Деловая стратегия в карьере русского менеджера

Этап  становления. Этот этап длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

Этап  продвижения. Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап  сохранения. Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

Этап  завершения. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап. На последнем – пенсионном этапе карьера завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.¹⁰

Как уже говорилось выше, существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

«Трамплин» (Рис. 1)

Подъем по служебной  лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» – уход на пенсию. Данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин – личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива – работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

Рис. 1. Модель карьеры  «трамплин»

 

«Лестница» (Рис. 2)

Каждая ступень  служебной лестницы представляет собой  определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы.

Рис. 2. Модель карьеры  «лестница»

 

«Змея» (Рис. 3)

Она предусматривает  горизонтальное перемещение работника  с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели – возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Рис. 3. Модель карьеры «змея»

 

«Перепутье» (Рис. 4)

           Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор только в форме срочного контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение полезного срока его использования в конкретной организации.¹¹

 

Рис. 4. Модель карьеры «перепутье»

 

Таким образом, мы рассмотрели четыре основные модели карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

2. ЗАКОНЫ  УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ДОЛЖНОСТНОГО  ПРОДВИЖЕНИЯ

2.1 Личностно-деловые качества и ценностные ориентации менеджеров

 

Труд менеджера  – это труд работника, профессионально  занятого в аппарате управления. Каждый руководитель обладает определенным набором личностно-деловых качеств. Личностно-деловые качества менеджера – это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от  многих факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способностей, условий деятельности.

Для успешного  осуществления своей деятельности менеджер должен обладать профессиональной компетентностью, организаторскими и управленческими способностями.

Таким образом, требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам менеджера, можно разделить на три крупных блока:

Профессиональная  компетентность. Она предполагает наличие у менеджера системы знаний в области экономики, права, управления, психологии и др., т.е. как минимум наличие высшего образования. Профессиональная компетентность менеджера предполагает также наличие у него собственных трудовых навыков, а также в значительной мере определяется опытом его управленческой деятельности.

Организаторские (управленческие) способности. Основное содержание работы менеджера сводится к умению организовывать и планировать правильные управленческие  решения и обеспечить их выполнение, а также руководить коллективом на уровне предприятия (или подразделения).

Неотъемлемой  обязанностью менеджера являются подбор, расстановка и обучение работников. Следует отметить способность менеджера  определять стратегические и тактические цели, его умение ставить задачи перед подчиненными и побуждать их к решению этих задач, умение влиять на людей. Все эти способности и умения в значительной мере определяют организаторские способности руководителя. Обязательным элементом организаторских способностей является коммуникабельность – необходимое качество для менеджера, так как одним из основных требований, предъявляемых к руководителю, является умение устанавливать контакты.

Морально-этическая зрелость. Она охватывает такие качества, как честность, порядочность, верность данному слову, соблюдение нравственных норм, принятых в обществе, принципиальность.¹²

Личностные  характеристики руководителя непосредственно  связаны с его психикой, субъективными  качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностями.

Ведущее место  среди них занимает интеллект, характеризующий  умственные способности и развитие личности. Значительных результатов в менеджменте достигают люди со средними интеллектуальными способностями. К наиболее важным личностным качествам можно отнести следующие:

• доминантность, т.е. стремление влиять на других людей;
• уверенность в себе;
• самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;
• креативность, или способность к творчеству;
• предприимчивость, готовность к обоснованному риску;
• решительность, готовность брать на себя ответственность;
• надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами;
• общительность, умение работать с людьми;
• способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации.

К факторам успешной деятельности руководителя относятся: результативность и желание много работать для достижения намеченных целей; желание и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения; готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать в интересах организации; готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество; искусство принимать быстрые решения; способность сосредоточиваться на настоящем и будущем; способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее, и использовать их; готовность к близким социальным взаимоотношениям; готовность к общему руководству; творческий подход к своей работе; постоянное самосовершенствование и хорошая общая психическая и физическая форма; умение правильно использовать свое время; готовность к мотивированию себя и персонала; готовность работать во главе хорошо подготовленного, профессионального персонала; готовность к политическому руководству; международный кругозор.

