Автор: Пользователь скрыл имя, 23 Февраля 2012 в 15:15, курсовая работа
Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.
Введение……………………………………………………………………………..3
Раздел 1.Теоретические основы оценки персонала……………………………....4
1.1 Цели системы оценки персонала в организации………………………..4
1.2 Суть и методика проведения деловой оценки персонала……………....5
1.3 Традиционные и нетрадиционные методы деловой оценки персонала.6
Раздел 2. Исследование системы оценки и качественных характеристик персонала…………………………………………………………………………….10
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия………..10
2.2 Анализ структуры персонала и его качественных характеристик……..13
2.3 Анализ системы подготовки и повышения квалификации работников.19
2.4 Анализ показателей использования персонала………………………….21
Раздел 3. Практическое применение деловой оценки персонала на предприятии «Азовстальстрой»……………………………………………………………………34
3.1 Оценка деловых и личностных качеств руководителя………………….34
Вывод………………………………………………………………………………...40
Список литературы………………………………………………………………...41
Переподготовка обучение работников, уже имеющих профессию, с целью получения новой.
Каждый работник должен постоянно повышать свою квалификацию, свой качественный уровень, иначе отстанет от требований производства и может потерять работу.
Предприятие стремится создать условия и стимулы для повышения квалификации работников, то есть средства, вложенные в рабочую силу (квалификация, условия труда, быт, досуг, здоровье) окупаются многократно и являются эффективными вложениями.
Проведем анализ подготовки и повышения квалификации работников в форме таблицы 2.9
Таблица 2.9
Анализ подготовки и повышения квалификации работников
Вид обучения | Численность работников, охваченных профессиональным развитием | Затраты про профессиональное развитие | ||||||
2008 г., чел | 2009 г.,чел | отклонения | 2008 г., чел | 2009 г.,чел | отклонения | |||
Абсолютное, чел | Относительное, % | Абсолютное | Относительное, % | |||||
1.Начальная профессиональная подготовка | 12 | 0 | 12 |
| 1,52 | 0 | 125 |
|
2. Переподготовка | 30 | 11 | 19 | 63,33 | 0,40 | 0,33 | 0,07 | 17,5 |
в том числе: |
|
|
|
|
|
|
|
|
учеба в связи с перепрофилированием | 3 | 2 | 1 | 33,33 | 0,02 | 0,08 | 0,06 | 300 |
овладение второй профессией | 27 | 9 | 18 | 66,67 | 0,40 | 0,25 | 0,15 | 33,33 |
3. Повышение квалификации рабочих | 156 | 103 | 53 | 33,97 | 0,35 | 0,34 | 0,01 | 2,85 |
в том числе: |
|
|
|
|
|
|
|
|
ТНР (повышение разрядов) | 54 | 39 | 15 | 27,78 | 0 | 0 |
|
|
КЦН (курсы целевого назначения) | 102 | 64 | 38 | 37,25 | 0,35 | 0,34 | 0,01 | 2,85 |
4. Повышение квалификации руководителей и специалистов | 13 | 7 | 6 | 46,15 | 1,12 | 0,65 | 0,47 | 41,96 |
Всего | 211 | 121 | 90 | 42,65 | 3,39 | 1,32 | 2,07 | 61,06 |
Вывод: в 2008г. было охвачено профессиональным развитием 211 работников предприятия, а в 2009 г. уменьшилось на 90 чел. и составило 121 чел. Начальная подготовка не проводилась в 2009 г. численность рабочих по переподготовке снизилась на 19 лиц, по повышению квалификации на 53 лица, по повышению квалификации руководителей снижения на 6 лиц
2.4 Анализ показателей использования персонала
На предприятиях постоянно имеет место движение кадров. Работники увольняются с предприятия по собственному желанию по разным причинам, выходят на пенсию, призываются в армию. Движение кадров происходит и на самом предприятии.
Выделяют внешнее и внутреннее движение кадров.
Внешнее движение кадров характеризуют такие показатели: общий коэффициент оборота рабочей силы, коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению.
