Деловая стратегия в карьере русского менеджера

Начните читать книги  по приоритетной тематике – на сегодняшний день это наиболее доступный способ получения новых знаний. Посещайте конференции, лекции, профессиональные выставки по выбранному вами вопросу. Читайте специализированные журналы, публикации – все это поможет вам определить новые веяния, узнать, кто есть кто в той или иной области.

Год от года совершенствуя  свои знания, обогащая и развивая их, вы увидите, как перед вами распахиваются все более и более желанные двери. Вкладывая в свое обучение, вы инвестируете деньги в свое процветание, постепенно становясь специалистом экстракласса.

На хороших специалистов всегда есть спрос. Особенно если вы станете себя позиционировать как специалиста по определенным вопросам на страницах периодической печати. Попробуйте определить ту проблему, которая будет в центре внимания в ближайшие 2 – 3 года. Ищите новые темы. И если какая – то становится достаточно популярной, уделите ей больше внимания, будьте первым в освещении этой области.

Навыки ведения переговоров, коммуникативной компетентности, самопрезентации – это тот капитал, который поможет успешному продвижению по карьерной лестнице и который доступен каждому желающему.

Менеджерам обучение необходимо. Причем, обучение междисциплинарное, охватывающее и экономические, и психологические, и юридические аспекты работы. Мало знать, как применяются решения, их нужно уметь принимать. Мало только провести переговоры, нужно еще сделать это успешно, надо уметь добиться поставленных перед собой целей.

Определите самые важные задачи, стоящие перед вами, и  начинайте двигаться вперед к  намеченной цели, овладевая необходимыми навыками и умениями. Читайте все, что затрагивает сферу ваших интересов, покупайте новые журналы по вашему профилю. Участвуйте в выставках, конференциях, круглых столах, посещайте практические семинары и тренинги. Помните, что хорошие специалисты всегда востребованы.

Наверняка, у вас есть какие – то особенные способности – развивайте их. Хорошо, если выбранное вами дело будет приносить вам радость, тогда и овладевать им вы станете легко и с удовольствием. Люди, которым сопутствует успех, занимаются своим делом не через силу, а с удовольствием. Они концентрируются в своей работе на самом важном участке и вкладывают в него все силы.¹⁶

Таким образом, самообразование – это самостоятельное приращение знаний, возвышение в мастерстве. Мастерство влечет за собой признание окружающих, что возвышает человека, утверждает его в жизни, помогает реализовать себя.

Самообразование – это необходимое самопроизвольное стремление человека или организации к изменениям внутренней базы данных и базы знаний¹⁷.

3. УПРАВЛЕНИЕ  ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

3.1 Планирование и управление карьерой

Управление  деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально – экономических условий организации. Управление деловой карьерой работника – это активное взаимодействие трех сторон: самого работника, его руководства и службы управления персоналом.¹⁸

Веснин В. Р. называет цели управления карьерой:

• формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциала каждого работника и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры;
• достижение взаимопонимания между фирмой и менеджером по вопросам развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.¹⁹

Планирование  карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения работников. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Этапы карьерного роста  – это воплощение в жизнь детального долгосрочного плана, связанного с повышением уровня знаний, умений и навыков, а также последовательное восхождение по служебной лестнице.

Построение деловой репутации и карьеры менеджера начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап – это составление индивидуального плана развития карьеры менеджера. План включает перечень тех позиций, которые сотрудник может и хотел бы занять в процессе своего профессионального развития в организации. Данный план включает не только восхождения вверх в иерархии должностей, но и перемещения по горизонтали – в своем подразделении или из одного структурного подразделения в другое. На этом этапе очень важна активная работа непосредственного руководителя, т. к. именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал. При составлении планов карьерного роста, также надлежит учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника.

Третий этап подразумевает реализацию плана развития карьеры. Он предусматривает комплекс мероприятий, способствующих развитию профессиональных и личностных качеств. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальный коучинг.

Сотрудник должен не только получать новые знания и умения, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. На этом этапе необходимо постоянно оценивать результаты работы. Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру.

Четвертый, заключительный, этап управления деловой карьерой сотрудника, оценка эффективности данного процесса. Эффективность планирования и управления деловой карьерой для организации в целом можно оценить, используя следующие показатели:

• повышение производительности труда;
• снижение текучести персонала;
• рост удовлетворенности трудом;
• бесперебойное и рациональное замещение ключевых должностей;
• показатель, характеризующий соотношение между количеством вакансий, заполненных из внутренних источников, и количеством вакансий, на которые был привлечен персонал извне. Оценивая же эффективность управления карьерой для конкретного сотрудника, необходимо ориентироваться одновременно как на объективные показатели, характеризующие результативность и качество его труда, так и на субъективные показатели удовлетворенности трудом, уровня достижения поставленных целей и т. п.²⁰.

3.2 Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой

Длительное пребывание работника в одной должности  снижает его трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками  одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Поэтому при организации процессов карьерного роста необходимо перемещать людей по "горизонтали" или проводить так называемую ротацию кадров.

Под ротацией кадров (от лат. rotatio – круговое движение) понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. Особенностью ротации является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем и в пределах одной организации.

Ротация – это плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника.

В теории менеджмента  утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3-5 лет. Однако, в каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.

Основными факторами, определяющими оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие признаки:

• период времени, необходимый для получения знаний, навыков на новой должности, «вхождения» в коллектив, то есть период адаптации, который зависит от сложности работы;
• продолжительность и интенсивность умственных операций;
• степень монотонности (рутинности) работы;
• степень стрессовости, подверженности должности конфликтам;
• продолжительность ручных операций и степень физической нагрузки на каждый орган (для рабочих);
• степень вредности и опасности работы для здоровья;
• индивидуальные особенности характера человека (темперамент, пол, возраст и т.п.);
• цели ротации;
• культурные, психологические особенности народа, населяющего страну, особенности коллектива самой организации.

Интенсивное применение ротации считается положительным  фактором и благотворно влияет на конечный результат. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее  адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить в порядке  ротации невозможно. Поэтому, как и любой процесс перемещения, ротация имеет свои сильные и слабые стороны.

Из положительных  черт ротации можно выделить следующие:

• снижение текучести кадров;
• высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;
• большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;
• снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;
• ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям;
• взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;
• на «рабочих» должностях, связанных с риском для здоровья и жизни, снижается производственный травматизм, рабочие становятся более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимание переключается и уменьшается мышечная утомляемость;
• устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие – более легкую или «прибыльную»;
• повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;
• в случае осуществления «рокировки», сотрудники общаются друг с другом по вопросам, связанным с работой, взаимоотношения между ними улучшаются и это способствует дальнейшему развитию взаимопомощи, в целом любые ротационные мероприятия усиливают коммуникации между людьми;
• передача опытными специалистами и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению, способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях;
• если работник пройдет через все должности в своем отдел<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439_0020_0028_0432_04