Бюджетирование затрат на персонал

 

Статья «Прочие  расходы»

 

   Сегодня большинство руководителей борется со статьей «Прочие расходы». Если она все же окажется в бюджете, ее размер не должен превышать 3% от совокупных затрат на персонал (а при наличии зафиксированных в документах регламентов и процедур больше и не понадобится).

 

 

Ответственность за расходы на персонал. Делегирование  полномочий.

 

   Хочется отметить, что не всегда ответственность за расходами на персонал ложится на плечи руководителя по HR. В зависимости от политики управления на предприятии, эти полномочия могут делегироваться линейным руководителям, а у директора по персоналу должен оставаться механизм контроля и корректировки.

   В настоящее  время существуют службы управления персоналом – это относительно самостоятельная совокупность структурных подразделений и других организационных и opгaнизaциoннo-экoнoмичecкиx образований (цехов, отделов, бюро, комплексных коллективов и бригад, временных рабочих групп и т.п.), а также отдельных работников, входящая в состав линейно-функционального блока организации и обеспечивающая в пределах своей компетенции управление, технико-экономическое развитие и обслуживание производства. Служба возглавляется главным специалистом, подчиненным главному инженеру или заместителю руководителя предприятия, являются одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации. Сегодня любая успешно действующая крупная организация тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации, к числу основных задач системы управления персоналом относят:

 

1) Обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

 

2) Совершенствование мотивационных систем персонала;

 

3) Повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

 

4) Развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

 

5) Сохранение благоприятного морального климата;

 

6) Управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации; планирование карьеры - продвижение по службе;

 

7) Творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

 

8) Совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

 

9) Подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);

 

10) Обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);

 

11) Создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);

 

12) Социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа - от автомобиля до путевки на престижные курорты);

 

13) Юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;

 

14) Контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

   Жизнедеятельность  фирмы  невозможна   без   планирования,   «слепое»

стремление к получению  прибыли  приведет  к  быстрому  краху.  При  создании любого предприятия необходимо определить цели  и  задачи  его  деятельности, что и обуславливает  долгосрочное  планирование.  Долгосрочное  планирование определяет среднесрочное планирование и «бюджетирование»,  которые рассчитаны на меньший срок и поэтому подразумевают большую  детализацию  и  конкретику. Основой  любого  бюджета  является  бюджет  продаж,  так  как   производство ориентировано в первую  очередь  на  то,  что  будет  продаваться,  то  есть пользоваться спросом на рынке. Объем сбыта  определяет  объем  производства, который в свою очередь, определяет планирование всех видов ресурсов,  в  том числе трудовые ресурсы, сырьевые запасы и запасы материалов, с  составлением

соответствующих  бюджетов.  Это  обуславливает   необходимость  финансового планирования, планирование издержек и прибыли.

 

   «Бюджетирование» должно осуществляться по жесткой схеме, использовать расчеты многих количественных показателей.

 

   Планирование и  моделирование  дальнейшей  деятельности,  конечно  же,

носит несколько абстрактный  характер из-за  непредсказуемости  ряда  внешних факторов, но  дает  возможность  учесть  те  изменения,  которые  не  всегда очевидны на первый взгляд.

В настоящее время «бюджетирование» является  одной из  основополагающих дисциплин,   которые   необходимо   знать    любому    менеджеру.    Процесс «бюджетирования» включает в себя ряд важных операций:  планирование  издержек, планирование производства,  планирование  сбыта  и  финансовое  планирование (планирование  прибыли). «Бюджетирование»   позволяет   предпринимателю   так

спланировать  деятельность  фирмы,   чтобы   обеспечить   получение   фирмой максимально  возможной  прибыли  с   минимальными   затратами   в   условиях изменчивости состояния рынка. Конечно это связано с неизбежным  финансовым риском,  особенно  в   современных   российских   условиях,   но   правильно проведенное «бюджетирование» позволит свести риск к минимуму.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА:

 

1) Григорьев В.П., Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход: учеб пособие - Самара, Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2006. – 108 с.

 

2) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.

 

3) Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие. - Самара, Изд-во СГЭА, 2004. – 100 с.

 

4) Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.

 

5) Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с. (Энциклопедия. Серия «Бизнес-класс»)