Анализ представим в форме таблиц 2.10 и 2.11
Таблица 2.10
Анализ внешнего движения и стабильности персонала ЗАО СМФ «Азовстальстрой»
Показатели | Годы | Абсолютное отклонение | |
2008 г | 2009 г | ||
1. Среднесписочная численность ППП, чел | 1643 | 2278 | 635 |
2. Количество принятых работников, чел. | 212 | 229 | 17 |
3. Количество уволенных работников, чел. | 144 | 172 | 28 |
в том числе: |
|
|
|
по собственному желанию | 42 | 76 | 34 |
с разрешения администрации | 15 | 12 | 3 |
за нарушение трудовой дисциплины | 1 | 2 | 1 |
4. Численность работников, которые находятся в списках предприятия на протяжении всего года, чел. | 1287 | 1909 | 622 |
5. Численность работников, которые имеют стаж работы на предприятии пять и больше лет, чел. | 1322 | 1818 | 496 |
6. Коэффициент оборота по приему кадров | 0,129 | 0,101 | 0,028 |
7. Коэффициент оборота по выбытию кадров | 0,087 | 0,075 | 0,012 |
8. Коэффициент по общему обороту кадров | 0,216 | 0,176 | 0,04 |
9. Коэффициент текучести кадров | 0,035 | 0,034 | 0,001 |
10. Коэффициент постоянства кадров | 0,783 | 0,725 | 0,058 |
11. Коэффициент стабильности кадров | 0,805 | 0,57 | 0,235 |
Коэффициент текучести кадров (Ктк) – рассчитывается отношением численности работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности к среднесписочной численности работников.
Устойчивость кадров характеризуют показатели постоянства и стабильности кадров.
Коэффициент стабильности кадров характеризует долю работников, которые имеют стаж работы на предприятии пять и больше лет в общей совокупности работающих.
Анализ внешнего движения и стабильности персонала в таблице 2.10 показано, что в абсолютном выражении выросло количество принятых работников в 2009 г. по сравнению с 2008 г. на 17 чел, а уволенных на 28 чел. Основная причина увольнения – по собственному желанию. Но наблюдаются случаи нарушения трудовой дисциплины, которые привели к увольнению с соответствующей записью в трудовой книжке.
Но видим, что коэффициенты по приему, выбытию и общего оборота уменьшились.
Уменьшились показатели в 2009 г. по сравнению с 2008 г. постоянства на 5,8 %, а стабильность кадров на 23,5 %.
Это говорит об уменьшении на 1,9 % численности работников, которые находятся в списках предприятия в течении году в общей численности рабочих.
Уменьшился на 7,8% удельный вес работников со стажем работы больше 5 лет. Значит стабильн
Таблица 2.11
Анализ причин текучести кадров ЗАО СМФ «Азовстальстрой»
Причина | Уволено работников | Отклонения |
| |||||
2008 г. | 2009 г. | Абсолютное, лиц | В структуре, % |
| ||||
чел | % | чел | % |
| ||||
1. Изменение местожительства | 1 | 1,72 | 0 | 0 | 1 | 1,72 |
| |
2. Неудовлетворение размером заработка | 8 | 13,79 | 20 | 22,22 | 12 | 8,43 |
| |
3. Несвоевременность оплаты труда | 19 | 32,76 | 31 | 34,33 | 12 | 1,57 |
| |
4. Неудовлетворение профессией | 2 | 3,45 | 0 | 0 | 2 | 3,45 |
| |
5. Использование не за специальностью | 5 | 8,63 | 7 | 7,78 | 2 | 0,85 |
| |
6. Неблагоприятные условия труда | 8 | 13,79 | 11 | 12,22 | 3 | 1,57 |
| |
7. Неудовлетворение режимом труда | 9 | 15,52 | 5 | 5,56 | 4 | 9,96 |
| |
8. Неудовлетворение организацией труда | 1 | 1,72 | 3 | 3,33 | 2 | 1,61 |
| |
9. Отдаленность местожительства от места работы | 0 | 0 | 2 | 2,33 | 2 | 2,33 |
| |
10. Отсутствие возможностей служебного продвижения | 2 | 3,45 | 4 | 4,45 | 2 | 1 |
| |
11. Неблагоприятные социально-психологические условия | 0 | 0 | 5 | 5,56 | 5 | 5,56 |
| |
2. Семейные обстоятельства | 2 | 3,45 | 0 | 0 | 2 | 3,45 | ||
13. Другие причины | 1 | 1,72 | 2 | 2,22 | 1 | 0,5 | ||
Вместе: | 58 | 100 | 90 | 100 | 32 | Х | ||
Анализ причин текучести кадров из таблицы 2.11 показал, что по самым значимым причинам следует выделить: неудовлетворение размером заработной платы, несвоевременность оплаты труда и неблагоприятные условия труда, отдаленность места жительства. К тому же, эти показатели растут в общем количестве причин увольнения работников предприятия. Хотя заметно, что резко снизился вес неудовлетворения режимом труда. Предприятию следует пересмотреть размеры заработной платы и платить своевременно.
