Аттестации персонала предприятия на примере ОАО «МегаФон»

Содержание

Введение              3

1. Сущность и особенности аттестации персонала предприятия              5

1.1 Понятие системы аттестации персонала предприятия              5

1.2 Виды и формы аттестации персонала              12

1.3 Методы аттестации персонала              18

2. Анализ системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО «МегаФон»              28

2.1 Характеристика ОАО «МегаФон»              28

2.2 Анализ существующей системы аттестации персонала в ОАО «МегаФон»              31

3. Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации персонала ОАО «МегаФон»              36

Заключение              45

Список используемых источников и литературы              47

Введение

Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.

Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Актуальность данной темы - меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.

Целью работы является: на основе современных подходов и методов провести анализ системы аттестации персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ОАО «МегаФон». Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:

  рассмотреть понятие аттестации персонала;

  проанализировать виды и методы аттестации, дать им по возможности полную характеристику;

  проанализировать действующую систему аттестации персонала в ОАО «МегаФон»;

  предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования метода Assessment Center в системе аттестации персонала.

              Объект исследования – персонал ОАО «МегаФон». Предметом исследования является система аттестации персонала ОАО «МегаФон».

              1. Сущность и особенности аттестации персонала предприятия

1.1 Понятие системы аттестации персонала предприятия

Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.[1]

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.

Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность[2]:

                  совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

                  улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

                  выявлять направленность повышения квалификации работников;

                  стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

                  совершенствовать формы и методы работы руководителей;

                  формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем.

1. Подбор кадров:

                  оценка личных качеств претендентов;

                  оценка квалификации претендентов.

2. Определение степени соответствия занимаемой должности:

                  переаттестация работников;

                  анализ рациональности расстановки работников;

                  оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;

                  оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.

3. Улучшение использования кадров:

                  определение степени загрузки работников, использование по квалификации;

                  совершенствование организации управленческого труда.

4. Выяснение вклада работников в результаты работы:

                  организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);

                  установление меры взыскания.

5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:

                  прогнозирование продвижения по службе работников;

                  формирование резерва на выдвижение;

                  отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;

                  необходимость повышения квалификации и ее направленность;

                  разработка программ повышения квалификации работников управления;

                  оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.

6. Улучшение структуры аппарата управления:

                  обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;

                  проверка нормативов численности;

                  обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;

                  разработка и уточнение должностных инструкций.

7. Совершенствование управления:

                  совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);

                  повышение ответственности работников;

                  укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров – оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности.

Аттестация персонала позволяет организации решать ряд задач и достигать определенных целей.

Цели аттестации персонала организации[3]:

                  улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания;

                  единство действий в управлении, т.к. единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными;

                  более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;

                  формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;

                  повышение производительности, т.к. персональные оценки – стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут быть классифицированы следующим образом. [4]

1.                  Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом.

2.                  Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

3.                  Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.

4.                  Трудовая мотивация, т.к. оценка – импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.

5.                  Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам.

6.                  Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

                         диагностическую (или оценочную) - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;