Анализ применения метода оценки конкурентоспособности персонала в ОАО «ВУЗ-банк»

Муниципальное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Южно-Уральский профессиональный институт»

Кафедра «Управления информационных технологий»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Стратегический менеджмент»

 

  «Анализ применения метода оценки конкурентоспособности персонала в

ОАО «ВУЗ-банк»»

 

 

Студент гр.МНЗ-1-12 Кафедра «Управления информационных технологий»	___________________	Васильева О.А..
	«__» ___________ 20__г.
Преподаватель	___________________	Субботина Т.Ю.
	«___» ___________20__ г.

 

 

 

 

Челябинск 2015

 

оглавление

Ведение

1. Персонал как главный критерий конкурентноспособности организации

1.1 Сущность и значение системы управления персоналом в повышении конкурентоспособности организации……………………………............................5

1.2 Критерии оценки персонала организации и их характеристики……………..8

1.3 Методы оценки конкурентноспособности песонала в организации………...17

2. Анализ мероприятий по применению методов оценки конкурентнопособности персонала ОАО «ВУЗ-БАНК»

2.1 Организационно – экономическая характеристика предприятия ОАО «ВУЗ-банк»…………………………………………………………………………………21

2.2 Общая характеристика и оценка личных и деловых качеств персонала

ОАО «ВУЗ-БАНК»………………………………………………………………….26

2.3 Анализ методов оценки конкурентоспособности  персонала ОАО «ВУЗ-БАНК»……………………………………………………………………………….29

Заключение

Список использованных источников……………………………………………...32

Приложение

 

 

Введение

Работа любого предприятия является очень сложным и кропотливым процессом. Конкурентоспособность и развитие организации связаны с выполнением различных функций, которые и определяют результат этой деятельности. Предприятие успешно функционирует, когда оно развито во всех направлениях: финансы и экономика, маркетинг и сбыт, технология и производство, исследования и разработки. Носителями и исполнителями большинства хозяйственных функций являются сотрудники организации, ее персонал.

В связи с этим существует необходимость исследования теоретических положений и практических подходов к понятию конкурентоспособности организации. Одной из наиболее важных проблем является разработка способов оценки и направлений повышения эффективности управления персоналом как одного из ключевых факторов обеспечения конкурентоспособности организации.

Актуальность данной темы заключается в анализе применения способов оценки и повышения эффективности управления персоналом в ОАО «ВУЗ-БАНК» для обеспечения конкурентоспособности данной организации среди большого количества конкурентов на рынке.

Цель исследования анализ мероприятий по эффективному применению методов оценки конкурентоспособности персонала  ОАО «ВУЗ-БАНК»

Задачи:

• рассмотреть персонал как главный критерий конкурентоспособности организации
• определить деятельность ОАО «ВУЗ-БАНК»;
• проанализировать применение мероприятий по эффективной оценки конкурентоспособности персонала ОАО «ВУЗ -БАНК»
• оценить эффективность используемых мероприятий по анализу конкурентоспособности персонала в ОАО «ВУЗ-БАНК»

Объект исследования ОАО «ВУЗ-БАНК».

Используемые методы анализа в исследовании: SWOT анализ, анализ конкурентно способности организации, метод оценки персонала, применяемый в ОАО «ВУЗ-БАНК».

 

Глава 1 Персонал как главный критерий конкурентоспособности организации

1.1 Сущность и значение системы  управления персоналом в повышении  конкурентоспособности организации

В любой отрасли и сфере осуществления деятельности, решающим фактором коммерческого успеха организации является конкурентоспособность. Это понятие многостороннее и охватывает не только качественные, технические, экономические, эстетические характеристики производимого товара или оказываемой услуги, но и процессы, происходящие параллельно основной деятельности организации.

Суть управления персоналом заключается в человеческом ресурсе, добытом в конкурентной борьбе на рынке труда, что и составляет ценность компании. А для достижения экономической выгоды и целей организации, от использования знаний работников, необходимо стимулировать, мотивировать и развивать персонал.

На сегодняшний день персонал в организации должен обладать следующими качествами: высокопрофессиональное мастерство, умение принимать самостоятельное решение, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество продукции и другие. Управление персонала приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности и успешного, перспективного развития предприятия.

