Формирование резерва на выдвижение. Подготовка руководящих кадров

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ  ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ - «НИНХ»

БИЗНЕС - КОЛЛЕДЖ

 

 

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине: Управление персоналом

на тему: «Формирование резерва на выдвижение. Подготовка руководящих кадров»

 

 

 

Выполнила студентка Охотина  Ю. курс 3 группа 302 специальность  Менеджмент (по отраслям) проверила Матвиенко Л.А. оценка_______________________

 

 

 

Новосибирск 2012

Содержание

Стр.

 

Введение……………………………………………………………………...……3

1. Глава 1. Работа с кадровым  резервом

1.1.Типы резерва…………………………………………………….……………4

1.2. Планирование кадрового резерва………………………………..………..5

1.3. Формирование кадрового  резерва……………..…………….……………..7

2.Глава 2. Работы с кадровым резервом

2.1. Этапы работы с резервом……………………………………………………9

Заключение…………………………………………………………………..….14

Список информационных источников……………………………….………..15

 

 

Введение

 

Сегодня во многих акционерных обществах  создаются специальные системы  подбора, развития и перемещения  перспективных руководителей и  специалистов. Для кадровых служб  управление этой системой является стратегически  важной задачей. Не случайно высшие руководители должны принимать самое непосредственное участие в этом процессе. При этом предполагается решение трех задач.

1. Выявление работников предприятия,  имеющих потенциал для занятия  руководящих должностей;

2. Подготовка работников к работе  в руководящей должности;

3. Обеспечение планового замещения  освободившейся должности и утверждения  в ней нового работника.

Особое внимание следует уделять  подготовке специалистов для занятия  ключевых должностей - руководителей.

Кадровый резерв - это функциональные руководители и специалисты, обладающие способностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым  должностью того или иного ранга, подвергшиеся отбору и прошедшие  систематическую целевую квалификационную подготовку.

Предприятия должны всегда иметь "резерв" кадров, из которых они предпочитают выбирать кандидатов на вакантные должности. Наем со стороны всегда сопряжен с  риском крупного просчета.

Формирование  резерва преследует цель отбора кандидатов, обладающих управленческими способностями  и пригодных для обучения профессии  руководителя. На стадии формирования резерва не принимаются решения  о назначении кандидата на должность, а лишь решения о необходимости  его обучения профессии руководителя.

 

1. Глава 1. Работа с кадровым резервом

1.1.Типы резерва

 

Формирование кадрового  резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры.

Выделяют несколько видов  кадрового резерва по виду деятельности и по времени назначения.

К первой группе относятся  резерв развития и резерв функционирования.

• Резерв развития определяется как группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий).
• Резерв функционирования — это группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

 Ко второй группе  относятся:

• Оперативный резерв (группа А), включающий кандидатов, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
• Стратегический резерв (группа В), состоящий из кандидатов, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Таким образом, используя  разные виды кадрового резерва, организация  имеет возможность более точно  планировать подготовку резервистов в зависимости от временного фактора, а также направленности будущей деятельности каждого работника, связанной с вступлением на руководящую должность или с его карьерой. 

 

1.2. Планирование кадрового резерва

 

Планирование кадрового резерва органично встроено в систему общего кадрового планирования организации.

Планирование персонала — это  фактически целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала, во-вторых, мероприятий, которые должны проводится для создания, развития, а также высвобождения персонала.

Кадровое планирование требует, проработки всей цепочки профессионально-квалификационного продвижения персонала организации включая увольнения конкретных сотрудников. Для каждой организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения ее задач.

Кадровое планирование включает в  первую очередь планирование потребности в персонале, т. е. прогнозирование ситуации, которая может возникнуть в будущем в отношении персонала.

Речь идет, прежде всего, об анализе ситуации, сложившейся в организации, а также об определении перспектив ее развития, на основе чего становится возможным кадровое планирование. Кадровое планирование позволяет заблаговременно выстраивать стратегию выдвижения, увольнения и замещения работников в соответствии с целями и задачами организации. В рамках кадрового планирования производится и планирование кадрового резерва для замещения руководящих должностей.

Планирование кадрового резерва  имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Работа с резервом планируется и ведется на короткий (1—2 года) и длительный (5—10 лет) периоды.

В результате планирования кадрового  резерва, или анализа потребности  в резерве, становится возможным  систематическое изучение и выявление кадрового потенциала компании, целенаправленное выдвижение наиболее перспективных работников, а также своевременное применение дополнительных мер для покрытия потребностей в персонале (внешний подбор кадров).

При планировании кадрового резерва  необходимо определить:

• степень реальной обеспеченности резервом определенных должностей;
• степень насыщенности резерва по каждой конкретной должности или группе одинаковых должностей.
• Оптимальная численность резерва кадров рассчитывается следующим образом:
• выявляется потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
• определяется фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку тот или иной работник, зачисленный в резерв;
• определяется примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки, в связи с выездом в другой район и др.;
• определяется число руководящих работников, высвобождающихся в

результате изменения структуры управления, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках. 
 

 

1.3. Формирование кадрового резерва

 

Вслед за планированием кадрового  резерва начинается работа по его  формированию, т. е. выявление сотрудников  организации, имеющих потенциал  для занятия руководящих должностей. Сотрудники, успешно прошедшие этап оценки, включаются в резерв и далее проходят подготовку к работе в руководящей должности.

Конечной целью всех вышеупомянутых действий является назначение подходящего  кандидата из резерва кадров на вакантную должность руководителя.

На практике придерживаются следующих принципов формирования кадрового резерва:

• принцип актуальности резерва, который предусматривает необходимость учета реальной потребности в замещении должностей, поэтому резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность;
• принцип перспективности кандидата является важнейшим и означает соответствие кандидата установленному возрастному цензу для определенных категорий должностей; учет времени, остающегося до наступления пенсионного возраста, что гарантирует необходимый период работы в должности; учет состояния здоровья; возможность повышения квалификации; учет стажа работы в должности и динамичности карьеры кандидата в целом; требования к образованию и ориентации кандидата на профессиональный рост;
• принцип соответствия кандидата должности и типу резерва предусматривает учет требований к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Соблюдение принципов  формирования резерва позволяет  обеспечить правильное и эффективное  функционирование системы кадрового резервирования.

Формирование кадрового  резерва осуществляется в несколько этапов:

• оцениваются качества всех работников экспертными группами, т. е. осуществляется поиск перспективных кандидатов;
• в резерв выделяются перспективные кандидаты, получившие лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствуют должностям, и осуществляется их дальнейшая оценка;
• принимается решение о включении кандидата в резерв. Ни один из этапов не может быть исключен при формировании резерва.

Подбор кандидатов в резерв руководителей осуществляется высшим руководством организации совместно  с отделом профессиональной подготовки обычно в обстановке конфиденциальности.

 

 

 

2.Глава 2. Работы с кадровым резервом

2.1. Этапы работы с резервом

 

Этап 1. Анализ потребности в резерве

Прежде чем начать процедуры  формирования резерва, следует:

• спрогнозировать изменение структуры аппарата;
• усовершенствовать продвижение работников по службе;
• определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
• определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате становится возможным  определить текущую и перспективную  потребность в резерве. Для определения  оптимальной численности резерва  кадров необходимо установить:

• потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
• фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
• примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки, в связи с выездом в другой район и др.;
• число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

 

 

Этап 2. Формирование и составление  списка резерва.

Включает:

• формирование списка кандидатов в резерв;
• создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует  определить:

• кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
• кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;
• какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.