Анализ повышение конкурентоспособности организации на примере сети ресторанов «Coffee»

В реальной жизни эффективность работы во многом зависит от того, что люди чувствуют, выполняя ее. Корпоративное чувство юмора, взаимное внимание, множество ежедневных взрывов смеха на каждого сотрудника- важнейший стратегический ресурс любой компании. В конечном счете успех любого бизнеса достаточно существенно зависит от эмоционального настроя сотрудников.

 

          Эмоции  и настроение людей для компании  воплощаются в особенностях корпоративной  культуры. «Состояние души» компании  играет важную роль в успехе  организации и во многих случаях  является важным конкурентным преимуществом. Ответственность за формирование соответствующей корпоративной культуры лежит на топ-менеджерах. Чем выше ранг руководителя, тем больше ответственность. Каждый руководитель работает в той атмосфере, которой он заслуживает. Поэтому руководитель должен быть эмоционально зрелым и компетентным.

 

О стратегическом планировании управления кадрами в

 организации.

 

В условиях формирования рыночных отношений при реализации реформ возникает проблема выработки такой хозяйственной политики и стратегии, которые позволяют предприятиям поддерживать конкурентоспособность, получать прибыль в обозримой перспективе. Это необходимая объективность – сознательно управлять изменениями на основе продуманных и обоснованных перспектив.

Вообще стратегическое управление персоналом характеризуется динамичным подходом к трудовым ресурсам, которыми необходимо управлять.

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитие новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь на уровне предприятий и фирм. В целом тенденции управления персоналом имеют глобальный характер.

Наиболее успешные корпорации сегодня обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированными кадрами, степень их мотивации, организационные структуры и формы работы. Рабочую силу как фактор производства нельзя приравнять к другим, ведь речь идет о людях, которыми нельзя манипулировать, как неодушевленными предметами.

Основополагающими для каждой национальной практики являются фактор исторического развития и связанного с ним человеческого опыта, аккумулировать который призваны соответствующие организации, созданные на добровольной основе, а также уровень промышленного развития, структура собственности на средства производства и вытекающие отсюда господствующие отношения в трудовом процессе.

 

Существует три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

 

1.Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия -  это отношения власти –  подчинения.

2.Культура, т.е. вырабатываемые обществом,  организацией, группой людей совместные  ценности, социальные нормы, установки поведения.

3.Рынок – сеть равноправных  отношений, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, на отношениях  собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

 

Не так давно многие фирмы перешли к новым структурам управления. В них убрали ряд уровней управления, а определенные сотрудники наделены большей ответственностью, чем раньше. Главный  их недостаток – вертикальная иерархическая структура. В данной ситуации сотрудники побаиваются руководителя и пытаются всеми способами ему угодить, иногда в ущерб покупателям.

Сокращения штата оказалось недостаточно эффективным, поэтому передовые компании перешли на горизонтальную структуру. Главная ее черта – более плоское горизонтальное построение. По-новому предполагается отказ от иерархии и обособление функциональных и штабных звеньев. В данном случае лишь несколько менеджеров могут распоряжаться ресурсами организации.  Организационная структура такого типа имеет три или четыре промежуточных уровня управления, осуществляющих руководство конкретными процессами.

Основная цель корпоративной культуры – максимизация результатов работы персонала для большего получения прибыли.

Чтобы достигнуть высоких результатов от деятельности сотрудников, необходимо принимать ряд мер: продвижение кадров внутри компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение интересных идей.

 

В основном отделы управления персоналом руководствуются принципами:

 

• проявлять уважение к индивидуальности каждого сотрудника;

• нести ответственность за повышение квалификации персонала и каждого сотрудника в частности;

 • создавать и сохранять доверительные отношения и уважение работников между собой;

• помогать каждому работнику при возможности реализовать способности;

 • стимулировать и мотивировать;

• обеспечивать справедливую оплату труда;

• оценивать и поощрять старание и успешное выполнение работы 6.

 

                                 Влияние изменений на персонал.

 

 

Большинство российских фирм меняют свою политику всвязи с изменениями внешней среды. Постоянно происходят изучения рынка, того, что может повлиять на спрос, различные направления и инструменты бизнеса. Все это оказывает непрерывное влияние на стиль руководства, методы воздействия на сотрудников. Существуют и некоторые проблемы в этой области, если сотрудник не берет на себя всю полноту ответственности за его работу, не пытается достичь определенных результатов, чтобы повысить уровень эффективности работы организации. Иногда это происходит от нехватки профессиональных знаний, что может изменить правильный и своевременный подход руководителя фирмы или менеджера, который сумеет вовремя мотивировать, стимулировать такого сотрудника.

Создание команды – дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

 

• все участники команды должны идти к одной цели совместными усилиями;

• ответственность тоже лежит на всей команде;

• все участники должны хорошо знать свое дело и совершенствовать свою;

•каждый участник выполняет свою работу, но он имеет равные права с другими участниками группы, и они совместно планируют свою деятельность;

• постоянное распределение функций среди всех участников команды;

• все участники команды должны быть психологически-совместимы;

•управляет всей командой коллектив, а руководитель представляет ее во внешней среде.

Если команда обладает всеми этими свойствами и каждый участник может в любую минуту помочь другому- это залог успеха 7.

 

Глава II . Анализ повышение конкурентоспособности организации на примере сети ресторанов «Coffee». 