Таким образом, среди качеств, способствующих успеху руководителей, наиболее часто указываются энергичность, интеллект, социальный статус, трудовая мотивация, доминирование, уверенность в себе, социальные навыки и ответственность¹³.

2.2 Концепции жизненных стратегий и внешняя мотивация

 

В зависимости  от доминирующих ценностных ориентаций можно говорить о различных концепциях стратегического поведения, в соответствии с которыми человек выбирает свое поприще и дальнейший путь развития.

Жизнеобеспечение. Эта концепция характеризуется ориентацией на получение типичных благ и услуг: квартиры, машины, и т.д., – а также стремлением повысить свой статус. Такая модель распространена среди людей, работающих по найму. Она не предполагает мобилизации творческой активности, прагматической изобретательности, а означает готовность добросовестно реализовывать заданную цель.

Жизнестроительство. Данную модель стратегии реализуют независимые личности, работающие индивидуально, на себя, ориентированные на достижение успеха в социально значимых областях деятельности. Эта концепция предполагает либо эксплуатацию личностного потенциала, собственных лидерских, профессиональных и других возможностей, либо опору на имеющиеся в наличии социальные ресурсы (административные, хозяйственные, финансовые и др.). Стремление личности к поставленным целям нередко сталкивается с ограничениями, накладываемыми социумом: лимитированное количество мест, избирательный ценз, возрастной потолок.

Жизнетворчество. Это выбор творческой интеллигенции, собственников, для которых актуально осуществление стратегии самореализации личности. Такая модель предполагает приоритет интеллектуального, нравственно – этического освоения собственной жизни, ее творческое преобразование в соответствии с определенными идеалами.

Руководителю  приходится считаться с ценностными  ориентациями сотрудника, потому что поменять их ему в принципе невозможно. Напротив, учет концепций жизненного процесса облегчит выбор соответствующей стратегии для профессионального развития специалиста¹⁴.

2.3 Основные составляющие самоменеджмента

 

         Менеджер в своей повседневной работе много сил и времени тратит на выполнение рутинных обязанностей: участие в совещаниях, инструктаж подчиненных, подготовка и чтение отчетов и т. д. Ко всем текущим обязанностям руководителя можно применить рациональные процедуры, позволяющие устранить причины непроизводительного расхода времени и помочь руководителю быстрее и с меньшими затратами достичь целей компании.

Самоменеджмент  – это применение рациональных процедур, эффективных методов работы в повседневной, текущей деятельности, чтобы оптимально использовать свое время. Основная цель самоменеджмента – максимально реализовать свои возможности, как на работе, так и в личной жизни, преодолевая неблагоприятные обстоятельства и сознательно управляя своей жизнью.

Самоменеджмент  позволяет добиться следующих преимуществ:

• выполнения работы с меньшими затратами времени и усилий;
• лучшей организации труда и более высоких результатов;
• меньшей спешки и стресса;
• большей удовлетворенности от выполненной работы;
• большей мотивации труда руководителя и работников;
• меньшей загруженности работой;
• роста квалификации руководителя и персонала;
• достижения профессиональных и личных целей кратчайшим путем.¹⁵

Одной из составляющих самоменеджмета является самообразование, которое имеет своей целью приобретение знаний и умений, необходимых для повышения качества жизни, развитие способности самоорганизовываться и организовывать.

В современном мире постоянная и непрерывная учеба является одним из важнейших принципов продвижения вперед. Меняется техника, изменяются технологии, меняются правила. Менеджеры по персоналу при устройстве на работу теперь обязательно интересуются вашим дополнительным образованием.

Особенно важно дополнительное психологическое образование, потому что в основе любого дела лежат контакты. Бизнес сегодня – это не только вложенный в него капитал, это, прежде всего люди, которые в нем работают. Кроме того, людям необходимо ориентироваться в последних изменениях законодательства — для этого нужны основы юридических знаний; им необходимо оценить эффективность работы с тем или иным партнером; правильно спланировать систему скидок для постоянных клиентов – здесь необходимы финансовые знания. И получается, что без самообразования не обойтись.