Делегирование полномочий

 
 

Федеральное агентство по образованию РФ

Технологический колледж при ВСГУТУ

  
 

РЕФЕРАТ

«Делегирование полномочий» 
 

Выполнили: Калачева Ю.В. 
Дондопова А.Б. гр.60-1

Проверила: Гомбоева Ж.Д.    
 
 
 

г. Улан-Удэ 2011г.

 
 

     Содержание

 
 

1. Понятие и  сущность делегирования полномочий. Полномочия и их виды……………………………………………………………..3

 

2. Основные  принципы делегирования полномочий………………5

 

3. Причины низкой эффективности делегирования и  факторы,  ее повышающие……………………………………………………….7

 

4. Список  использованной литературы……………………………..10

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие и сущность делегирования  полномочий.

     Полномочия  и их виды.

 

     Сегодня к делегированию полномочий подталкивают потребности компаний. Ключом к успеху являются: быстрая реакция на требования клиентов, надежные межуровневые и  межфункциональные связи в компаниях, а также необходимость использовать местные, мгновенно возникающие  и исчезающие возможности, что требует  решительной децентрализации процессов  принятия решений.  

 

       Степень децентрализации управления  определяется степенью предоставления  полномочий или прав принятия  самостоятельных решений управляющим  отделениями, т.е. имеет место  делегирование полномочий.

 

     Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач  и полномочий лицу, которое принимает  на себя ответственность за их выполнение.

 

     Суть  делегирования состоит в том, что руководитель предоставляет  подчиненным свободу действий в  решении тех или иных вопросов, специальных заданий, т.е. передает им часть своих полномочий, при  этом всю ответственность, как правило, продолжает нести этот руководитель.

 

     Цели  делегирования:

 

• Разгрузить  вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие  условия для решения стратегических и перспективных задач управления.
• Повысить дееспособность нижестоящих звеньев. 
• Активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.

 

     Обычно  делегируются: специализированная деятельность, рутинная работа, частные вопросы  деятельности, подготовительные работы (проекты и т.п.).

 

       Не подлежат делегированию: постановка  целей, принятие решений по  выработке политики предприятия,  контроль результатов и т.п., задачи  особой важности, задачи высокой  степени риска, необычные, исключительные  дела, актуальные, срочные дела, не  оставляющие времени для объяснения  и перепроверки.

 

       Достоинство делегирования полномочий  заключается, прежде всего, в  том, что оно способствует формированию  в коллективе атмосферы творческого  труда. Работник, которому делегированы  определенные полномочия, получает  самостоятельный участок и отвечает  перед своим руководителем за  него (т.е. на него возлагается  определенная ответственность), что  само по себе является мобилизующим  фактором.

 

       Делегирование представляет собой  средство, при помощи которого  руководство распределяет среди  сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены  для достижения целей всей  организации. Если существенная  задача не делегирована другому  человеку, руководитель вынужден  будет выполнять ее сам. Это,  конечно, во многих случаях  просто невозможно, так как время  и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что  сущность управления заключается  в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому, в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

 

     Делегирование полномочий имеет ряд положительных моментов:

 

       а) Руководитель освобождается  от выполнения рутинной работы  и получает время для решения  творческих вопросов.

 

       б) Делегирование полномочий является  своеобразной формой повышения  квалификации сотрудников и способствует  максимальному использованию их  знаний и опыта.

 

       в) Делегирование является большим  стимулом в работе подчиненных,  которые начинают чувствовать  себя хозяевами на участках  работы, поощряет инициативу, приучает  к самостоятельности и готовит  людей к перемещению на более  высокие должности. Делегирование  полномочий - это тот случай, когда  убивают сразу несколько зайцев.

 

       Делегирование, несмотря на свое  фундаментальное значение, является  одной из наиболее непонятых  и неправильно применяемых концепций  управления. Не понимая полностью  необходимости делегирования или  того, что требуется для роста  его эффективности, многие блестящие  предприниматели терпели неудачу  именно в то время, когда  их организации становились большими. Чтобы только приблизиться к  пониманию того, как эффективно  осуществлять делегирование - необходимо  понять связанные с этим концепции  ответственности и организационных  полномочий.

 

       Делегирование базируется на  полномочиях и ответственности.

 

     Ответственность представляет собой обязательство  выполнять имеющиеся задачи и  отвечать за их удовлетворительное разрешение. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия.

       Поскольку ответственность представляет  собой обязательство, которое  отдельный работник берет на  себя, то он не может ее делегировать  или передавать своему подчиненному. Работник, на которого возложена  ответственность за решение какой-либо  задачи, не обязан выполнять ее  лично, но он останется ответственным  за удовлетворительное (неудовлетворительное) завершение работы.