2.1. Общая характеристика сети ресторанов ООО “ Coffeе”.

 

           Сеть ресторанов «Coffee» была основана в 2001 году. Рестораны этой сети располагаются исключительно в центральных районах города. Это рестораны с большим разнообразием блюд и напитков. Позиционирование направлено на людей с уровнем дохода выше среднего.

Деятельность организации направлена на предоставление услуг, поэтому основным преимуществом компании является качественное предоставление услуг, что предполагает высокий профессиональный уровень сотрудников.

          Руководство данной компании  считает своим основным конкурентным  преимуществом персонал, т.к. несмотря  на выбранную конкурентную стратегию, сотрудники будут всегда выполнять  основную роль в деятельности  фирмы, в том числе и в редактировании стратегии, поэтому все методы направлены на повышение профессионального потенциала персонала.

Штат сотрудников данной сети ресторанов насчитывает 130 человек. Управление осуществляется с помощью отделов, которые объединяют специалистов одного профиля. В компании существуют: отдел маркетинга, финансовый отдел, отдел логистики (склад и поставка продуктов). Во главе каждого подразделения находится руководитель: финансовый директор, директор по маркетингу и др. Все отделы взаимодействуют. Генеральный директор руководит всеми отделами.

2.2. Анализ повышение конкурентоспособности ресторана.

           Любой компании необходимо постоянно совершенствоваться, т.е. повышать квалификационный уровень своего персонала.

Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников – основные методы повышения конкурентоспособности организации, т.к. сотрудники – это самое «драгоценное», что есть у фирмы.

Цели обучения персонала ресторана «Coffee»: поддержание и совершенствование уровня квалификации персонала с учетом современных требований существующего рынка услуг; правильное, рациональное извлечение трудового потенциала; поддержание высокого профессионального уровня персонала; повышение конкурентоспособности ресторана вцелом.

Виды обучения: повышение квалификации сотрудников – обучение, направленное на постепенное улучшение их профессиональной деятельности; подготовка «новичков».

Кадровая служба – главный орган, занимающийся повышением квалификации всего персонала, совершенствованием его профессиональных навыков.

Основная деятельность кадровой службы: анализ количества и соответствия квалифицированных кадров; составление плана обучения сотрудников всех уровней; составление списков работников, которым необходимо пройти аттестацию; утверждение планов и графиков обучения персонала.

Все уважающие себя фирмы должны постоянно повышать квалификационный уровень руководителей и сотрудников.

Формы обучения работников, применяемые кадровой службой «Coffee»:

• индивидуальная (первичное обучение) – работник прикрепляется к квалифицированному работнику;
• групповая (бригадная) – объединение работников в группы.

Три основных направления, через которые реализуется принцип эффективного использования потенциала работника:

 Создание всех условий для  всестороннего развития сотрудника;

Создание  благоприятной атмосферы для мобилизации всех возможностей работника для обеспечения целей фирмы.

Постепенное развитие профессиональных навыков каждого сотрудника.

Для того, чтобы достичь этого, необходимо постоянно проводить  оценку работы персонала, вовремя повышать уровень качества работы, с помощью обучения, переобучения, профессиональной подготовки, мотивировать и идти навстречу сотрудникам, помогать им в трудные ситуации. Очень важно обращать внимание на должностные инструкции, введение которых сопутствовало появлению целей, которые подразделяются на:

Общие:

• Укрепление дисциплины в фирме;
• Правильный подбор кадров, их расстановка и использование;
• Повышение эффективности деятельности фирмы;
• Рациональное разделение труда;

Специальные:

• Создание правил поведения персонала;
• Повышение ответственности персонала и каждого работника в отдельности, с помощью заключения контрактов;
• Аттестация персонала, его мотивация;
• Разрешение трудовых споров.

 Основным документом, в котором  определяются права и обязанности работника является должностная инструкция. Она составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта. 

За основу при составлении должностной инструкции берут квалификационные требования по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социальным развитием Российской Федерации. В ней должны быть четко сформулированы функции сотрудника и приведены основные требования ему предъявляемые.Уровень профессиональной подготовки, квалификация работника, необходимые при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работы в данной отрасли тоже должны быть зафиксированы в должностной инструкции. Наличие данных документов является мотиватором повышения качества обслуживания.

 

 

 

 

 

Заключение.

 

 

 

В ходе моей курсовой работы мы постепенно рассматривали различные методы эффективного руководства для повышения конкурентоспособности фирмы и ее развития в целом. Мы выявили, что достижение эффективного результата – это усилия всего коллектива, но правильный подход и действия руководителя играют основную роль в достижении желаемых целей. Особенно важно постоянно корректировать политику организации в соответствии с внешней политикой и иметь индивидуальный подход к каждому отдельно - взятому сотруднику.

Готовность многих людей брать на себя инициативу, выполнять функции лидера, выявляя проблемы на своем уровне и решая их, определяется как важнейшее условие жизнеспособности современной организации, а также общества в целом.

Организации, добившиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

Итак, деятельность руководителя — это целая структура, состоящая из отдельных деталей. Ссылаясь на все вышеперечисленные рассуждения, я могу сказать, что чем образованнее и компетентнее руководитель, тем выше достижения фирмы.

Поставленные цели и задачи в данной работе рассмотрены и аргументированы.