Исследования показывают, что с развитием новых рынков и технологий каждые пять лет количество информации удваивается. Компания, отработав один раз политику своих действий, и не предпринимая в дальнейшем никаких изменений, не сможет достичь новых результатов. Так же и сотрудник компании, не может в процессе трудовой жизни пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены им в высшем учебном заведении.

Статистические данные свидетельствуют о том, что причины 90% банкротства предприятий, связаны с некомпетентностью руководителей, нехваткой у них опыта, несбалансированностью системы необходимых знаний.

Обучение персонала можно расценивать как фактор повышения конкурентоспособности организации, в случае если менеджмент предприятия изначально ставит перед обучением персонала определенные цели, например:

• повысить осведомленность персонала о стратегических целях компании, заинтересовать в их достижении и подготовить к предстоящей работе;
• повысить уровень профессионализма сотрудников;
• подготовить базу для проведения организационных изменений;
• улучшить производственные показатели.

Компании, осуществляющие современную корпоративную образовательную подготовку, лидируют в условиях конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой изменения внешней среды повышением производительности технологического и управленческого труда.  Кроме того, в процессе обучения сотрудники компании овладевают новыми методами работы на основе анализа деятельности своего предприятия. Это положительно влияет на конкурентоспособность компании.

Стратегия развития персонала - это особый набор приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал.

Стратегический подход к развитию персонала предприятия - заключается в обеспечении устойчивого конкурентного преимущества предприятия, посредством наращивания конкурентоспособности персонала и обеспечения гарантии его профессионального роста и развития на долгосрочную перспективу.

Стратегия развития персонала - это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес целей.

С точки зрения влияния на стратегию развития персонала, особенно важными представляются три составляющих стратегии предприятия, способствующее повышению его конкурентоспособности:

• качество продукции (услуг, работ);
• инновационная политика;
• технико-технологическая стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии производства.

Важность данных элементов комплексной стратегии организации объясняется тем, что успешная их реализация самым прямым образом связана с квалификационным уровнем персонала предприятия.

Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей.  Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал.

Таким образом, только на пересечении трех составляющих - конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал - возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.

Можно сказать, система управления персонала является неотъемлемой частью стратегии развития организации.

 

 1.2 Критерии  оценки персонала организации и их характеристики

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае метод оценки должен обеспечивать большую объективность измерения конкретных значений показателей.

Существует много, способов оценки деятельности персонала. Для обобщения и удобства предоставления их принято классифицировать по двум признакам:

• по возможности использования количественной оценки в процессе аттестации (различают качественные, количественные и комбинированные способы оценки);
• по направленности (содержанию) методов оценки 1-ого уровня развития качества работника выделяют прямые и косвенные методы оценки.

Прямые методы оценки направлены на оценку результатов деятельности работника в обычных условиях и не требуют, обязательного участия работника в процедуре аттестации.

Косвенные, или опосредованные, методы оценивают результаты деятельности в специально созданных условиях и ситуациях. При этом работник активно включается в предложенную ситуацию, принимая участие в процедуре оценки.

Все методы, применяемые в российских компаниях, можно объединить в три группы:

• качественные (биографический метод, интервьюирование, описательный метод, метод критических случаев, метод комитетов, метод сравнения по парам и др.);
• количественные (балльный метод, метод коэффициентов);
• комбинированные (метод анкет, метод шкалы графического рейтинга, интервью, тестирование).

Необходимо отметить, что эти методы имеют ряд существенных недостатков: акцентируют внимание на одном работнике и оценивают его вне организационного контекста, ориентированы на прошлое и не учитывают долгосрочных перспектив развития организации и будущего потенциала сотрудника, основываются на оценке сотрудника непосредственным руководителем.

К количественным методам оценки персонала относят использование заданной балльной оценки достижений и ошибок сотрудника, экспертную оценку его деятельности, коэффициентную оценку деятельности сотрудника, всевозможные профессиональные и психологические тесты.

Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику или кандидату на вакансию предлагается письменно или дистанционно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки, анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала.

 По  форме вопросы в анкете разделяются на:

• открытые (предполагающие свободный ответ); 
• закрытые (ответ на которые заключается в выборе одного или более из нескольких предлагаемых в анкете утверждений).

Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки "360 градусов". В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных.

Одним из видов анкетирования, являются личностные опросники. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. С этой целью применяются конкретные методики. Приведем наиболее популярные из них: