Формирование кадрового резерва на примере филиала ОАО «ОГК-3» «Харанорская ГРЭС»

Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва. Социально-психологическая подготовка. Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации и для «молодого» начальника, и для его «новых» подчиненных. Более сложным является вхождение в коллектив сотрудника, принятого в организацию «со стороны» – через рекрутинговые агентства или по самостоятельному набору. Ему приходится адаптироваться по всей системе внутриорганизационных связей и корпоративной культуры, и людям.

Для облегчения этих процессов наиболее серьезные компании вводят специальные программы, ориентированные на подготовку резерва – самых перспективных в карьерном отношении специалистов. Далеко не все из них имели в прошлом опыт руководящей работы или специальную управленческую подготовку. Новички проходят ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях компании, специализированные управленческие тренинги. Весьма эффективны в таких ситуациях и тренинги на командообразование – они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового начальника и имеющегося коллектива. Одновременно решаются и проблемы большего сплочения коллектива подразделения и повышения эффективности его работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Формирование кадрового резерва на примере филиала  ОАО «ОГК-3»  «Харанорская ГРЭС»

Изучим формирование кадрового резерва на примере энергетического предприятия Харанорской ГРЭС.

Резерв руководящих кадров филиала  ОАО «ОГК-3»  «Харанорская ГРЭС» подразделяется на внутренний и внешний. Внутренний кадровый резерв формируется из числа работников Общества и подразделяется на:

- оперативный – резерв из  числа работников, которым не  требуется значительная дополнительная  подготовка и которые способны  занять должность в настоящее время или в ближайшем будущем;

- перспективный – резерв из  числа работников, потенциально  способных занять более высокую  должность после прохождения  ими соответствующей подготовки (срок нахождения в кадровом  резерве до 5 лет);

- молодые специалисты –  это работники со стажем работы в Обществе не более 3 лет после окончания высших учебных заведений (средних специальных учебных заведений).

Внешний кадровый резерв – это  работники, работающие в других организациях и претендующие на различные должности  в подразделениях Общества. Студенты высших учебных заведений (средних специальных учебных заведений) с которыми имеется письменное соглашение о приеме на работу поле окончания обучения.

Целью формирования кадрового резерва  является своевременное замещение  вакансий высококвалифицированными и подготовленными работниками Общества.

Достижение этой цели связано с формированием и развитием у специалистов, зачисленных в резерв, профессионально необходимых знаний, деловых и личных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей по руководящей должности.

Формирование кадрового резерва  осуществляется в следующей последовательности:

- создание базы кадрового резерва;

- оценка и отбор кандидатов в состав кадрового резерва;

- формирование и согласование списков кадрового резерва с заместителями Генерального директора / заместителями директора филиала по направлению деятельности;

- утверждение списков кадрового резерва Генеральным директором / директором филиала Общества;

- определение сроков, форм и методов подготовки кадрового резерва;

- оценка готовности работника, состоящего в кадровом резерве к замещению должности

2. Целевая подготовка работников, включенных в списки резерва для замещения руководящей должности;

3. Реализация резерва:

- обеспечение планового замещения должности резерва и утверждение в ней нового работника;

- систематическое (не реже 1 раза в год) обновление списков резерва с целью пополнения;

- корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

4. Ответственность за организацию формирования и работу с резервом возлагается на руководителя кадровой службы.

Основные принципы и порядок формирования резерва:

а) работе по формированию резерва должно предшествовать определение кадровой службой подразделения оптимальной численности резерва руководящих кадров на основе:

- прогноза изменения структуры руководящего аппарата;

- потребности в руководящих кадрах на ближайшую (год) и длительную (до 5 лет) перспективу;

- фактической численности подготовленного резерва каждого уровня;

- количества кандидатов, выбывших из резерва вследствие невыполнения индивидуальной программы подготовки, перемены места жительства и др.;

- числа руководителей, высвобождаемых в ходе организационно-штатных мероприятий, которые могут замещать имеющиеся вакансии руководящего аппарата.

В целях обеспечения эффективности резерва его численность должна составлять не менее 3 кандидатов на место по каждой категории руководящих должностей.

 Отбор работников для зачисления в кадровый резерв основан на следующих основных принципах:

-   объективности – использование  одной и той же системы показателей  и одинаковых требований для  оценки работников, выполняющих  одну и ту же работу, занимающих  одну и ту же должность; 

- коллегиальности, предусматривающей выдвижение, рассмотрение и согласование кадрового резерва руководителями филиалов и структурных подразделений исполнительного аппарата Общества;

- реальности – назначение работников  на планируемые должности должно  осуществляться, как правило, не более чем в течение 5 лет их нахождении в составе кадрового резерва.

б) Основные критерии при отборе работников в кадровый резерв:

- наличие соответствующего образования  с учетом требований «Квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики»;

- стаж и опыт работы, в том  числе в Обществе;

- уровень профессиональной подготовки;

- результаты последней аттестации, отзыв (характеристика) непосредственного  руководителя;

- состояние здоровья;

- готовность к переводу в  другие филиалы Общества (ротации).

