Исследование надбавок и доплат на примере ОАО «ДЭК»

Практика показывает, что  использование гибких систем позволяет  значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к  формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др. Эти новые тенденции приближают американский стиль управления с японским.

Более гибким является установление размеров и условий назначения тарифных надбавок, выплат и др. В трудовом законодательстве чаще всего определяется основной принцип повышенной оплаты сверхурочных работ и определяются минимальные размеры увеличения тарифных ставок за сверхурочное время.

В ряде стран трудовым законодательством (а реже в коллективных договорах) устанавливаются:

• правила оплаты отпусков и праздничных дней, простоев, брака и другие выплаты гарантийного и компенсационного характера;
• правила порядка и периодичности выплат заработной платы, способов защиты заработков работников от чрезмерных вычетов;
• правила, ограничивающие выплаты вознаграждений натурой в пределах заработной платы;
• индексация заработной платы, то есть установление «подвижной шкалы» в виде периодического повышения ставок в соответствии с ростом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары либо единовременных надбавок в соответствии с ростом цен.

На европейских предприятиях предприниматели  имеют полное право самостоятельно устанавливать методы вознаграждения работников, они разрабатывают и  применяют любые формы и системы  заработной платы, виды премиальных  и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных  учреждений. Только в небольшом числе  стран законы содержат конкретные нормы, которые касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат.

В целом, можно отметить, что в развитых странах четко  прослеживается сочетание двух тенденций  в формировании заработной платы: с  одной стороны, сходные методы и  показатели установления заработной платы на базе широкой самостоятельности работодателей, а, с другой стороны, – национальные особенности. Так, практически во всех развитых странах исходной базой величины заработной платы служит тарифный заработок, формируемый на основе тарифной сетки и надбавок к ней. Тарифный заработок совместно со сверхурочными выплатами формирует месячный заработок. Месячный заработок дополняют премии и другие выплаты (надбавки и доплаты), вручаемые работнику с определенной периодичностью в течение года.

В данной главе можно сделать вывод о том, что материальное стимулирование является одной из форм эффективной мотивации.

Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Важными инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате.

Доплаты и надбавки - дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

 На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

 

2 Исследование надбавок и доплат на примере ОАО «ДЭК»

2.1 Общая характеристика компании ОАО «ДЭК»

 

ОАО «ДЭК» образовано путем  слияния региональных энергосистем Дальнего Востока и осуществляет деятельность на территории Приморья, Хабаровского края, Амурской области, ЕАО. Компания является основным Гарантирующим  поставщиком электроэнергии для  населения и предприятий  II неценовой  зоны оптового рынка электроэнергии, а также имеет статус Единого  Закупщика, выполняющего функцию покупки  и продажи электроэнергии (мощности) участникам оптового рынка второй неценовой  зоны.

Как Единый Закупщик электроэнергии, компания ежегодно покупает порядка 25,5 миллиарда киловатт-часов, что составляет 100% отпуска электроэнергии поставщиками оптового рынка II неценовой зоны. В  целях энергоснабжения потребителей розничного рынка ОАО «ДЭК» приобретает  свыше 23 миллиардов киловатт-часов  или 91% от всего объема поставок электроэнергии.

Клиенты компании – это  свыше 38 тысяч юридических лиц  и более 1,5 миллионов жителей региона. Ежегодное потребление электроэнергии на обслуживаемой территории составляет порядка 20 миллиардов киловатт-часов.

Структура ОАО «ДЭК» включает в себя профильные и непрофильные (технологические и проектные, ремонтные, сервисные и торговые) дочерние и  зависимые общества, а также сбытовые филиалы.

Сегодня ОАО «ДЭК» реализует  ряд стратегических программ по повышению  энергетической эффективности, сокращению затрат, клиенториентированному подходу  в сбыте электроэнергии, а также  организации Центров комплексного обслуживания юридических и физических лиц.

Общество является холдинговой  компанией и осуществляет корпоративное  и стратегическое управление собственными активами  - ОАО «Дальневосточная генерирующая компания»,  ОАО «Дальневосточная распределительная сетевая компания», а также ремонтно-сервисными и  непрофильными дочерними и зависимыми обществами.

Дальневосточная энергетическая компания обслуживает своих потребителей и является гарантирующим поставщиком  на территориях Приморского края, Хабаровского края, Амурской области  и Еврейской автономной области. Границы зоны деятельности  ОАО "ДЭК" в качестве гарантирующего поставщика определены постановлениями органов, регулирующих деятельность гарантирующих  поставщиков на территориях субъектов  Российской Федерации.

Дальневосточная энергетическая компания (филиал "Дальэнергосбыт") является гарантирующим поставщиком  на территории Приморского края за исключением Арсеньева, Дальнегорска, Дальнереченска, Лесозаводска, Пограничного района и частично Хасанского, Дальнереченского, Пожарского, Хорольского района.

В зону обслуживания филиала  «Хабаровскэнергосбыт» ОАО «ДЭК»  входит территория Хабаровского края за исключением отдаленных, труднодоступных  изолированных северных районов, где  электрическая энергия вырабатывается дизельными электростанциями (Аяно-Майский  район, Ульчский район,  район им. П.Осипенко, Охотский район и северная часть Комсомольского района).

В зону обслуживания филиала  ОАО «ДЭК» «Энергосбыт ЕАО» входит вся территория Еврейской автономной области.

