Формирование и развитие стиля менеджмента

p align="justify">      Если  у сотрудников большая потребность  в самоуважение и принадлежности к коллективу, то наиболее эффективным считается «стиль поддержки», аналогичный стилю ориентированному на налаживание человеческих отношений. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, эффективнее использовать «инструментальный» стиль, сходный со стилем ориентированным на создание организационно – технических условий производства. Подчиненные, когда от них ничего не зависит, желают быстрее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

      Если  подчиненные стремятся к высоким  результатам и уверены, что смогут их достичь используется стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые условия.

      Стиль руководства, ориентированный на участие  подчиненных в принятии решений соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель должен делиться с ними информацией и использовать их идеи в процессе подготовки и принятии решений.

      В неоднозначных ситуациях, как считают  авторы, лучше использовать

«инструментальный»  стиль, так как руководитель лучше  видит ситуацию в целом, и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом данным стилем нельзя злоупотреблять, так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль. Поэтому необходимо при постепенной структуризации задач переходить от «инструментального» стиля к стилю поддержки. Аналогичным образом, если задача с самого начала приносит подчиненным удовлетворенность, стиль поддержки малоэффективен. Но если задание не удовлетворяет подчиненных, стиль поддержки будет как раз уместен.

      Модель  Т. Митчела и Р. Хауса «путь  – цель» отличается от всех остальных  тем, что она не содержит целенаправленных попыток определения эффективного стиля управления в конкретных условиях. Эта модель основывается на позиции сочетания различных стилей и доказывает, что руководители должны быть гибкими в своих действиях.

             д) Модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара             

      П. Херси и К. Бланшар разработали  ситуационную теорию руководства, которую назвали теорией жизненного цикла (рис. 2.3.).

 

Рис. 2.3. Ситуативная модель руководства  Херси и Бланшара 

      В соответствии с этой моделью, применение стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, желания достичь поставленных целей. Херси и Бланшар сформулировали четыре основных стиля руководства: давать указания «продавать», участвовать, делегировать .

      Суть  первого стиля S1 заключается в  указаниях незрелым (М1), неспособным  и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться на решение организационно – технических проблем, а не на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

      Второй  стиль S2 – «продавать» – эффективен для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости (М2), когда они способны нести ответственность, но не могут делать этого. Данный стиль сочетает в равной мере ориентацию на организационную сторону дела, и на коллективность. Здесь руководитель должен одновременно давать исполнителям указания и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.

      Третий  стиль S3 эффективен для сотрудников, которые могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие всех условий и обладание достаточной подготовленностью. Такие подчиненные характеризуются умеренно высокой степенью зрелости (М3). При данном стиле руководства необходимо участие работников в принятие решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется повысить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а при необходимости помощь.

      Четвертый стиль S4 характеризуется высокой  степенью зрелости (М4), когда подчиненные хотят и могут нести ответственность работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя.

      Херси и Бланшар рекомендуют делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления. В целом критики данной модели жизненного цикла отмечают отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность того, смогут ли руководители на практике вести себя так гибко и адаптивно как требует модель.

          е) Модель принятия решения руководителем Врума – Йеттона    

      По  мнению авторов данной модели, в  зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристикам самой проблемы можно выделить пять стилей управления. Эти пять стилей представляют континуум, начиная с

автократического  стиля принятия решений (А и Б) затем консультативный     (В и Г) и завершается полным участием (Д).

      А – Руководитель сам принимает  решения на основе имеющейся информации.

      Б – Руководитель сообщает подчиненным  суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

      В – Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные  ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

      Г – Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.

      Д – Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая  или

вырабатывает  коллективное решение, или принимает  лучшее, независимо от того, кто его автор.

      При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

      - наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

      - уровень требований, предъявляемых к решению;

      - четкость и структурированность проблемы;

      - степень причастности к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения; вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

      - заинтересованность исполнителей в достижении целей;

      - степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными

в результате принятия решений.

      Данная  модель отличается от других ситуационных моделей тем, что ее основа – принятие решений, но она аналогична другим подходам тем, что еще раз показывает руководителю, что нет оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуаций принятия решений. В настоящее время все большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. В основе этой концепции лежит реакция руководителя не на само поведение подчиненных, а на причины его вызвавшие. При этом руководитель основывается на трех видах информации: о том, насколько поведение подчиненного обусловлено особенностями задания; о том, насколько оно стабильно, и о том, насколько оно уникально. Если поведение подчиненного вызвано серьезными внутренними причинами, руководитель принимает по отношению к нему необходимые меры воздействия и в дальнейшем осуществляет их коррекцию в соответствии с ответной реакцией подчиненного.

Если  же причины вызваны внешними условиями, руководитель направляет усилия на их изменение.

      Таким образом, переходя от одной модели к  другой можно заметить их

усложнение, включение в рассмотрение все  большее количество факторов, влияющих на тот стиль руководства, которого будет придерживаться менеджер в конкретной ситуации и в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. 

      2.2. Формирование стиля управления  и факторы его определяющие 

      Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

      Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор

определяется  сознательной целью, которая характеризует  способ и метод его

действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К  ним относятся:

      - закономерность управления;

      - специфика сферы конкретной деятельности;

      - единые требования, предъявляемые  к руководителям; 

        - социально-психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.);

      - уровень иерархии управления;

      - способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

      Данные  объективные слагаемые стиля  показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

      Любая управленческая деятельность имеет  и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение  сначала мысленно продумывает все  возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

      Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

      Можно выделить основные факторы, характеризующие  стиль руководства:

      1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

      2) Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

      3) Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

      4) Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

      Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он

непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

      Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы. 
 
 
 
 
 
 
 

3. ВЫБОР  ЭФФЕКТИВНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЕГО РАЗВИТИЕ 

      Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.