Исследование трудового коллектива

Так, среди рядовых  работников оценивают ситуацию как  благоприятную 29 %, как неблагоприятную – 46 %. Среди руководителей эти цифры соответственно равны 36 % и 53 % (стаж менее 5 лет), 27 % и 60 % (стаж более 5 лет), 38 % и 48 % (стаж более 10 лет). Обращает на себя внимание, что несмотря на рост позитивных оценок, все же негативных  существенно больше. И рядовые работники, и руководители все же оценивают сложившуюся ситуацию скорее как неблагоприятную.

Работникам ОАО был  задан вопрос о мерах улучшения  экономического положения предприятия. Самой главной мерой участники исследования считают сокращение управленческого персонала (32 %) и повышение профессиональной подготовки работников (28 %). Увеличить социальные льготы предлагают – 15 % работников, привлечь высококвалифицированных специалистов – 11 % опрошенных, усилить участие рядовых работников в управлении производством – 9 % респондентов.

В ОАО практически  отсутствует проблема легитимности высшего руководства: только 2 % опрошенных считают, что нужно сменить директора предприятия.

Количество удовлетвоенных	порт «Приамурский»	Аппарат управления	филиал «Портовик»	«Плавмагазин-638»
Условиями труда	54	60	42	50
Содержанием труда	57	64	44	60
Организацией труда	51	50	38	37
Зарплатой	14	22	5	17
Жилищными условиями	47	48	40	55
Отношениями в коллективе	80	76	67	77
Отношениями с руководством	71	66	50	78
Занимаемой должностью	71	60	61	68

1.7.3 Удовлетворенность работников  различными сторонами жизни

Важно учитывать при  формировании кадровой политики предприятия  удовлетворенность трудом, которая  является одной из важнейших характеристик самочувствия работника на своем рабочем месте. Она интегрирует в себе влияние самых различных факторов. Выступая социально-психологическим феноменом, тем не менее, она возникает под влиянием различных объективных условий и поэтому может выступать в качестве индикатора социально-экономических проблем труда.

Таблица 1.6

Удовлетворенность различными сторонами  трудовой деятельности работников различных  подразделений ОАО (в % по каждому подразделению)

 

Опрошенные работники проявили различную степень удовлетворенности  разными сторонами своей трудовой деятельности. Например, всегда удовлетворены своей работой 37 % участников исследования, иногда – 54 %, никогда – 4 % работников (остальные не ответили на вопрос).

Условиями труда удовлетворен каждый второй опрошенный (50 %), не удовлетворены – 38 %. . Содержанием труда удовлетворены 54 % респондентов, не удовлетворены – 24 %.. организацией труда удовлетворены – 44 %,, не удовлетворены – 39 %. Зарплатой удовлетворены – 13 %, не удовлетворены – 75 %.

Высокая степень неудовлетворенности  своим уровнем жизни проявляется в ответах на вопросы. Например, вариант «живу в полном достатке» не отметил ни один из опрошенных. Живу вполне сносно – только 14 % работников ОАО. Основная масса участников исследования (59 %) живет от зарплаты до зарплаты. Каждый пятый опрошенный (20 %) не сводит концы с концами, а 7 % заявили о том, что они живут в нищете.

Анализируя данные таблицы 1.6. следует  обратить внимание на то, что зарплатой удовлетворены только 5% работников филиала «Портовик», учитывая, что данный фактор является одним из самых мощных в повышении качества работы. Вообще по данному показателю наблюдается очень низкая степень удовлетворенности, на что руководству следует обратить пристальное внимание.

Жилищными условиями удовлетворены 46 % респондентов, не удовлетворены – 44 %. Отношениями в коллективе удовлетворены 74 % участников исследования, не удовлетворены – 13 %. Отношениями с руководством удовлетворены 64 % опрошенных, не удовлетворены – 17 %. Занимаемой должностью удовлетворены – 65 %, не удовлетворены – 20 %.

Таким образом, самую  большую степень неудовлетворенности  вызывает у работников зарплата, далее следует организация труда, жилищные условия и содержание труда, отношения с руководством, занимаемая должность, отношения в коллективе.

1.7.5 Участие работников в жизни  коллектива

Следует отметить, что  активность работников в настоящее  время на ОАО достаточно низкой. Так, всегда проявляют инициативу в работе всего 39 % участников исследования.

Среди рабочих низкой квалификации всегда проявляются инициативу  30 % работников, среди рабочих высокой  квалификации – 51 %, среди служащих – 10 %, среди ИТР – 20 %, руководителей – 25 %. Однако в данном случае более важным выступает то, что неинициативным в настоящее время является каждый третий руководитель среднего звена (см. табл. 1.7).

Таблица 1.7

Проявление инициативы представителей различных профессиональных групп (в % по каждой группе)

Группа	Проявляют инициативу всегда	Иногда	Никогда
Рабочие низкой квалификации	30	10	60
Рабочие высокой квалификации	51	28	21
Служащие	10	25	65
ИТР	20	66	14
Руководители	25	50	25

 

Следует обратить внимание, что наиболее инициативными являются среди рабочих рабочие высокой  квалификаций, что говорит о необходимости  повышения квалификации сотрудников вообще.

