Человеческие ресурсы организации и их учёт в деятельности организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . 3

1 Человеческие  ресурсы как потенциал развития  организации . . 5

2 Состав и  структура человеческих ресурсов . . . . . 8

3 Стратегия управления человеческими ресурсами организации . . 13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ . . . . . . . . . . 19

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ . . . . 20

ПРИЛОЖЕНИЯ . . . . . . . . . . 21 

 

       

       ВВЕДЕНИЕ

       Актуальность  темы исследования. Осуществляемые в Белоруссии радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

       Успехи  ведущих фирм в развитых странах  связаны с созданием высокоэффективных  механизмов управления человеческими  ресурсами на уровне организации, в  основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию  и развитию трудового потенциала.

       После экономического кризиса 1970-х г.г. на предприятиях США, Западной Европы и  Японии обострилось противоречие между  бюрократической системой управления и ускорением научно - технического прогресса. В этот период активизировался  пересмотр основных принципов традиционного  технократического управления, который  в 1980-х гг. завершился формированием  научной концепции управления человеческими  ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной  инновационной среде. Приоритетами стали гибкие формы использования  рабочей силы, непрерывное повышение  качества человеческих ресурсов, новые  подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим  факторам производительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют  общие характерные черты. Они  обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения  по службе, внутреннее развитие персонала  вместо глобальных кампаний найма. Они  создают исключительно широкие  возможности участия в хозяйственных  решениях. Они относятся к своим  работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной  сети. Они развивают систему общих  ценностей. Исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместо погони только за финансовыми результатами.

       Объектом  исследования являются человеческие ресурсы организации.

       Предметом - анализ стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в организации.

       Целью реферата является изучение стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в организации.

       Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

       -определить  сущность человеческих ресурсов  как потенциала развития организации;

       -охарактеризовать  состав и структуру человеческих  ресурсов организации;

       -раскрыть  стратегии управления человеческими ресурсами организации.

       Теоретической основой курсовой работы послужили  исследования таких российских и  зарубежных ученых, как Н.И. Кабушкина, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, В.Н.Федосеева, С.К. Мордовина, А.Я. Кибанова, О.С. Виханского и др.

       Структура реферата включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения. 

 

       

       1 Человеческие ресурсы  как потенциал  развития организации

       Что понимается под человеческими ресурсами?

       Человеческие  ресурсы организации включают в себя всех ее работников, которые вносят свой вклад в деятельность организации (занятых как полный рабочий день, так и неполный рабочий день, постоянных и временных, работающих как в центральном офисе организации, так и в ее филиалах или на дому).

       Термин  человеческие ресурсы отражает представление  о том, что люди – это важный ресурс организации, во многом определяющий ее конкурентоспособность. [1]

       Человеческие  ресурсы отличаются рядом особенностей, и главная из них состоит в личностной специфике данного вида ресурса. В отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом, и соответственно их участие в производственном процессе не механическое, а эмоционально-сознательное, осмысленное. Это -  во-первых.

       Во-вторых, поскольку человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, то в отличие от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Поэтому именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.

       В-третьих, в современных условиях научно-технического прогресса человеческие ресурсы подвержены «моральному износу», но люди вследствие личной мотивации постоянно и осознанно стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению знаний и профессиональных навыков, ожидая от организации помощи и предоставления возможностей.

       В-четвертых, способности, квалификация и знания, в том числе профессиональные, распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка, повышение квалификации.

       В-пятых, работник как личность действует в соответствии не только со своими внутренними склонностями и решениями, но и с внешней обстановкой. Мотивы заключения трудовых договоров различны, поэтому управление мотивацией работников является ключевой задачей менеджмента.

       В-шестых, трудовая жизнь современного человека продолжается 30-50 лет. В связи с этим воспроизводство человеческих ресурсов может носить долговременный характер.

       И наконец, именно человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов системы.

       На  протяжении последних десятилетий в триаде производственных ресурсов «человеческие ресурсы - материальные ресурсы - финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждого из них в зависимости от организационного окружения, целей и задач экономического развития. В современных условиях ускорения темпов научно-технического прогресса, интеллектуализации бизнеса главным источником производительности труда и процветания организации выступают именно человеческие ресурсы. [2, с. 8]

       За  последние годы сфера кадрового  менеджмента в белорусских организациях заметно преобразилась. На смену традиционным отделам кадров пришли службы по управлению персоналом, НR-департаменты. Однако нередки случаи, когда вчерашние инспектора по кадрам и менеджеры по персоналу вдруг просят называть их по-новому - «менеджер-ЧР» (менеджер по человеческим ресурсам), не представляя, что же стоит за этой аббревиатурой.

       Действительно, в ХХ в. произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, что было обусловлено изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества (см. приложение А).

       В начале прошедшего столетия получила развитие концепция управления кадрами, которая вместо человека как личности рассматривала его трудовую функцию. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

       После Второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участия его в прибыли. Именно с 50-60-x гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. Теперь работник рассматривается уже не только как субъект трудовых отношений, но и как личность. Изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Однако службы по управлению персоналом, как правило, выполняли еще обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривался как издержки, которые надо оптимизировать.

       В 70-80-e гг. прошлого столетия, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, появляется новое понятие - «человеческий капитал».

       Развитие  теории человеческого капитала отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. Гарри Беккер в классическом произведении в этой области «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» определяет человеческий капитал как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

       В теории человеческого капитала затраты - это своего рода капитальные вложения, позволяющие индивиду, фирме, обществу в целом достигать определенных экономических результатов, производить в больших объемах и лучшего качества товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т.п. Эти затраты носят название «инвестиции в человеческий капитал». В самом общем виде суть теории человеческого капитала можно определить следующим образом: она исследует взаимосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получаются от этих инвестиций.

       Для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве с середины 80-x гг. используется термин «человеческие ресурсы».

       Как известно, функционирование любой экономической  системы представляет собой процесс преобразования ресурсов для удовлетворения потребностей общества, индивидов в товарах и услугах. Все ресурсы экономической системы обладают как общими, так и специфическими свойствами. [2, с. 6]

 

       

       2 Состав и структура  человеческих ресурсов

       Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

       Численность персонала организации зависит  от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

       В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия  делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный.

       К промышленно-производственному персоналу  относятся работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием. Непромышленный персонал включает работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

       В свою очередь, ППП в зависимости  от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие  и служащие.

       К рабочим относятся работники  предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

       В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

       руководители  – лица, наделенные полномочиями принимать  управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;