 

     Полномочие - это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы  организации и направлять усилия ее работников на выполнение делегируемых задач.

     Различают два вида полномочий:

 

• Линейные  полномочия

 

• Штабные полномочия

 

     Линейные  полномочия - это полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к  подчиненному и далее другому  подчиненному.

     Линейные  полномочия выражают существующую в  организации систему властных отношений  между руководством и подчиненными.

       Делегирование линейных полномочий  создает иерархию уровней управления  организации, называемую цепью  команд.

 

     Штабные полномочия - это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями, а также  штабному персоналу.

     Рекомендательные  полномочия штабного аппарата являются наиболее ограниченными и сводятся в основном к консультированию линейного  руководства.

       Введение процедуры обязательного  согласования обеспечивает расширение  рекомендательных полномочий и  обязывает линейное руководство  согласовывать определенный круг  решений со штабным аппаратом.

     Параллельные  полномочия представляют собой дальнейшее расширение штабных полномочий и  включают право отклонять определенные решения линейного руководства.

     Функциональные  полномочия означают представление  штабному аппарату прав как предлагать, так и запрещать определенные действия в пределах своей компетенции.

 

       Сосредоточим внимание на определение  того, какая деятельность относится  к линейной, а какая к аппаратно-штабной. Традиционно к линейной деятельности относятся производственная, сбытовая и финансовая функции предприятия.

       Линейная деятельность в настоящем  смысле слова — это та деятельность, которая непосредственно связана  с созданием, финансированием  и сбытом товаров или услуг,  производимых организацией. Аппарат  помогает выполнению основных  функций, как квалифицированная  медицинская сестра помогает  хирургу во время операции. Хирург, вероятно, смог бы спасти жизнь  пациента в экстренном случае  без помощи медсестры, но риск  уменьшается и работа выполняется  более ровно благодаря ее помощи. С другой стороны, медсестра  не может успешно выполнить  операцию - достичь цели организации  — без хирурга.

 

       Естественно, что определение  того, какие конкретно виды деятельности  следует отнести к аппаратно-штабной,  зависит от миссии, целей и  стратегии организации. По словам  специалиста по вопросам управления  Альфреда Чандлера: «Структура соответствует  стратегии». Различия в целях  приводят к фундаментальным различиям  в структуре. Например, в большинстве  организаций юридические службы безусловно относятся к аппаратной деятельности. Однако в юридической фирме юристы составляют хребет организации.

 
 
 

2. Основные  принципы делегирования  полномочий.

 

       Рассматриваемые ниже принципы  делегирования полномочий являются  основополагающими для правильного  делегирования полномочий. Несоблюдение  их на практике может привести  к тому, что делегирование будет  неэффективным, организация нежизнеспособной, а процесс управления значительно  затруднится.

 

1. Принцип делегирования  на основе ожидаемых результатов.

 

     Заключается в том, что управляющий обязан делегировать полномочия в четком соответствии с предъявляемыми им потом требованиями к подчиненному. Часто руководитель имеет представление о том, что необходимо сделать, но не задумывается над тем, располагает ли подчиненный необходимыми для этого полномочиями. Порой он просто не хочет признать, что выполнение задачи требует предоставления большей свободы действий подчиненному, также нечетко представляет себе ожидаемые результаты.

     Делегирование в соответствии с ожидаемыми результатами предполагает, что цели установлены, а планы разработаны, что они  доведены до сведения подчиненных и  поняты ими, что введены соответствующие  должности, которые будут способствовать выполнению поставленных задач.

 

     2. Скалярный принцип.

 

       Скалярный принцип относится  к цепочке прямых должностных  отношений руководителей и подчиненных  в масштабе всей организации.  Всегда должно быть лицо, обладающее  верховной властью в организации.  Чем отчетливее линия должностной  связи высшего управляющего с  каждым из подчиненных, тем  эффективнее процесс принятия  решений и коммуникация.

       Ясное понимание скалярного принципа  — есть необходимое условие  для нормального функционирования  организации. Подчиненные должны  знать, во-первых, кто делегирует  им полномочия, а во-вторых, на  чье усмотрение они должны  передавать решение проблем, выходящих  за рамки их полномочий.

 

     3. Принцип уровня полномочий.

 

       Принцип уровня полномочий  подразумевает, что на каждом организационном уровне имеются полномочия для принятия решений в рамках компетенции предприятия. Принцип уровня полномочий означает, что: сохранение эффективности делегирования требует, чтобы решения в пределах полномочий отдельных сотрудников принимались ими, а не переадресовывались на высшие организационные уровни. Другими словами, на каждом уровне управляющие должны принимать все те решения, на которые у них хватает полномочий, а на усмотрение своего руководства передавать решение лишь тех вопросов, которые выходят за рамки их компетенции.