Функції та повноваження кадрової служби

    Не  потрібно забувати про те, що оптимальний  період перебування на керівній посаді – 5-7 років, цьому ж періоду дорівнює і часовий критерій службового просування. Керівник, що займає посаду занадто довго, усе менш об'єктивно оцінює свої дії і вчинки підлеглих, тому що підсилюється вплив на нього неформальних відносин.

    Поступово в такого керівника, виробляється консерватизм мислення, почуття вседозволеності, з'являється схильність до звичних стандартних рішень, він звикається зі своїм оточенням і втрачає гостроту оцінки недоліків у діяльності підлеглих, у нього притупляється почуття нового, знижується ініціатива, пропадає інтерес до справи.

    Практика  роботи підприємств свідчить про  те, що в ряді випадків застій керівних кадрів, що працюють десятиліттями  на одному місці, є однією з причин приховання великих негативних явищ. У зв'язку з цим було б доцільним  ввести в практику систему періодичного переміщення керівників “по горизонталі".

    Навчання  керівників і фахівців повинне здійснюватися  як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. У країні створюється на новій основі єдина  державна система перепідготовки і професійного росту кадрів. Здійснюється перехід до системи безупинного, оперативного поповнення і відновлення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями науки, техніки, культури і передового досвіду.

    Важливо також підняти особисту відповідальність і зацікавленість кадрів у підвищенні кваліфікації. Поставити в пряму  залежність від її результатів атестацію, діловий ріст фахівців і встановлення їм рівня заробітної плати. Значного удосконалення потребує нормативна база підвищення кваліфікації, зокрема для того, щоб забезпечити його обов'язковість і регулярність.

    Необхідною  умовою підвищення ефективності системи  підвищення кваліфікації управлінських кадрів і фахівців є відхід від сформованих стереотипів організації і методів навчання, що склались в період існування СРСР.

    Система підготовки і підвищення кваліфікації управлінських кадрів включає наступні ланки:

    державні  міжгалузеві центри підготовки керівників; галузеві інститути підвищення кваліфікації керівників і фахівців;

    спеціальні  факультети і курси при вузах;

    курси - на підприємствах.

    Підвищення  кваліфікації керівників і фахівців народного господарства організується, в основному, по наступних напрямках:

    посадова  підготовка керівників з метою підготовки їх до виконання своїх обов'язків  у нових умовах роботи підприємств  на більш високому організаційному  і технічному рівні;

    підготовка  резерву кадрів для висування  на керівні посади;

    підвищення  кваліфікації фахівців із профілю базового навчання з метою підготовки працівника до виконання більш складної роботи зі спеціальності в нових умовах господарювання;

    цільове підвищення кваліфікації керівників і  фахівців. 

    8. Виробничо-економічне навчання кадрів

      В даний час від кожного робітника потрібна компетентність не тільки в здійсненні виробничих обов'язків на своєму робочому місці, але й у питаннях ефективного господарювання на рівні цеху, ділянки, усього підприємства в цілому. Вирішити цю задачу багато в чому покликане виробничо-економічне навчання кадрів.

    Виробничо-економічне навчання кадрів – складова частина  всієї роботи з кадрами і вестися  вона на кожнім підприємстві повинна  планомірно і цілеспрямовано. Зміцнюється  її зв'язок з життям, з рішенням ключових задач прискорення соціально-економічного розвитку суспільства.

    Перебудова  системи економічного навчання покликана  підсилити взаємозв'язок зміни кваліфікаційних  розрядів, посадових переміщень і  оплати праці працівників з рівнем їхньої професійної підготовки, ефективність практичного застосування економічних  знань.

    Вимоги до рівня економічних знань для працівників кожної категорії відбиті в кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців і службовців і в єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників.

    Навчання  працівників у різних постійно діючих формах безупинного виробничо-економічного навчання органічно доповнює підвищення кваліфікації і періодичну перепідготовку робочих і інженерних кадрів.

    Комплексні  навчальні програми, по яких ведеться виробничо-економічне навчання, спрямовані на забезпечення освоєння кадрами актуальних проблем економічної теорії, сучасних досягнень науки управління, нових методів господарювання в умовах ринкової економіки, на практичне оволодіння навичками аналізу виконання планів економічного і соціального розвитку, рішення конкретних господарських задач, на використання кращого вітчизняного і закордонного досвіду.

    Навчання  необхідно направити на те, щоб  підвищувалася продуктивність праці, строго дотримувалися порядок і  дисципліна на виробництві, велася рішуча боротьба з пияцтвом, дармоїдством, злочинністю.

    Диференційовані типові навчальні програми, що рекомендуються для проведення економічного навчання, у всіх випадках повинні уточнюватися на місцях з врахуванням специфіки  підприємств і особливостей складу тих, яких навчають. У плані соціально-економічного розвитку підприємство повинне передбачатися створення необхідних умов для занять, необхідної матеріально-технічної бази для навчання кадрів. У кожному трудовому колективі повинні бути створені навчальні класи, добре оформлені аудиторії і кабінети.

    Найбільш  раціональна структура і час  навчання, склад і чисельність  слухачів, загальна тривалість навчання, порядок підведення її підсумків  і оцінки професійних і економічних  знань тих, хто навчається, визначаються в кожному окремому випадку, виходячи із задач розвитку галузей і особливостей функціонування трудових колективів.

    Відмінною рисою занять повинні бути активні  методи навчання:

    аналіз  конкретних ситуацій;

    практичні завдання;

    ділові  ігри;

    семінари-практикуми;

    виїзні  заняття;

    конференції;

    колективний пошук резервів.

    У трудовому колективі будь-якого  підприємства повинна діяти ефективна  система обліку, узагальнення і реалізації пропозицій слухачів. Рівень виробничо-економічного навчання сьогодні повинен відповідати  найвищим вимогам. Він повинен забезпечувати формування сучасного ініціативного, творчо мислячого працівника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  використаної літератури:

   1. Веснин В.Р. Менеджмент персонала:  Учеб. пособие для уч-ся сред спец. учеб. заведений/ 3 изд., испр., доп. - М. Элит, 2000-2003-300 с.

   2. Анискин Ю.П., Павлова А.М. Планирование  и контроллинг: Учебник по спец. "Менеджмент организации". М.: Омега-Л, 2003. - 278 с.

   3. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу:  Навч.-метод. посібник. - К.: Знання, 2002. - 311 с

   4. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми  ресурсами: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 1997. – 60с.

   5. Теорія і практика управління  персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. – К.: МАУП, 1998. – 256с.

   6. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. (в 2 книгах): - 2-е изд., перераб. и доп. – К.: МЗУУП, 1993. – 115с.

   7. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. (в 2 книгах): - 2-е изд., перераб. и доп. – К.: МЗУУП, 1993. – 115с.

   Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 1997. – 60с.