Вышеперечисленные критерии к работникам, включаемым в состав кадрового резерва, не являются исчерпывающими и могут  быть дополнены) отбор кандидатов и оформление документов для включения в список резерва производятся непосредственными руководителями кандидатов и линейными руководителями совместно с кадровой службой и специалистами по экономической безопасности.

Непосредственный руководитель работника в соответствии с рекомендуемыми критериями осуществляет первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и представляет в кадровое подразделение письменную рекомендацию о включении работника в резерв на соответствующую категорию. Ответственность за своевременность и качество отбора возлагается на руководителя.

Специалистами кадрового подразделения на основании полученной рекомендации, с учетом потребности в резерве, данных предварительного изучения и отбора, мнения специалистов по экономической безопасности выносится заключение о возможности и целесообразности включения кандидата в список резерва.

в) В Обществе формируются два уровня кадрового резерва.

К первому уровню относятся:

Номенклатура должностей исполнительного  аппарата Общества:

- заместитель Генерального директора по направлению деятельности;

- главный бухгалтер;

- начальник департамента;

- начальник отдела.

Номенклатура должностей филиалов Общества:

- директор;

- главный инженер;

- заместитель директора по направлению деятельности;

- главный бухгалтер.

Ко второму уровню относятся:

 Номенклатура должностей филиалов  Общества:

-  заместитель главного инженера;

- начальник структурного подразделения (отдела, цеха, службы, управления и т.п.);

- заместитель начальника структурного подразделения;

- начальник смены электростанции;

- начальник смены цеха;

- старший мастер;

- мастер;

- ведущий инженер (инженер).

Для своевременного назначения на должности  специалистов исполнительного аппарата Общества формируется база кадрового  резерва из числа работников филиалов Общества, кандидатуры которых, в случае возникновения вакансии, будут рассматриваться наряду с кандидатурами из числа работников исполнительного аппарата Общества.

 Работники, состоящие в кадровом резерве, могут быть переведены из перспективного кадрового резерва в оперативный, из второго уровня кадрового резерва в первый уровень на основании достигнутых ими результатов в профессиональной подготовке и производственной деятельности.

Подготовка кадрового резерва  осуществляется в соответствии с  Планом индивидуальной подготовки, в  котором предусматриваются мероприятия по теоретической и практической подготовке, развитию необходимых деловых и личных качеств, умений и навыков для замещения должностей руководителей и специалистов.

Используются следующие виды подготовки кадрового резерва:

- переподготовка (обучение, связанное с  получением дополнительного профессионального образования);

- повышение квалификации (совершенствование профессиональных и квалификационных знаний);

- стажировка (практическое выполнение обязанностей по определенной должности);

- ротация;

- выполнение отдельных организационных, управленческих и производственных заданий;

- самоподготовка.

Выбор видов, форм, сроков, тематики обучения, образовательных программ и учреждений осуществляется с учетом квалификационных требований по предполагаемой к замещению должности и степени подготовленности работника.

Для работников, включенных в состав базы (списка) кадрового резерва, а  также для внешнего кадрового  резерва, не требуется составление  Планов индивидуальной подготовки.

Для работников, состоящих в перспективном кадровом резерве, руководитель подготовки разрабатывает План индивидуальной подготовки, рассчитанный на 5 лет с разбивкой по годам. В нем предусматривается составление карьерного плана – это перечень должностей, по которым необходимо пройти подготовку (стажировку и ротацию) работнику для того, чтобы занять руководящую должность. Ежегодно при проведении оценки готовности работника План индивидуальной подготовки может быть скорректирован и дополнен в соответствии с уровнем подготовленности кандидата.

План индивидуальной подготовки составляется в 3-х экземплярах:

- первый  находится у работника;

- второй -  в Службе управления  персоналом филиала Общества  для контроля за ходом выполнения  плана;

- третий - у руководителя подготовки.

Качество выполнения отдельных  поручений руководства Общества работником, состоящим в кадровом резерве, оценивается руководителем  подготовки с отметкой в Плане  индивидуальной подготовки.

На каждого работника Общества, зачисленного в кадровый резерв, в Службе управления персоналом филиала заполняется индивидуальная карточка учета резерва на выдвижение. В карточке фиксируются сведения о теоретическом обучении, прохождение стажировки, ротации и заключения по результатам подготовки и стажировки работника.

Основной формой практической подготовки работника, включенного в кадровый резерв, является стажировка, которая  организуется и проводится в целях:

- формирования и закрепления  на практике профессиональных  знаний, умений и навыков, полученных  в результате теоретической подготовки работника;

- приобретения профессиональных  и организаторских навыков работником  для выполнения обязанностей  по должности более высокого  уровня;

- проверки подготовленности работника  к исполнению служебных обязанностей  по планируемой к замещению вышестоящей должности.