Кадровая политика и кадровые стратегии в организации

     Направление кадровой политики и организации кадровой работы не остаются неизменными, они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. В работе с кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров.

     Эти принципы – отражение социально-экономических закономерностей развития общества, результат исторического опыта работы с людьми, накопленного практикой управления в ходе государственного строительства. Указанные принципы служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров, предопределяют конкретные формы и методы управления людьми, приемы и способы кадровой работы.

     Принципы  кадровой работы сводятся к следующему:

     1. На постановку кадровой работы влияет личность руководителя, первостепенной задачей управления персоналом является постоянная забота о руководящих кадрах, обеспечивающая постоянное пополнение состава руководящих кадров свежими силами; усиление теоретической подготовки и практической закалки кадров управления; обеспечение принципиального отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повышение ответственности кадров за порученное дело; осуществление практических мер по непрерывному улучшению деятельности органов управления.

       2. Укрепление правовой основы государственной и общественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы на всех уровнях организации общества, как гарантия обеспечения государственных и общественных интересов, качественного развития всех сфер жизнедеятельности общества.

     3. Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника требованиям работы (рабочего места, должности) основная задача кадровой политики и основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики.

     4. Углубление демократии, развитие самоуправления, расширение гласности в кадровой работе – факторы социально-экономического развития страны и принципы современной кадровой политики. Принципом организации кадровой работы является демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.

     5. Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров, социальной мобильности, изменений техники и технологии – следующий принцип кадровой работы, основывающийся на обеспечении постоянного притока новых работников, оптимальном сочетании опытных кадров с большим стажем и молодых, инициативных специалистов.

     6. Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны, значительного расширения трудоемкой сферы социального развития и услуг, развития предпринимательства также относится к основополагающим принципам кадровой политики и организации кадровой работы.

       Кадровая работа является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности; основной принцип этой работы – ценность каждого участника материального и духовного производства; одна из основных ее задач – содействие оптимальным социальным структурам на производстве, обеспечивающим развитие профессионального мастерства и формирование у людей удовлетворенности трудом.

     Практика кадровой работы должна фокусироваться на удовлетворении человека трудом и развитии человеческих возможностей и ресурсов в условиях профессиональной деятельности.

     Профессиональные работники по кадрам призваны обеспечивать наиболее полную и гармоничную самореализацию человека в процессе труда, развивать и предметно использовать научные знания о свойствах человека, особенностях профессиональной деятельности, формировании и функционировании коллективов и общества в целом, развивать человеческие ресурсы для удовлетворения индивидуальных, групповых и национальных профессиональных потребностей и стремлений.

     Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на многих уровнях:

       микроуровень – конкретный работник;

     мезоуровень – трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы;

     макроуровень общества и государства – национальный и интернациональный.

     Кадровая  работа всегда выполняется в пяти контекстах:

1. географический — вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;
2. политический — каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;
3. социально-экономический — адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;
4. культурный — обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;
5. духовный — философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам;

     Этот  анализ подкрепляет существующие связи и внутреннюю логику системы кадровой работы в конкретных условиях, помогает выявлять и использовать в работе с людьми те или иные компоненты кадровой и социальной политики.

     Система работы с кадрами – явление многогранное, при ее разработке необходимо учитывать, как внутренние связи между составляющими системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления, следует учитывать при решении таких вопросов, потребности и интересы общества, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных систем (предприятий, организаций, учреждений). 

     2.3 Фирменная кадровая политика предприятия 

     Основой кадровой политики  являются люди компании – это самый ценный ресурс. Для формирования сильной команды нужно стремиться привлекать наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью кадровой политики компании является умение сочетать опыт и профессионализм,  энергию и талант. Настоящая кадровая политика направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей.

     Кадровая политика - принцип сохранения ведущих сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к  их профессиональному уровню.

     Цель  кадровой политики компании ТОО «Охранное агентство Бусидо» — разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

     Кадровая  политика реализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками персонала. Стратегия развития управления персоналом   неотъемлемая часть общей стратегии компании, способствуя достижению ее финансово – экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития. Ориентируется на укрепление преимуществ, повышение эффективности работы. Создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом; формирование и укрепление корпоративного духа компании.  

      ГЛАВА III. Перспективные направления развития кадровой политики ТОО «Бусидо» 

     3.1 Основные направления и этапы разработки кадровой политики  

     Основные  принципы системы управления персоналом:

• Участие в процессе всего руководства компании, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом;
• Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях компании;
• Подбор, расстановка кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора;
• Разумное сочетание умственных и физических способностей работника;
• Обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования профессионализма и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективное обеспечение труда организации и его безопасность;
• Создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие системы мотивации высоко квалифицированного труда;
• Повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников;
• Создание благоприятного психологического климата в коллективе;
• Практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях работодателя и работников;
• Плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в сфере управления, являющаяся составной частью общего плана развития персонала;
• Максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом;
• Гибкое, динамичное и постоянное развитие системы управления персоналом, отвечающее текущим интересам компании.

     3.2 Методы прогнозирования и планирования кадровой политики  ТОО «Бусидо» 

     Система управления – база для реализации стратегии развития управления персоналом и стратегии развития охранного агентства «Бусидо» в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих системы управления персоналом определяется стратегией компании и оперативными целями на текущий момент, система управления персоналом компании включает в себя:  прогнозирование и перспективное планирование персонала.

     Система мероприятий,  обеспечивающая руководство актуальной и адекватной информацией,  о достаточном количестве и соответствующей квалификации персонала, необходимом в конкретное время, и месте для решения текущих задач, достижения поставленных целей.

     1. Разработка штатных расписаний, бизнес – плана,  решаемость задач каждого подразделения;

     2.    Разработка требований к персоналу  по организации  и специфике  работы на охраняемых объектах;

     3.  Анализ имеющегося кадрового  потенциала и динамики развития  персонала; 

     4.    Анализ индивидуальных планов  развития персонала; 

     5.  Планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стратегических и оперативных целей;

     6.    Управление затратами на персонал.

     Рекрутинг – планирование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления деятельности достаточным количеством персонала, обладающего качествами, необходимыми для нормального функционирования компании.

• Анализ трудоспособности сотрудников;
• Формирование системы взаимоотношений с внешними источниками,

     обеспечивающие компанию кадрами (кадровые агентства, биржа труда);

• Выбор источников найма персонала (анализ внутреннего резерва и привлечение персонала из внешних источников);
• Организация отбора и разработка методов оценки кандидатов на вакантную должность;
• Выбор порядка процедуры увольнения персонала;

     Управление  развитием персонала – система мер, призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения работы.