CRM и управление персоналом

Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые организации усовершенствовали  метод стандартных оценок следующим  образом: форма оценки (несколько  расширенная и углубленная) заполняется  не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами, который предварительно проводит детальное  собеседование с руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший период. При использовании  этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального  консультанта в данной области. Также  усиливается единообразие оценок внутри организации, поскольку заполнение формы осуществляется одним и  тем же человеком.

В то же время и при  данном методе на удается полностью  преодолеть субъективизм оценок. Одновременно, такой метод является и более  дорогостоящим.

Другая довольно распространенная разновидность методов оценки аттестуемых  сотрудников - сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другими. При  ранжировании руководитель “выстраивает”  своих сотрудников в сравнительную цепочку - от лучшего к худшему. По результатам работы за аттестационный период. Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять и легко понимать. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала и т.п.

Рассмотренные выше методы аттестации являются традиционными  для большинства современных  организаций. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, хотя и  не лишены определенных недостатков. Неудовлетворенность  многих организаций традиционными  методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к  оценке персонала. Можно выделить несколько  направлений в развитии нетрадиционных методов. Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в  качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника  его коллегами и способность  работать в группе. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей  группы производится с учетом результатов  всей организации. В-третьих, во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность  к профессиональному развитию и  освоению новых профессий и навыков.

Окончательный выбор методов  оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство  самой организации (возможно, с помощью  профессиональных консультантов) [5,c.223].

Организации периодически оценивают  своих сотрудников с целью  повышения эффективности их работы. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на профессиональном развитии и росте сотрудников, и, следовательно, ведет к повышению  эффективности управлением персонала.

Заключение

Внедрение CRM-системы является одним  из приоритетных направлений развития любой компании, поскольку сможет обеспечить повышение качества обслуживания клиентов, уменьшить трудозатраты на сопровождение и освободить сотрудников  от рутинной работы.

CRM-системы автоматизирует процесс  общения с клиентом и обработки  его обращений, что положительно  сказывается на реализации клиентоориентированной  стратегии компании.

Мировой рынок CRM-систем очень разнообразен и изобилует большим количеством, компаний, предлагающих свои решения. Среди них есть фирмы, давно зарекомендовавшие  себя на рынке, так и малоизвестные, а также многие известные бренды, которые только относительно недавно  представили свое решение в этом сегменте программных решений.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического  применения  современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Список использованной литературы

1. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник (Гриф МО РФ). - М.: НИМБ, 2007. - 1100 с.
2. Кибанов В.Я. Основы управления персоналом: Учебник (ГРИФ). - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.
3. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учеб. пособие (ГРИФ). - 3-е изд., стер. - М.: Изд-во «Омега-Л», 2007. - 264 с.
4. Попов С. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие (ГРИФ). - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Ось-89, 2007. - 144 с.
5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 312 с.
6. Интернет портал iTeam технологий корпоративного управления [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.iteam.ru/, свободный.
7. Интернет-энциклопедия ITPedia [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.itpedia.ru/, свободный.
8. Независимый CRM-портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.crmonline.ru/, свободный.