социальной защиты.

 

3. Прогнозирование как основа  выработки кадровой стратегии.

 

Основой выработки кадровой стратегии, а в последующем и составления планов по персоналу является составление кадрового прогноза- системы аргументированных представлений о направлении развития и будущем состоянии персонала. Основами прогноза являются специальные обследования, другие прогнозы, вероятностный математический анализ и анализ временных рядов, мозговая атака, индивидуальные опросы специалистов.

Составление прогнозов заключается, во-первых, в анализе экономических, социальных, технических и других процессов, происходящих в организации и ее окружении; причинно-следственных и иных связях между ними; оценке сложившейся ситуации и выявлении узловых проблем; во-вторых, в формировании взгляда на организацию и условия ее функционирования в будущем, трудности и практические задачи; в-третьих, в обосновании, сопоставлении и анализе различных вариантов развития организации, ее кадрового потенциала.[6, c 58]

Прогнозы персонала разрабатываются  прежде всего в виде совокупности количественных (точечных или интервальных) и реже- качественных оценок, а также показателей вероятности их достижения. В самом простом случае прогноз представляет собой утверждение о возможности или невозможности того или иного события.

На практике применяется  несколько методов прогнозирования. Наиболее простой из них- экстраполяция, или проекция в будущее, суть которой  состоит в автоматическом перенесении  на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его составления. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие.

Если будущие условия  деятельности организации ожидаются  не очень стабильными, но при этом причинно-следственные связи между  событиями все же просматриваются, для целей прогнозирования могут  использоваться более сложные методы, в основе которых лежат математические модели.

Обе эти разновидности  прогнозирования составляют суть генетического  подхода к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий, современной ситуации, направления и темпов ее изменения, можно нарисовать приблизительную картину будущего.

Однако будущее может  быть настолько неопределенным, что  использование генетического подхода на практике может и не дать надежных результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях, позволяющих нарисовать ориентировочную, хотя и не очень надежную, картину будущего.

Метод экспертных оценок составляет основу нормативного подхода  к прогнозированию, непосредственно  дающего видение будущего, что служит исходным моментом для поиска возможных стратегий его достижения.

Прогнозы дополняются  определенными допущениями о  том, что развитие ситуации будет  происходить именно так, а не иначе. Допущения заполняют пробел, оставленный  прогнозами. В отличие от последних они касаются более достоверных событий и явлений.

Подробное описание последовательности событий, с определенной степенью вероятности  ведущих к предсказанному состоянию  объекта управления или возможным  последствиям сделанного выбора, получило название сценария. Многовариантность прогнозов предполагает составление нескольких сценариев, каждый из которых обычно разрабатывается в трех вариантах : оптимистичном- в надежде на благоприятные условия; реалистичном, исходящем из нормальных, средних условий; пессимистичном, предполагающем неблагоприятные условия.

Наличие трех вариантов  сценария задает рамки, в которых  допустимы отклонения в ходе реализации стратегии, основывающейся на реалистичном сценарии. Кроме того, многовариантность  создает основу для творческих дискуссий, позволяющих совершенствовать сам сценарий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение:

 

В настоящее время, когда  наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить  штатное расписание, а подобрать  его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Не менее важным является то, что в большинстве предприятий  и организаций отсутствует системность  приема на работу, и я думаю, что глубокое изучение принципов кадровой политики позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.

 

 

 

 

 

 

 

Практическая часть

 

1. План по объему производства выполнен на 105%, по производительности труда на 105,5%, по расходованию фонда заработной платы на 102%. Рассчитать изменение численности и средней заработной платы.

Решение:

Обозначим производительность труда -ПТ, объем производства -ОП, количество рабочих -ЧР.

ПТ = ОП / ЧР

Изменение численности  рабочих равно:

ΔЧР = 1,05/1,055 = 0,995=99,5%

Среднюю заработную плату  обозначим ЗП,  фонд заработной платы  ФЗП 

ЗП = ФЗП / ЧР,

Отсюда получим, изменение  средней заработной платы:

ΔЗП = 1,02/0,995 =1,025=102,5%

 

 

2. Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и стабильности трудового коллектива, если среднесписочная численность работников предприятия – 4920 человек, в течение года принято 290 человек, уволено – 385 человек, в том числе по собственному желанию – 218 человек, за нарушения дисциплины – 32 человека.

Решение:

Коэффициент оборота  по приему = ;

Коэффициент оборота  по увольнению = ;

Коэффициент текучести  кадров = - нормально.

Коэффициент стабильности трудового коллектива = .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Веснин В.Г. Практический менеджмент персонала: Практикум по кадровой работе. М.: 2003- 435 с.
2. Грибова Ю.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. Барнаул: 2007- 205 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом.-М.: 2008- 387 с.
4. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия.- М.: 2007- 224 с.
5. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник.- М.: 2008- 347 с.
6. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник.- М.: 1997.- 698 с.
7. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова- М.: 2002.- 506 с.