Формирование и развитие организационной культуры МДОУ

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персонала.

      1.1Основные понятия корпоративной культуры……………………….

      1.2.Процессы в корпоративной культуре: формирование, поддержание и

        изменения…………………………………………………………………..14                        

1.3.Типология корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куинна (по методике OCAI)……………………………………………………………..21 

Глава 2. Формирование и развитие корпоративной  культуры МДОУ детского сада № 167 «Долинка».

2.1. Общая  характеристика деятельности МДОУ детского сада № 167 «Долинка»…………………………………………………………………..26

2.2 Кадровый  аудит корпоративной культуры  МДОУ детского сада № 167 «Долинка»…………………………………………………………………..28

Заключение…………………………………………………………………..31

Библиографический список…………………………………………………32  
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурологию. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны,  создают при её рассмотрении  определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

    Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

     Культура фирмы - не синоним понятия “климат”. Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; “правила игры”, которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

     Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. 

     В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, развитие, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Но особого внимания заслуживают статьи современных авторов. Существует немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Фокина Т.П., Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. Внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.

   В процессе подготовки данного проекта изучено, собрано и обобщены материал российских и зарубежных авторов по данной теме;

проанализированы  современные тенденции формирования корпоративной культуры за рубежом;

обобщены  основные компоненты культуры, позволяющий определить наличие корпоративной культуры на предприятии.

   Цель курсового проекта выступает исследование формирование и развитие корпоративной культуры в МДОУ детского сада №167 «Долинка». В ходе исследования были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:

1. Изучить основные понятия корпоративной культуры.
2. Иследовать методы; формирования, развития, изменения корпоративной культуры.
3. Оценить корпоративную культуру МДОУ детского сада № 167 «Долинка».
4. Составить программу кадрового аудита корпоративной культуры в МДОУ детского сада № 167 «Долинка».

 

            Объектом данного проекта является корпоративная культура МДОУ детского сада №167 «Долинка».

           Предметом курсового проекта выступает исследования методов формирования и развитие корпоративной культуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персонала.

1.1Основные  понятия корпоративной культуры.

   Специалисты в области менеджмента  организации считают, что организации,  как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной  культуры интересен для организации,  в первую очередь, возможностью  регулирования поведенческих установок  персонала на основании тех  ценностей, которые приемлемы  для организации, но не являются  приоритетными, а иногда и отходят  от  ценностей, сложившихся в  обществе.

  В  современной литературе существует  довольно много определений понятия  “корпоративная культура”. Как  и многие другие термины организационно-правовых  дисциплин этот не имеет единого  толкования. В современной учебной  и научной литературе насчитывается  около 50 понятий “корпоративной  культуры”. Рассмотрим наиболее  распространенные:

   …Корпоративная культура – это  система материальных и духовных  ценностей, проявлений, взаимодействующих  между собой, присущих данной  компании, отражающих ее индивидуальность  и восприятие себя и других  в социальной и вещественной  среде, проявляющаяся в поведении,  взаимодействии, восприятии себя  и окружающей среды.¹

  …Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.²

 …Корпоративная  культура - это история, представленная  в настоящем (Барри Феган).

  …Корпоративная  культура - это уникальная общая  психология организации (П. Вейл).

     …Корпоративная культура - это набор  допущений, убеждений, ценностей  и норм, которые разделяются всеми  членами организации (Д.Ньюстром, К.Дэвис).

    Э. Джакус “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

    Д. Элдридж  и А. Кромби “Под  культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей”.

     Х. Шварц и С. Дэвис “Культура... представляет собой комплекс  убеждений и ожиданий, разделяемый  членами организации. Эти убеждения  и ожидания формируют нормы,  которые в значительной степени  определяют поведение в организации  отдельных личностей и групп”.

   К. Голд “Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”.

   М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио “Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.

Несмотря  на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

  Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

   Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

   И, наконец, третьим общим атрибутом  понятия корпоративной культуры  считается “символика”, посредством  которой ценностные ориентации  “передаются” членам организации.  Многие фирмы имеют специальные,  предназначенные для всех документы,  в которых они  детально  описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение  последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

   Таким образом, вполне допустимо  использование понятие “корпоративная  культура”, которой в большей  мере отражает данный феномен.  В нашем исследовании будет  использоваться этот термин.

Термин  “корпоративная культура” появился в XIX веке. Он был сформулирован и  применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской “корпорации”. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

  Таким  образом, многие “узловые” вопросы,  связанные с корпоративной культурой,  сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток  публикаций, лишь определённая часть  которых имеет сугубо научный  аспект. Кроме того, существуют предметные  исследования, практические руководства  для анализа подхода к организационной  культуре, сообщения о проектах  “культурных изменений” и изложения  более или менее понятных моделей  поведения. За последние 15-20 лет  пёстрая смесь до этого довольно  разрозненных идей, теорий и моделей  была собрана воедино “под  крышу” одного, достаточно ёмкого  и универсального понятия “корпоративная  культура “.

     Надо заметить, что, в принципе, исследования в области культуры  организации имеют довольно длительную  историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок “классической” теории менеджмента, и “виноваты” в этом были ранее не оценивавшиеся,  “скрытые” психологические и социальные факторы.

      Для  подтверждения  своей   гипотезы  Э. Мэйо  и его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду,  разделяемых ими принципов и убеждений,  морального  климата в коллективе и т.п.  Тем самым группу учёных Э. Мейо можно считать своеобразными “пионерами” исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже). Выводы  Мэйо  о необходимости “осмысленной жизни для индивидуума в компании”, развития “чувства групповой сопричастности” на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации. ³