Низкий уровень инициативности наблюдается  у специалистов, ИТР  и руководителей, что является тревожным симптомом для организации.

С ростом социально-профессионального  статуса увеличивается и влияние  работника на дела в коллективе. Однако рост этот недостаточно значительный. К тому же обращает внимание тот факт, что всегда влияют на дела в коллективе только 41 % руководителей, остальные же, оставаясь формально управленцами, не оказывают никакого влияния или же оказывают его время от времени (см. табл. 1.8).

Таблица 1.8

Влияние на дела в коллективе представителей различных  профессиональных групп (в % по каждой группе)

Группа	Влияют на дела в коллективе
	Всегда	Иногда	Никогда
Рабочие низкой квалификации	19	39	29
Рабочие высокой квалификации	16	51	13
Служащие	20	44	23
ИТР	29	59	8
Руководители	41	49	3

Участие в решении  производственных проблем одним  из важнейших путей развития коллектива, расширения самостоятельности и  самодеятельности работников, формирования у них заинтересованности в результатах своего труда и т.п. Участвуют в решении производственных проблем только около трети опрошенных (31 %).

Как показывает анализ ответов  представителей различных профессиональных групп, с ростом социально-профессионального статуса работника возрастает и его участие в управлении производством (см. табл. 1.10).

Однако больше обращает внимание на себя факт низкой управленческой активности самих руководителей.

 

Влияние на дела в коллективе представителей различных профессиональных групп (в % по каждой группе) Таблица 1.9

Группа	Участие в решении  проблем
	Всегда	Иногда	Никогда
Рабочие низкой квалификации	16	29	41
Рабочие высокой квалификации	21	38	22
Служащие	23	42	24
ИТР	41	46	8
Руководители	46	29	5

Дальнейших анализ полученных данных показал, что: 1).имеющийся потенциал довольно высок во всех подразделениях ОАО; 2).общим моментом на предприятиях является то, что самыми серьезными проблемами выступают повышение зарплаты и внедрение новой техники и технологии; 3)проблема улучшения условий труда, в аппарате дирекции – улучшение - социально-бытовых проблем,

Таблица 1.10

Значительное повышение  производительности труда при изменении  различных условий работниками подразделений ОАО (в %)

Условия		Респонденты
Повышение оплаты труда		36
Улучшение условий труда		11
Внедрение новой техники		5
Улучшение соц.-быто-вых  проблем		14
Улучшение отношений  в коллективе		7
Переобучение		9
Повышение в должности		18

 

При повышении оплаты труда будут работать значительно лучше – 36 %, при условии внедрения новой техники и технологии – 5 %, при улучшении условий труда – 11%, при улучшении социально-бытовых проблем – 14 %, при условии переобучения – 9 %, при улучшении отношений с коллегами и руководством – 7 %, при повышении в должности – 18 %. Наиболее значимым фактором на фоне остальных является повышение заработной платы.

1.7.5 Мотивация и система стимулирования

При рассмотрении «технологии» мотивации труда необходимо учитывать  многообразие психологических механизмов, лежащих в основе сознательного отношения к труду. В этой связи обратим внимание на два психологических механизма побуждения к труду, определяющих весь процесс формирования и утверждения отношения людей к нему.  В качестве таковых выступает механизм удовлетворения ведущих потребностей и интересов; механизм действия стимулов и мотивов.

Трудовая деятельность имеет сложнейшую поведенческую  структуру.  С одной стороны работник, включенный в систему общественного производства, подчиняет свои действия предписаниям и нормам профессиональной среды, с другой – он как активный и относительно автономный агент производства принимает личностно окрашенные решения, выбирает альтернативные линии поведения.

В этой связи можно  говорить о том, что работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние факторы через призму своего сознания. В конечном счете лишь через систему мотивации он включается в определенный контекст социальной действительности.

 

При оценке мотивации  труда особый интерес представляют данные о причинах побуждающих персонал предприятия работать. Всем сотрудникам отделения было предложено ответить на вопрос «Что побуждает Вас работать сегодня». Данные ответов были помещены в таблицах и ранжированы в зависимости от социально-демографических факторов.

 

 

 

Причины побуждающие работать в зависимости от возраста 

таблица 1.11

Причины, побуждающие к работе	До 29 лет		30-40лет		40-50 лет		Итого
		%		%		%		%
1.Занимаюсь  любимым делом		10		10				20
2.Дорабатываю  до пенсии
3.На др. предприятиях  аналогичная ситуация						20		20
4.Работая, мы  сможем изменить ситуацию				10				10
5.Пользуюсь  социальными льготами
6.работаю пока  не сократили
Работаю, но ищу  лучший вариант		50						50
ИТОГО		60		20		20		100