Для расчета численности персонала предприятия составляется баланс рабочего времени одного среднесписочного работника. При этом рассчитывается календарный, номинальный, явочный и эффективный (реальный) фонд рабочего времени.
Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней в плановом периоде.
Номинальный фонд рабочего времени равен количеству календарных дней в плановом периоде за исключением выходных и праздничных дней.
Явочный фонд рабочего времени определяется как разница между номинальным фондом и разного рода невыходами на работу (отпуска, отпуска по беременности и родам; выполнение государственных обязанностей; невыходы с разрешения администрации, прогулы, целодневные простои).
При расчете эффективного рабочего времени в часах учитываются плановые потери времени, которые приводят к уменьшению длительности рабочего дня. Эффективный фонд рабочего времени в часах рассчитывается как произведение средней продолжительности рабочего дня и явочного фонда времени в днях.[18]
Составим баланс рабочего времени представим в таблице 2.12
Таблица 2.12
Баланс рабочего времени
Показатели | 2008. факт, | 2009 план | 2009 г.. факт | |||
Человеко-дней | структура, % | Человеко-дней | структура, % | Человеко-дней | структура, % | |
1. Календарный фонд рабочего времени, человекодней | 599695 |
| 599695 |
| 831470 |
|
2.Количество праздничных и выходных, человеко-дней | 170872 |
| 169229 |
| 210514 |
|
3. Номинальный фонд рабочего времени, человеко-дней | 428823 | 100 | 430466 | 100 | 596836 | 100 |
4. Неявки на работу всего, человеко-дней | 54038 | 12,6 | 54219 | 12,59 | 96018 | 16,08 |
в том числе: |
|
|
|
|
|
|
выполнение гос. обязательств | 96 | 0,02 | 180 | 0,04 | 230 | 0,03 |
отпуска дежурные и дополнительные | 30518 | 7,11 | 32758 | 7,60 | 43858 | 7,34 |
оплачиваемые учебные отпуска | 1225 | 0,28 | 1301 | 0,30 | 1298 | 0,21 |
отпуска в связи с беременностью и родами | 251 | 0,06 | 164 | 0,03 | 220 | 0,03 |
болезни | 16124 | 3,76 | 14108 | 3,27 | 21210 | 3,55 |
уход за больными | 107 | 0,02 | 107 | 0,02 | 20 | 0,00 |
другие неявки, разрешенные законом | 340 | 0,07 | 2370 | 0,55 | 1575 | 0,26 |
Сельхоз работы | 102 | 0,02 | 115 | 0,02 | 0 | 0 |
административные отпуска без оплаты | 5206 | 1,21 | 3116 | 0,72 | 12520 | 2,09 |
прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины | 20 | 0,01 | 0 | 0 | 150 | 0,02 |
целодневные простои | 49 | 0,04 | 0 | 0 | 14803 | 2,48 |
5. Максимально возможный фонд рабочего времени, человеко-дней (3отпуск) | 398305 |
| 397708 |
| 552978 |
|
6. Эффективный фонд рабочего времени (34) | 374785 |
| 376247 |
| 500818 |
|
Проведем анализ внутренне переменных расходов времени в таблице 2.13
Таблица 2.13
Анализ внутрисменных потерь рабочего времени
Показатели | 2008 г. факт | 2009 г. план | 2009 г. факт | Отклонения | |||
Абсолютное(+;) | Относит.(±%) | ||||||
от факта 2005 г. | от плана 2006 г. | от факта 2005 г. | от плана 2006 г. | ||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
1. Эффективный фонд рабочего времени, человеко-дней | 374785 | 376247 | 500818 | 126033 | 124571 | 33,63 | 33,11 |
2. Номинальная длительность рабочего дня, часов | 8,00 | 8,00 | 8,00 |
|
|
|
|
3. Изменение номинальной длительности рабочего дня, часов | 1,00 | 1,00 | 1,00 |
|
|
|
|
в том числе за счет: |
|
|
|
|
|
|
|
сверхурочных работ (+) | 0,03 | 0 | 0,18 | 0,15 | 0,18 | 500 |
|
внутренне переменных простоев () | 0,22 | 0 | 0,55 | 0,33 | 0,55 | 150 |
|
непродуктивных расходов времени () | 0,12 | 0 | 0,42 | 0,3 | 0,42 | 250 |
|
других причин, предусмотренных законом () | 0,69 | 1,00 | 0,21 | 0,48 | 0,79 | 69,56 | 79 |
4. Реальна длительность рабочего дня, часов | 7 | 7 | 7 |
|
|
|
|
Информация о работе Эффективность групповой работы персонала