Дальневосточная энергетическая компания не только отвечает за качественное электроснабжение своих абонентов, но и решает ряд стратегических задач, от которых зависит благополучие всего региона:

• выравнивание энергетических тарифов с уровнем западной части России;
• повышение инвестиционной привлекательности региональных энергопредприятий;
• масштабное развитие энергетической отрасли региона.

Одной из приоритетных задач, стоящих перед ДЭК, становится налаживание  эффективного взаимовыгодного общения  с клиентами компании - потребителями  электроэнергии.

2.2 Структура компании и численность работников

 

В структуру ОАО "ДЭК" при создании вошли две 100-процентных дочерних компании: ОАО "Дальневосточная  генерирующая компания" (объединяющая все теплоэлектростанции региона) и ОАО "Дальневосточная распределительная  сетевая компания" (управляющая  линиями электропередачи напряжением  от 35 до 220 киловольт), а также непрофильные ДЗО (24 шт.) - ремонтные, строительные, сервисные  компании.

ОАО «ДЭК» является составной  частью отрасли электроэнергетики  России. В составе ОАО «ДЭК»  выделяются:

Общество - головная (материнская) компания ОАО «ДЭК», включая филиалы и представительства.

Холдинг - Общество, его дочерние и зависимые общества, включая предприятия целевой структуры Холдинга (ОАО «ДГК» и ОАО «ДРСК»), непрофильные ДЗО.

Дальэнергосбыт, Хабаровскэнергосбыт, Амурэнергосбыт и Энергосбыт ЕАО  являются энергосбытовыми филиалами  ОАО «Дальневосточная энергетическая компания» и занимаются реализацией  электрической энергии физическим и юридическим лицам на территории, соответственно, Приморского края, Хабаровского края, Амурской области  и Еврейской автономной области.

Миссия каждого филиала  – надёжное и стабильное обеспечение  потребителей электрической энергией и предоставление услуг, обеспечивающих прибыльность, конкурентоспособность нашей организации и способствующих развитию потребителей.

Численность персонала компании ОАО «ДЭК»  составляет 3285 человек  и 296 человек – исполнительный аппарат (табл.2). 

Возраст сотрудников составляет в большинстве своем от 21 до 40 лет представлено на (рис. 3).

 

Рисунок - 3 Гистограмма возрастной структуры сотрудников компании ОАО «ДЭК»

 

Т а б л и ц а 2 – Кадровые показатели ОАО «ДЭК»

Кадровые показатели	Единица измерения	Характеристика показателя
Численность персонала	чел.	3285
Удельный вес рабочих	%	12
Удельный вес руководителей	%	27
Удельный вес специалистов	%	61
Средний возраст работающих	лет	35
Число мужчин	чел.	1986
Число женщин	чел.	1299
Удельный вес  работников с высшим профессиональным образованием	%	89
Удельный вес работником со средним  специальным образованием	%	9
Удельный вес работников со средним  образованием	%	2

 

 

К основным органам управления ОАО «ДЭК» относятся: 

1.Общее собрание акционеров (является высшим органом управления);

2.Совет директоров (осуществляет  общее руководство деятельностью  Общества, за исключением решения  вопросов, к компетенции Общего  собрания акционеров);

3.Правление  (действует  на основании Устава Общества, а также утверждаемого Общим  собранием акционеров Положения  о Правлении, в котором устанавливаются  сроки и порядок созыва и  проведения его заседаний, а  также порядок принятия решений);

4.Генеральный директор (осуществляет  руководство текущей деятельностью  Общества в соответствии с  решениями Общего собрания акционеров  Общества, Совета директоров и  Правления Общества, принятыми в  соответствии с их компетенцией).

Структура компании представлена в Приложении А.

В настоящее время в  ОАО «ДЭК» работают 3285 человек, увеличение численности персонала организации  происходит по мере необходимости в  квалифицированных работниках.

В ОАО «ДЭК» применяется  иерархический тип структуры  управления, принципами которого служат следующие положения: четкое разделение труда, а как следствие из этого, необходимость использования квалифицированных  специалистов по каждой должности; иерархичность  управления, при которой нижестоящий  уровень подчиняется и контролируется вышестоящим уровнем; наличие формальных правил и норм.

Организационная структура  управления предприятием в основном линейно - функциональная, но в результате увеличения иерархичности усилилась  необходимость в координации  деятельности на всех уровнях.

Связь структуры с ключевыми  понятиями управления - его функциями, целями, процессом, людьми и их полномочиями - свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации. Структура управления отражает цели и задачи организации.

2.3 Компенсирующие  и стимулирующие выплаты

 

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам производятся соответствующие доплаты и надбавки, в размерах и на условиях, предусмотренных действующим трудовым законодательством:

- за вредные и тяжелые условия труда

Устанавливается на основании  данных аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с действующим законодательством. Размеры компенсации устанавливаются  с учетом мнения Профсоюзной организации, но не ниже размеров, установленных  законами и иными нормативными правовыми  актами;

- за работу в ночное время

Оплата производится в  размере 40 месячной тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночную смену;

В условиях непрерывного производства ночной сменой признается смена, не менее 50 процентов которой приходится на ночное время.

- за разъездной характер работы

Работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, при служебных поездках в пределах обслуживаемых участков, находящихся  вне места постоянного жительства, если время проезда в нерабочее  время от места нахождения предприятия  до места работы и обратно в  день составляет не менее 2-ух часов  сверх рабочего времени ( при этом Работники имеют возможность  ежедневно возвращаться к месту  жительства), возмещаются расходы  в размере 50% от размера суточных, установленных для командированных  лиц, за дни работы связанные с  разъездным характером, без начисления выплат, обусловленных районным регулированием.